GHRC大咖分享 | 邓延昭:组织基因数字化变迁与HR新密码智能进化

1、什么是组织基因?

组织,往往都会有一个法人的身份,组织和人一样,有着非常独特而具体的生命特征,生命特征最终是由“基因”决定的。人的基因是这样的,把我们每个人的各种特征细究下去最终是一系列螺旋式的DNA片段组合。这个片断决定了我的眼睛是什么样的,另一个片断决定了我的皮肤是什么样的……一个个的片断决定了我的其他每一个独特的生命特征。

DNA片断的专业解释是,A-T、C-G四种碱基匹配成两对,以特定的数量和姿势排列成一个片段,一个基因往往就是一个特定的片段。企业组织里也存在A-T、C-G,它们不同的组合,不同的样式,构成了组织基因。我们经常会有这种感觉:一个人一开口,我们就知道他是来自国企、外企、事业单位、还是学校;或者看一个场景,就知道这是跨国公司的场景还是IT行业的场景。这其实是组织基因决定了组织表现。

组织基因的四个要素,是组织员工的人才特质、员工的行为取向与行动结果,组织的法人治理体系、法人的行事方式和对人行为的干预和影响

2、组织基因数字化变迁

组织基因在现在这个时代发生了变化有什么特征呢?

第一个特征是组织对数据、数字、信息出现了空前的重视,特别是对对数据价值进行甄别、对变量提取和动态分析;

第二个特征是通过价值数据分析和判断,从而调整组织的行为;

第三个特征是制度、流程、政务、效率体系的AI应用,例如:组织架构重组;

第四个特征是个体VS组织,全价值链阿米巴式的数字化赛跑,例如:公司和员工都在接触数字化技术,员工的数字化技术走在前面,公司就需要不断革新,反之如果公司的数字化技术走在前面,员工不适应,那就需要去学习进步,所以这是互相在赛跑。

定义组织数字化这些概念我们都接触过,例如如下4个:

  • 大数据、云计算、物联网、区块链;
  • 虚拟现实、远程交互、机器学习、人机对话;
  • 组织结构动态变化、重新定义编制,运营流程重组,例如:在2018年我就提出过取消人事专员岗位,我们进行了重新编组,集团现在没有人事专员。
  • 重塑企业文化,刷新了代际的理念,重装工作场景,例如:以前我们员工入职是人事专员拿表格和员工对话,现在员工入职整个入职流程都是通过机器和软件自助完成。

组织基因已然发生这些变化,那么HR如何才能不被淘汰?那就需要了解HR密码。

3、人力资源密码是什么?

人力资源(如下简称HR)密码是什么?只有找到HR的密码做升级,才能够不被淘汰。我们回顾一下HR的密码,HR 起源于人事部,在80年代以前, HR的密码是人头编制、规定性文件和人际关系。你只要搞得定人际关系,文件落实好,你就能做好工作。90年代到20年代,国内出现了人力资源的概念,也就是我们常规所说的人力资源六模块,这个时候HR的密码就是那六个模块的专业知识。最近几年六模块又被刷新了,HR的密码又变成了三支柱,虽然不谈论六模块,但并不意味着不用了,而是在六模块的基础上来思考三支柱的概念。在六模块和三支柱之间还有一个中间层,就是以体验为中心的对六模块的职能做了很多升级,进行了更人性化,更符合人文的一些动作和改造。HR密码差不多经历了这几个阶段,而现在三支柱这个HR密码,又需要升级了。

从最近这一两年来看,数字化AI概念空前繁荣,HR不能只守着三支柱和六模块,否则还会被淘汰。现在HR的密码,我认为肯定与数字、AI以及智能化等与网络有关。

4、HR的新密码

HR未来的使命和职责,不是盯着那六模块去做作业,也不是盯着三支柱去做概念,而是HR动手制定公司制度和管理体系以及规范、还有内控体系。成为公司的POC——一个无所不知的信息汇总点和集散地,这些概念来自西方经济学,需要知道企业的风险在哪?HR用六模块中有一个绩效模块,除了个体岗位和个人绩效,还需要思考企业的绩效是什么,企业的绩效中很大一个要点是企业的风险管控。

最近非常多的课程都在讲给组织赋能,但是停留在六模块的认知上和表格专业上是很难赋能的,不把自己武装起来也很难做到给组织赋能。作为人力资源部,也许需要配置一个IT岗位,要么你把IT岗位兼并掉,要么自己设一个。人力资源部必须懂IT,否则很难BP,也很难数字HR,更不用谈赋能了。我个人行为给大家做一个参考,我现在兼并了集团的IT部,统一由我管理。

拉姆·查兰说:是时候把人力资源部拆掉了。我认为是对了,到了今天很多业务是不需要HR部门,只需要机器或者软件系统自动运转就行。例如:招聘交给Moka,就用不着我们的招聘专员,上传简历甚至编写招聘信息、约面试、基础面试,都可以交给第三方机构。让公司内部多运用新设备、新技术做全功能的自动运营。

我认为人力资源的使命发展到今天始终没有变,我们要牢记人力资源的使命是帮助企业构建一个更快、更好、更有竞争力的组织。感觉跟公司CEO一样,什么都要管,都要懂,的确是的,拉姆·查兰还有一句话:人力资源的总负责人,就应该是和CEO平起平坐,甚至是就是CEO。我们需要注意的是人力资源并不是某个人的事,而是所有管理岗位共同的职责,所以我们在做日常工作,一定记住不要自己关门作业,而是所有管理者都要参与进来。

5、总 结

本次分享的内容看上去有点复杂,不过我认为是这样的,这个世界必然存在不同的企业,不同发展阶段的企业,不同的企业需要不同的人。例如处于发展初期的企业和发展成熟期的企业需要的是不同的HR。实际上我们更需要认清自己,认清我们所在的企业。如果觉得这个企业的HR系统不适合我了,那我认为就该离开了,找一个匹配自己的职业环境,有这样一句话说的非常好“发挥你所长,找到你所在”。

总之,HR新密码的核心在于我们一定要做组织制度或者规则的制定者,要有能力成为组织制度的制定者,也是我个人的体会,掌握了这个技能,是一种权利和也是影响力,就不会被淘汰。

规则只要稍微有一点点的改进或者变化,对一个组织或者企业都有显著的意义,这是罗伯特议事规则里面说的。

我想,站在未来往回看,更能认清现在的我和未来的差距,努力成为一个很难被替代的人,HR大道当然。

>>>领取2020GHRC全球人力资源管理大会 嘉宾分享PPT合集

GHRC大咖分享 | 邓延昭:组织基因数字化变迁与HR新密码智能进化-Moka智能化招聘系统

关闭菜单