大咖专访 | 步步高胡伟:变革时期人力资源的数字化转型和市场化创新

大咖专访 | 步步高胡伟:变革时期人力资源的数字化转型和市场化创新-Moka智能化招聘系统

摩卡研习社联合Moka主办的GHRC · 2020全球人力资源管理大会“数字人力·站在未来往回看”即将于12月11日隆重举行。众多行业大咖汇聚一堂,讨论数字经济时代下的人力资源数字化转型的措施。同时,本次大会设置了GHRC · 2020中国人力资源「天狼星」奖,包含“『天狼星』2020中国人力资源信息化最佳实践Top30”、“『天狼星』2020中国招聘管理信息化最佳实践Top30”等六项权威奖项,并成立了专业评审团,由30位世界500强公司高管、名校人力资源导师组成。同时,开通“线上评审投票”环节,确保奖项的权威性、专业性与公正性。

摩卡研习社特邀步步高组织发展高级部长胡伟担任项评审嘉宾,并进行了专访报道。胡伟对步步高疫情之后的人力资源管理面临的挑战、员工体验升级措施、数字化招聘方法、人力资源数字化转型措施、企业人力资源市场化的创新探索等方面进行了详细的解读。

 

# 关于胡伟

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在商业管理和人力资源管理领域拥有超过10年的工作经验,目前担任步步高集团组织发展部高级部长。长期专注于人才获取、调配、薪酬、绩效、人力资本信息系统等组织发展(OD)相关模块工作。从2008年至今他在集团内先后担任事业部招聘经理,EHR /PEOPLE SOFT项目经理、多个分子公司事业部HR负责人,在商业发展、组织变革、人才发展、绩效考核、劳动力管理、用工管理和大学生成长等方面拥有丰富的理论知识和项目实践经验。其主导的大学生人才发展项目曾荣获全国最佳校企合作方案。同时,他也是湖南省省级职业规划专家团队成员,在全国多所大学任大学生职业生涯规划师和客座讲师。当前,其正致力于企业人力资源市场化的创新探索。

 

以下内容整理自摩卡研习社对胡伟的访谈:

 

01 步步高提升员工体验的三个层次

 

步步高成立于1995年,并于2008年上市。我也是在2008年加入到步步高,成为一名HR,至今已有12年的从业经历,现在主要负责组织发展的工作。

步步高目前有68000多名员工,再加上厂家代表等第三方工作人员,全公司大概有超过75000名员工。当前我们遇到的人力资源管理方面的挑战,主要是整个数字化时代人才的流动性和人才的要求越来越高。人才的要求指的是两个方面,一方面是企业对人才要求越来越高,另一方面人才对企业的要求也越来越高,这是一个双向匹配的问题,是最大的挑战。我们采取员工合伙化和组织平台化两方面的措施来解决这一难题。员工合伙化就是人人持股,来吸引和留住人才;组织平台化就是将公司转变为平台,将内部的部门转变化一个个小的公司。

相比于互联网公司,步步高属于数字化转型中的传统企业,在过去对于员工体验方面的建设略有不足。从2018年开始,我们逐渐开始进行重点建设,分为三个层次:

第一层是感官层。主要是员工工作环境的改善,我们把总部大楼从湘潭搬到了长沙,并设置了工作区、洽谈区、休息区、娱乐区等,以改善员工的工作体验。

第二层是机制层。原来员工的职业发展路径主要是一层一层的晋升,每3-5年通过竞聘的方式获得提升机会。现在,我们将职业发展的通道做到了真正的开放,设置了5-8个挑战项目,员工可以随时进行挑战,挑战成功就能得到晋升。这样就为打开职业发展的晋升空间方面创造了一个很好的氛围。

第三层是文化层。在去年我们重新修订了企业文化,朝着互联网思维去改善,变得更加开放和包容,选拔多维度的人才,让员工获得更好的体验。

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02 
招聘迭代3.0:社交招聘

 

