说到人力资源产品化，那么回顾一下之前我们谈到的每一次人力资源的升级。

人力资源升级1.0，我们从原有的定性的一部分向定量的部分转移，也号召人力资源能够从后台向中台转变。

到了人力资源升级2.0，我们希望人力资源不仅仅是支持部门和服务部门，更希望它能在战略前端参与公司业务，从职能向营销转型，从智能向智慧转型。有Moka招聘管理系统等优秀的工具，智能化在如今不是难事，但是我想谈的是如何把智能化的特点变得更有智慧。

目前我们劳动关系和培训已经实现线上化和系统化了，如果最有价值的招聘都被AI替代了，那么人力资源部门的人在未来将面临下岗。人力未来的价值在哪里？该何去何从？

我认为，人力资源未来有两条路：第一条：下岗去做业务；第二条：成为智慧型的人力资源管理者，意味着人力资源的整个系统流程和逻辑由我们来设计，其实这是对传统人力资源的颠覆。一个企业或者一个业务模式的成功与否，就在于产品经理是否足够的强大，所以人力资源是否也能够转型成为一个产品经理？这就是我跟大家分享的核心，人力资源升级3.0，将制度变成产品。

一个是SDC（共享交付中心），我们交付的一定是产品，而且未来我们希望通过eHR代替这个部门。另一个是OTDC（组织与人才发展），作为组织发展高级总监或者人才发展高级总监、经理，凡是跟组织交付和组织发展有关系的工作，你都要会。招聘完成你的工作才刚刚开始，这个人是你招的，从他求职、入职到整个培训，到最后这个人在企业的成长、发展、成功全是你的责任。因为他是你的人才产品，你如何让这样一个人才产品能够在企业获得成功呢？那你要给他不断的交付专属这个人的人力产品。

在2021年人力资源规划时的一个指导原则，就是五化：标准化、信息化、创新化、数智化，产品化。运用数字去做人力产品，将数字变成一种动态，让数字变得有价值有智慧。我们现在正在做数智化推动人力资源产品转型中的应用，从招聘、员工成长，到绩效、培训、雇主品牌，给大家分享一下是如何做的。

目前我们正在积极和Moka招聘管理系统对接，做招聘线上化，整个系统还会再升级。重点给大家分享一下，我们是如何做招聘产品的。

例如：蜜月型产品，设置会议、谈心、午餐以及熟悉标准化系统等，帮助新员工入职一个月以后快速融入实现量化的目标，认识同事的数量，能不能在一个月内制订一个可行性的工作计划等。当我们每个人力资源人员，尤其招聘人员他拿到一本产品指导手册的时候，他会知道对于处于不同阶段员工时需要做哪些关键动作，我们把人力资源应该做的动作和工作把它产品化，把候选人与我们的业绩目标是当作客户。让不同的产品满足不同职级和不同成长关键点的员工需求。

站在客户角度这个视角对于我们人力资源是有极大的挑战，首先我们要挑战自己的观念，把自己是当成一个决策管理部门还是一个营销产品部门是完全不一样的。

今年10月份，我们组织的人力资源团队盘点的技能大赛，其中有一项是你要站在台上3分钟时间，向所有人介绍学大的业务模式是什么。我不会问人力资源的架构是什么，我只会问，你认为整个公司的业务流程是什么，包括上台演示怎么谈离职、入职、绩效等，通过这种方式可以形成一种产品的框架性的思路，便于全国推广。这就是学大教育的组织盘点和人才盘点方式。

同时我们人力资源的品牌策略是什么，要有平台策略、数据策略、产品策略和客服策略。平台策略可能是系统，也可指是企业文化氛围，是否能支撑人力资源部门产品营销部门转型。数据策略就是从后台到中台，中台就是平台，这个平台包括数据平台，并且能够实现动态化、能够挖掘数据模型，并且随着组织和人才变化在不断的动态去发生模型变化。一定要让数据获得最大的利用和开发。例如：离职率太高了？我们要做的是提供一款解决离职率高的产品，只有通过这种方式才能让人力资源的工作变得有价值。

数据一定要有精准度，从时间维度、组织维度、个体维度，同时我们一定要让数据变得有大智慧。我特别强调的就是数据一定要有预警功能，你成本占比变化，出现什么波动时要预警。通过数据预警和分析、统计，预测未来组织发展和人才发展的趋势，从而为我们提供一款好的产品解决方案。

总而言之，我们不是在老板面前炫耀我们数据多么完整，而是要看数据背后，如果这个数据变化了你的解决方案是什么？有没有应对策略。我们如何让数据去指导人力资源向产品部门进行完美转型，随着数据挖掘，让我们产品做得非常有宽度，同时更加有深度和高度。只有这样人力资源的整个工作才能得到企业和老板们的真正认可。