Moka洞察 | 从成本中心到利润中心——六种方法提高人力资源部门盈利能力

传统观念中,常会有这样的偏见,在企业里只有制造部门才能创造价值,产生利润。人力资源部门由于其特殊的工作属性并不能直接为企业生产既得利润,其产生的价值更为隐性,导致更多人将它看做一个成本中心。人力资源部门如何在释放企业潜力的同时凸显自己的利润价值,将隐性价值外化为显性利润?

以下六种方法,可以帮助人力资源最终在在最高管理层中占据应有的位置,提高盈利能力,成为经营创利者。

一、将招聘计划、收益成本、相关支出与财务模式相联系

将这些人力资源职责联系起来,可以帮助HR基于自己的跑道,宏观把控工作节奏与现金流的预测分析,从而做出快速的招聘决定。
把创建财务模式作为首要任务的好处在于,当HR在未来面对过度招聘和裁员问题时,这将为HR节省不少资金。同时,创建财务模式也让HR得以占据市场先机,快速完成招聘工作。

二、与IT部门合作,有机推动数字化转型

通过改善内部通信来开始对数字进行优先级排序:开放通道和匿名通道的数量,以及通过API的频率,集中化和不同应用程序的连接。
对于许多公司而言,远程工作加快了这一过程,而人力资源则处于实施和沟通的最前沿。其结果是更快,更有效的业务流程,更富有生产力和敬业度的员工以及更多用于增长的现金流。

三、人力资源部培训

人力资源部主持企业内部“黑客日”、集体学习和开发培训,并帮助员工启动辅助项目,这可以带来突破性的产品以及新的服务和收入线。Google真是采用了这种方法,从而创造了Gmail,Google Maps,并获得可观的利润。
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四、匿名调查员工敬业度

了解员工如何看待企业的一切,从对办公室装潢的感受到人际关系的发展,员工对于内部培训的反馈以及个人发展需求等。
与其猜测员工感受,并希望员工以更高的热情投入工作并拥有更高的生产力,不如自己从员工那里听取答案并迅速采取行动,以使他们获得所需的东西,从而使企业得到更好发展。

五、创建内部流动项目

通过轮岗、从其他公司借调以及跨部门的跨职能工作,让员工更灵活地交流想法,让人才更好地与项目对接,提高参与度,延长平均任期。
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六、打造内部零工经济

雇佣有才能、有潜力和有强适应能力的员工ーー而不仅仅是雇佣有技能的人。创建灵活的角色,让最优秀的人才配置到正确的团队和项目中,才能创造一个高敬业度和高生产力的良性循环,增加思想交流,提高盈利能力和更好的员工品牌来吸引更多的顶尖人才。
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