我在步步高的12年中,有8年负责招聘。我们对于招聘做了1.0、2.0和3.0的招聘迭代。1.0的招聘是广告招聘,2.0的招聘是网络招聘,3.0的招聘是社交招聘。如果用一句话解释什么是“社交招聘”,我认为就是“用无限的渠道做招聘”,每一个能够触达人才的点都可以成为招聘渠道,例如互联网广告、微信朋友圈、“两微一抖”等线上渠道,以及员工的内部推荐,这些都是非常有效的触点。所以目前我们的招聘路径已经非常广泛,并且在系统、技术、氛围、渠道、方法等角度进一步的完善。我认为这是步步高在招聘方面最重要的战略举动,尤其是对于传统企业,其实很多还停留在网络招聘的时代,很少有意识到要用社交的方式去做招聘,而我们5年前就开始做这样的转变。

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对于招聘团队的建设,最重要的是把招聘经理这个角色定义好。我们把招聘经理定义为公司宣传者、文化推广者、客户管理者、关系维护者,招聘经理应当清晰的认识并扮演好这些角色。同时,我们重新定义招聘团队,认为招聘经理并不是一个特定的岗位,人人都是招聘经理,所以我们大力推动全员招聘,每个人都有义务向公司推荐优秀的人才。这样,步步高就有6、7万名招聘经理,招聘的速度和效率可以大大的提升。其原理类似于内推,但我们把内推做成常态化,公司全员、全年都在做内推,并且会根据不同的内推级别获得相应的奖励。

 

03  数字化时代人力资源管理面临的挑战

 

面对数字化的发展环境,未来企业要么实施全面的数字化,要么被数字化淘汰。在数字化的发展环境中,企业所有的制度、流程、体系、工具等,都应该朝着数字化的方向转变,我们要用一个更加智能、更加数字化的方式去面对环境的变化。步步高也开始着手做这方面的工作,例如我们把60%-70%的操作性工作转移到了线上,比如在线面试、在线签约等,提高了工作的效率。数字化的要求是高效,是开放包容,企业制度和体系的转型,都需要依据这样的要求去建立。

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大咖专访 | 步步高胡伟:变革时期人力资源的数字化转型和市场化创新-Moka智能化招聘系统数字化的变迁,会给我们带来许多挑战。

第一个是人才综合素质方面的挑战。整个体系改变后,对人的要求也变高了。所以我们在招聘方面也提高了要求,比如之前一些人力资源岗位的要求是大专学历,现在则要求本科以上学历,因为人才的基础要好,才能应对当前数字化的转变。

第二个挑战来自于组织层面。在数字化的时代下,组织的变革和数字化的变革其实是相辅相成的,应当有更合适、更灵活的组织做匹配。原来我们的人力资源体系较为传统,从3年前开始,我们转型为三支柱模式,以应对数字化时代的人力资源管理需求。

第三个挑战是与业务部门的融合。过去我们总说HR要做业务的合作伙伴,配合业务做好人力资源的工作。但在数字化时代下,我认为HR不是配合业务做工作,而是要成为业务的一部分,做到“你中有我,我中有你”。以前HR是一个独立的岗位,HR进入到业务部门进行工作支持。现在我们把人力资源岗位作为综合管理岗位,直接放到了业务部门,HR的日常工作就是在门店,做到“业务是人力资源的业务,人力资源是业务的人力资源”,HR双向汇报,既向业务汇报,也向人力资源汇报,这样就与业务部门融为了一体。

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04  数字化变革推动HR的转变

 

数字化的变革,会给HR带来很大的改变。

第一个改变就是效率要变得更高。过去几年我们一直在做的事情就是要降本增效,利用信息化和数字化的工具,使HR的工作效率以每年10%-20%的速度增长。

第二,未来HR的工作会与业务做更加深度的融合,因此HR必须有更多的跨界思维和互联网思维。因为数字化时代的变化加快,我们处在一个不确定的时代,业务可能朝令夕改,如果HR没有业务的思维、跨界的思维和互联网的思维,就跟不上业务发展的变化。HR要以不变应万变,提升自己的综合思维和素质,才能应对这种变迁。

第三,HR的战略性作用会越来越凸显。因为企业的数字化归根结底是人的数字化,新业务的发展、技术的创新、项目的推进都依赖于人,企业有多少数字化的人才,就可以做多少数字化变革的事情。以往的HR只是专注于做他自己的一些工作,可能更多的是偏向于执行层面的事情,但现在需要HR站在公司的整体战略层面去思考问题。HR未来会成为战略转型中非常重要的角色,要学会去培养有数字化思维的人,与公司的战略协同,理解公司未来战略对人才方面的发展要求。在数字化时代,企业HR最大的输入是公司战略,最大的输出是数字化人才。

