优秀案例 | vivo:以员工体验为核心的雇主品牌如何建设?

雇主品牌建设的重要性不言而喻,每家企业建设雇主品牌时的关注点各不相同,摩卡研习社采访了vivo社会招聘团队、校园招聘团队、雇主品牌团队和企业文化团队4大板块的负责人周曼,了解到,vivo的雇主品牌建设更加关注员工体验,提升内外部员工体验是vivo雇主品牌工作领域当中的一个重点。
以下内容节选自摩卡研习社对周曼的采访:

01

雇主品牌的建设与价值衡量

vivo重视雇主品牌建设,有两方面的原因,一、目前vivo这个大品牌对外已经拥有一定的声量,就需要用大品牌的力量带动科技品牌、产品品牌、雇主品牌,对外发声。其中,雇主品牌持续不断对外发声是我们正在做的事情;二、雇主品牌与企业文化息息相关,我们的使命是让消费者、员工、股东、以及上下游商业合作伙伴4个利益相关方都happy,其中很重要的一个利益相关方是员工,这个员工包括外部求职者和内部员工,我们希望提升内部员工和外部潜在员工对vivo的认同感,持续营造好的工作体验和氛围。这是我们重视雇主品牌的原因。
如何建设雇主品牌?
建设雇主品牌,我们从vivo的外在形象、人才愿望、内部文化三大维度中取交集:
外在形象我们希望将雇主品牌、DNA及独有形象递给外部潜在雇主以及潜在候选人,同时看重这部分群体对vivo雇主品牌的反馈;

人才愿望

希望加入到vivo的人才,是具备相应的素质和能力,这是基于vivo人才定位的考虑;

内部文化

希望将vivo倡导的企业文化和价值观传达出去。

从这三大维度中取交集,交集的部分便是vivo的雇主品牌价值主张,这是我们要对外传达的理念。

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确定下来要对外传达的理念后,如何从中找出差异化打法?经过一系列探索,我们将vivo的校招雇主品牌差异化做到极致,并梳理了两个关键词:有态度、有温度,以此成为vivo雇主品牌的价值理念。
如何衡量雇主品牌为企业带来的价值
雇主品牌的投资回报呈延迟状态。例如,校园招聘招了多少人,数字可以量化,但校招雇主品牌的提升,需要经过一段时间和过程,将内容通过多渠道触达的方式不断强化,慢慢提升。因此,判定雇主品牌传播效果,我们分为两个阶段,以前是从知名度到美誉度做判断,现在从美誉度到忠诚度做判断。每个阶段,雇主品牌承载的使命和要实现的目标不一样。

以上是我们主观衡量雇主品牌价值的方式,但我们也会客观地去衡量雇主品牌带来的价值。

从可量化的角度看,例如:

  • 通过各种渠道推送的内容,去看它的阅读量、阅读转化率等数据;
  • 看权威机构对vivo雇主品牌的认可程度,今年获得了哪些奖项,或者哪些指标做的比较好;
  • 看校招签约率是否提升,简历数量是否增多;看社招官网是否有候选人主动投递简历等。
量化雇主品牌的价值,除以上维度的数据外,还有很多维度的数据指标可参考,辅助我们去判断雇主品牌的影响力和提升点。

02

建设雇主品牌的实践动作和宣传方式

建设雇主品牌,vivo通过内外部渠道、第三方等众多新媒体渠道传播,内部渠道包括招聘官网、招聘官微等,第三方渠道渠道b站、抖音等年轻人喜爱的社交媒体。
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    全新形象的招聘官网

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      vivo B站官方账号“vivo那些事”

从垂直渠道区划分,雇主品牌传播涉及校园招聘和社会招聘两大板块。
针对校园招聘
我们做到了覆盖所有的校招渠道,例如,实习僧、智联招聘、前程无忧,还有第三方求职平台,领英、脉脉等。另外一种方式是内推,我们大力倡导内推,现在,内推简历比例达到了35%。除了这些求职平台外,我们还有一系列线下活动:校招宣讲会、高校Club、产学研联合实验室、还有一些与高校合作的技术分享会等。

针对社会招聘
我们举办线下沙龙,社会招聘专场、还有一些内部推荐的线下活动等,让社会招聘的方式更丰富,去支持我们传播雇主品牌。
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在各个平台的发声,还要避免危机,所以,vivo有专门的舆论管控部门监测我们在社交媒体、职场渠道的发声,规避风险。以上是从渠道层面来看,做到了雇主品牌的全渠道宣传与覆盖。从内容层面来看,除了常规的内容宣传外,我们还打造了一系列高质量IP活动和品牌共创活动,通过一些细碎化、IP化形式去加深雇主对vivo品牌的印象和可信度。

03
疫情期间,如何建设雇主品牌?
疫情期间,传播渠道和内容呈现方式也会随之改变,例如,开展2021届校园招聘,雇主品牌传播主要聚焦于线上,以上提到的线下宣讲会、高校Club就不适用了,取而代之的通过网络开展空中宣讲会。因为这一时期企业都选择空中宣讲的方式,方式相似、流程相似、内容相似的宣讲会听多了也会陷入疲乏状态。vivo空宣时,在内容上打差异化。校招团队在空宣前期做了调研,了解学生的想法,我们将宣讲会分为三场,联动造势,一类是综合场,宣讲内容设置上偏职能类或者互联网类的岗位,主要吸引非技术类学生;一类是针对技术类学生的宣讲课,我们会通过宣讲会向学生传达vivo的技术实力;最后一类叫求职buff专场,这一场更多是从HR角度出发为学生分享如何拿到一份好的offer、怎样去选择一份好的offer,这节宣讲内容更偏技能类,教学生如何面试、面试过程中的注意事项等。

疫情常态化,企业依然选择线上方式招聘,在vivo,我认为我们做的非常好的一点是招聘全流程简单不复杂,且能够及时响应。避免候选人面试一个岗位要经过五六轮的筛选,甚至等待一个月的时间。在vivo,我们会将面试轮次控制在2~3轮,一周之内出面试结果,不管通过与否,都会反馈学生面试结果。

综合来看,vivo的雇主品牌建设取得了不错的效果,并且这一效果也得到了一定的佐证,未来,会继续强化雇主品牌建设,力争呈现出更好的效果。

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