第三届2020中国人力资源“天狼星”评选奖项征集正式落幕。今年，有1562家企业进行了参选，较2019年增长了56%，较2018年增长超过160%，有10w+人次的大众投票、30位行业专家点评。
12月11日，将在“数字人力·站在未来往回看”『GHRC』·2020全球人力资源管理大会上举行颁奖典礼，颁发5项权威大奖。
京东物流参评了此次的奖项，摩卡研习社对京东物流进行了专访，了解了京东物流对于人力资源数字化的建设方式和实施效果，以及雇主品牌的探索与革新。
全国800余个仓库，仓储总面积约2000万平方米，大陆行政区县近100%覆盖，90%区县可以实现24小时达，自营配送服务覆盖全国99%的人口，超90%自营订单可以在24小时内送达……
如果不是刘强东在13年前面对质疑时的坚持，我们就无法见证今天京东物流创造的奇迹。
十余年的建设和发展中，对于京东物流的质疑一直没有停止。但以用户为中心的京东，考虑地更多的是消费者线上购物的全流程体验。现在我们已经习惯了极致的物流服务，但在2007年之前则是另一番景象，也许你还可以想起那段被粗暴对待货物、超时送货、丢件坏件率极高的日子。显然，要想给消费者更好的线上购物体验，物流是关键环节。
面对质疑，京东物流没有退却，而是默默深耕，2012年正式成立公司，2017年独立为京东物流集团，成为京东集团旗下三大集团之一。那个曾被人认为拖后腿的“孩子”，早就已经成长为了京东最为强劲的核心竞争力。
创造奇迹的，是京东物流每一个员工的坚持。目前，京东物流员工总数已经超过25万，强大的人才体系是组织高效运转的保障，京东物流通过数字化提升招聘管理效率，并积极建设雇主品牌，保证了组织新鲜血液的补充。
01
人力资源数字化的根本目的是释放人效
目前物流仍然属于劳动密集型行业，高速的发展使得京东物流面对着较大的用工需求。
“京东物流每年入职的员工有好几万，”京东物流相关负责人说到，“我们的人才库里也积累了上百万份简历。”如此触目惊心的数字，显然会带来繁重的招聘负担，产生巨大的人力和时间成本。针对这一问题，京东物流所采取的解决方案是实现招聘全流程的数字化。
02
全面实施人力资源数字化“体验”是助推器
京东物流的人力资源数字化部署并非一帆风顺，系统刚上线的时候，其实面临着很多的阻力，最大的阻力就来源于人的习惯。
2017年是京东实施数字化招聘系统的第一年，虽然系统已经上线，但部分HR依然更习惯传统的方式，通过线下邀请、推荐、进行内部沟通和协作。任何系统都有一定的学习成本，延续过往的工作方式在短期内似乎更高效，然而从长远来看，系统可以更大程度的解放人力、提高人效，并通过数据的积累做到基于数据的洞察与决策。因此，京东物流开始了推动HR全面使用数字化招聘系统的工作。
强制使用显然不符合当下时代的风格，“引导”和“体验”是京东物流采取的策略。
一方面，当发现HR的招聘漏斗中某个环节数据异常，比如业务部门筛选简历环节的入选比例是1:3，显然不符合招聘规律，就会倒逼着HR和业务沟通，并且使HR注重数据的监测，以及数字化招聘系统的使用；另一方面，不断优化数字化招聘系统的体验，使功能模块操作简单易上手，并且通过招聘流程自动化、简历筛选、查重、AI智能邀约等功能，让HR感受到数字化招聘系统确实可以减少繁杂的事务性工作，提升工作效率。虽然当前仍然在不断地优化和提升过程中，但京东物流的招聘数字化已经基本实现HR的全覆盖。
03
雇主品牌京东物流的探索与革新
当前企业对于雇主品牌的重视程度在不断的提升。京东物流也一直在思考建设独立的雇主品牌的必要性和方向。“雇主品牌应该和企业的战略及整体的品牌一脉相承、互相支撑，京东物流不仅仅是在组织结构上的独立，在战略和品牌方面也有了自己的发展路径，因此必须建立属于自己的差异化雇主品牌。”京东物流相关负责人表示，“京东物流的雇主品牌还在进一步体系化的过程中，这也是我们的工作重点，基本的方向和定位也已经非常明晰。”
京东物流雇主品牌建设的最大难题来自于固有印象。“提到京东物流，其实大家的认知普遍来说还较为片面，可能会联想到我们的京东快递小哥。京东快递小哥是我们非常宝贵的财富，但京东物流的竞争力不止于此，背后还有强大的物流供应链体系和物流科技作为支撑，因此我们也在雇主品牌中传播这一部分内容。”
校招是雇主品牌的重要战场。京东物流对校招群体进行了细致的划分，建立了相应的校招项目，针对不同的学生群体打造差异化的传播方式和内容。比如针对技术型的博士人才，无论是宣讲会还是其他渠道的沟通，京东物流主要传递的都是物流科技的概念和内容；对于优秀的本科、硕士人才，京东物流建立了“卓越之星”项目，定位为“未来物流行业的领军型人才”进行招聘和培养；此外，还有“新锐之星”项目，主要招聘未来的一线基层管理者。这一群体是京东物流的核心，担负着一线的经营管理重任。现在整个物流行业都在提经营下沉，要往更广阔的市场去思考，所以对于这些基层管理者来说，未来要承担的责任和需要的能力会更多。
HR定位的转变也是京东物流雇主品牌建设的重要一环。作为践行者和链接者，在内部，HR需要与各部门员工不断的交流和沟通，链接各个业务部门，接触面非常广，因此其语言和行为的影响范围在组织内较高。京东物流希望通过HR的这一特征，在组织内部建立雇主品牌的影响力；对于外部，HR是与候选人最直接的接触者，候选人通过与HR的接触产生对公司的直接评价。因此HR是企业文化的代表，也是雇主品牌的体现者。在实际招聘尤其是校招环节中，也会有很多候选人因为HR的表现而做出职业选择。
谈到人力资源数字化，京东物流认为，数字化的变革是一个必然趋势，无论企业是自愿还是非自愿，终将走向数字化这条道路，只是有些企业在当前发展阶段下所出现的矛盾还没有那么凸显，但这只是时间的问题。在京东物流，无论是CEO还是HRVP，都非常关注人力资源数字化的转型。京东物流的人力资源数字化有着良好的转型节奏：招聘先行，其他模块也在有条不紊的推进中，最终实现数字化的全面覆盖，为管理者和一线HR提供基于数据支撑的洞察与决策。
人力资源数字化的探索虽然还不过发轫之始，但可以预见的是，数字化的趋势势不可挡，京东物流也不会停下脚步，必将坚定向前。