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05  数字化系统提升招聘效率

 

在招聘工作的转型方面,我们最重要的是灵活用工。在疫情之前,我们的灵活用工占比为5%。疫情之后,这一占比达到了30%。这样的提升有赖于数字化转型,通过信息系统的使用,有了数据作为有力支撑,可以即时看到各种维度的数据,使招聘管理变得有章可循。没有数字化系统的支撑,我们很难做到招聘的转型。比如在疫情时期,高峰的时候我们有3000多名的共享员工,如果没有数字化系统,很难在短时间内招到这么多人,也无法很好的进行招聘全流程管理。

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我觉得这次疫情对我们公司人力资源的数字化转型最重要的一点就是线上化和在线处理工作的能力加强了,过去两年我们做了很多的铺垫工作,疫情加速了我们自身的变革。比如以前做招聘广告的发放,要通过各种各样的渠道,现在可以通过系统一键发布信息,以及在线收集简历、在线面试、在线签约、在线用工、在线薪资发放,极大地提高了效率。

 

06  企业人力资源市场化的创新探索

我们公司高峰的时候,人力资源从业者差不多有600多人,现在也有400多人。从今年开始,我们做了一个决策,就是人力资源的市场化。我们自己成立了一个人力资源公司,把这几百名HR放在这个人力资源公司里面,准备用三年的时间实现自收自支。这个公司既对步步高内部服务,也对外部服务。

对于人力资源市场化我们有几点思考:

// 第一点,如果只是作为一个公司的部门,那么价值收益权始终是有限的,但是我们认为这几百名HR完全有潜力去创造更高的价值,获得更高的收入。所以从价值收益角度来说,我们需要做市场化。

// 第二点,400多人的团队放在任何一个公司都已经是个大公司了。可以算一笔成本,假设一个人每年工资是6万元,400多人也就是2400多万,这个人力成本已经是很高了。我们要把这些成本消化掉,需要多少的销售额支撑?如果我们能够在三年内做到自收自支,那么就相当于帮企业解决了2400多万的成本,这是从降本增效的角度思考。

// 第三点,思考就是我们要平台化和合伙化。员工利用这个平台成为公司合伙人,然后去获得超过他当前收益的价值,所以必须要做市场化。

我认为未来越来越多的人力资源职能会外包化,例如招聘、社保等。与其被外包掉,不如自己革自己的命。于是步步高人力资源部门率先启动市场化,未来这个人力资源公司既服务于步步高集团,也会服务于非步步高集团。我们的目标客户包括步步高集团的5、6万人,第三方的几万人,还有几万家供应商的人,先服务好自己公司的生态圈,就有一个可观的生意规模了,完全可以自己养活自己,同时也就可以给HR团队带来更多的获得感。

同时,人力资源市场化的决定,是基于对未来的判断。未来,人力资源体系在公司内部会更加重要,因为人才越来越稀缺,人力资源就会越来越重要。但今天的人力资源从业者大概有70%的工作都是事务性的,比如考勤、手续办理、资料的收集、存档等。除了这些事务性工作外,有30%的战略性工作,比如干部管理、绩效管理、企业文化等,而这部分工作目前在很多公司是缺失的。未来的趋势是这70%的事务性工作会越来越被一些专业的公司外包,留在企业的HR则处理30%的战略性工作。

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因此,未来企业的HR要着重去建立组织能力、人才能力、人力资源战略体系等,而不是有多么强大的执行能力把事务性工作做得多么的完美。因为你的执行力再高,也做不过那些专业的外包公司。比如企业内部自己做招聘系统,哪怕有上千名开发人员,但肯定依然无法和Moka相比,因为Moka是专业的,而企业内部人员只是兼顾负责这些事情。所以企业HR不应该投入大量的时间和精力去做不擅长的事情,而要把时间放在我们所专业的事情上去,也就是战略性的思考和工作,聚焦于人,包括人的发展、人的潜能、人的学习等。
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