娃哈哈如何关注人才体验?| Moka talks 5th

以下内容根据Moka talks 5th杭州站现场分享整理,内容有删减。

分享嘉宾:杭州娃哈哈集团人力资源部部长 张晓峰

受疫情影响,娃哈哈集团在业务方面出现短暂下滑,但在1个月的时间内企业经营情况就得到回转,并在后续持续增长。同时,娃哈哈联合央视举行“春暖花开国聘行动”云招聘空中宣讲会,提供了1000+岗位需求。

能做到这样,与我们提前布局了2个战略转型有很大关系。

深耕『大健康』

走向『智能制造』

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从『安全』转向『健康』
这次疫情让消费者进一步认识到健康的重要性,由此带来的全民健康观念升级,与娃哈哈「安全」转「健康」的产品战略相吻合。娃哈哈近期推出30+健康类产品,市场反响都很不错。
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从『制造』走向『智造』
娃哈哈虽然是一家制造业企业,但信息化应用得非常早,是行业内第一批信息化管理的企业。另外,早在1996年娃哈哈便已建立机电研究院,那个时候主要研究产业自动化。2015年后,娃哈哈开始涉猎高端装备制造,现在建立了自己的芯片公司及精密机械公司。未来,娃哈哈将在聚焦主业的基础上,以产业数字化为手段,开发面向全行业的高端自动化装备、工业机器人的集成应用,重点对工业机器人、高端智能装备领域进行开拓创新。

后疫情时代,「人」才是未来

我们认为人才对组织的价值,一定是赋能业务。

作为企业方,我们需要更深入地关注员工的需求,帮助其消除工作上的障碍,达成业务目标。而好的「人才体验」可以让员工由内而外的想干事,并且为想干事、能干事的员工创造相应的组织环境,让人才和组织拓创价值。

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 娃哈哈非常人才观

30多年来,娃哈哈集团形成了特有的人才观。举几个例子:

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「不拘一格用人才,大胆任用年轻人。」

娃哈哈集团高管团队里有1/3是85后,其中很多人是从业务基层跨着步子成长起来的。

「靠能力发展,凭贡献取酬。」

入职后,员工的学历、项目经验就清零了,能取得多少报酬完全取决于在娃哈哈的贡献。

「能者上,平者让,庸者下。」

娃哈哈干部团队每年的替换率约20%-30%,远高于一般高管团队的10%。但由于多年来营造了相对健康的环境,大家能够认同替换并不是针对个人,只是当时个人的储备或技能还不足以胜任,继续沉淀之后还有机会。所以我们下来的干部约60%的人在磨炼之后还能再上去。

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娃哈哈如何关注人才体验

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分节点优化娃哈哈如何关注人才体验?| Moka talks 5th-Moka智能化招聘系统

员工从招聘到离职,中间有很多节点,HR选取哪些关键节点进行体验优化?四个判断标准:
  • 是否能正确传达娃哈哈的用人理念、人才观。
  • 是否有利于员工增加对企业的认同感。
  • 是否有利于把员工从事务性的工作中解放出来,让他有更多时间投入到他业务工作中。
  • 是否有利于员工自身专业能力提升以及能力发挥。
其中有一个关键节点是「招聘」:寻找最合适的人。娃哈哈如何关注人才体验?| Moka talks 5th-Moka智能化招聘系统

举个例子,娃哈哈集团在招聘应届生时非常严格,在应届生没有工作经验可参考的前提下,我们看重三个条件:专业、学习成绩、社团经历。同时,会通过对所属教授以及研究方向的筛选,寻找符合娃哈哈用人需求的优秀大学生。
在招聘阶段,娃哈哈尽可能给候选人最好的应聘体验,小到宣讲会场地的布置、面试的及时反馈等细节体现,大到为候选人争取有竞争力的薪酬、多样化的福利、多通道的晋升及发展路径等长远考虑。
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分人群定制
娃哈哈集团员工人数庞大,且分散在全国各地,面对不同人群,我们分别制定了人才体验升级计划。
职能部门:搭建围绕职业生涯周期的培训体系 
// 针对知识型员工的管理培训,如开设项目经理、创新思维、职业生涯规划、领导力培训、管理大讲堂等课程。// 注重职业生涯节点的仪式化表达,如新员工入职的迎新卡、入职小礼物;员工晋升时的祝贺通知;员工成长手册等。// 针对管理干部的培训,主要是让他们自主学习,然后考试,师父带徒弟,结对帮扶,验收成果。

// 内部竞赛比拼。为了更好的发掘优秀人才,实施内部团队竞赛制度。

销售人员:制定以业务为导向的发展计划
娃哈哈的「帮带培养机制」比较好,师徒结对,不仅是同一个单位的、同一个部门,还会是同一个业务线上建立师徒制的传帮带。比如营销培训生入职以后,直接导师是他的区域经理,帮带总导师是省级经理,还有部厂长做联络员,以及HR辅导员4类人从不同角度帮助他。通过3个月结对的过程,导师帮助徒弟解决问题。结业之后,由导师给徒弟考核。由于娃哈哈现在规模很大,人员也很多,师徒结对的难度比规模小时要更大,因此企业会花大量的精力去推动这件事情。

生产工人:建立以关怀为导向的和谐劳动关系
/构建一线工人职业发展路径娃哈哈如何关注人才体验?| Moka talks 5th-Moka智能化招聘系统

现在工人其实很难招,90后一般不会进工厂。所以但凡遇到一个愿意进工厂的90后,我们都会认认真真地为他做职业规划。有专门针对工人的岗位技能培训,让员工依次考取国家认可的初、中、高级证书,还办学历提升班,让员工通过努力学习从高中生变大专生、大专生变本科生,从一线骨干成长为公司管理者。
/关注一线工人生活需求 
为了让员工安心工作,娃哈哈舍得为员工创造各种福利,其中,解决住房难问题是一大举措。娃哈哈每个分公司都建有宿舍和廉租房。单身员工可以免费住集体宿舍,如果有家人,可以住在夫妻房/套件宿舍,另外面向一线骨干员工还设有廉租房。
/关注一线工人尊重需求 娃哈哈如何关注人才体验?| Moka talks 5th-Moka智能化招聘系统在娃哈哈,总经理经常在食堂为一线员工一起庆祝生日;宗庆后宗总连续33年和一线员工一起吃年夜饭、发红包。

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打造浓情「家」文化

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娃哈哈倡导实行「家文化」,始终认为员工是企业最大的财富,坚持「发展依靠员工,发展为了员工」的人本理念,为员工搭建舞台实现其个人价值。 
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《卡奥斯数智化HR实践》

卡奥斯物联生态科技有限公司人力资源总经理 吴飞

《解密未来HR:敏捷、创新与智能》

Arm中国组织发展和人力资源副总裁Jason 曹金昌

《解析招聘需求可视化的意义》

鳍源科技人力资源总监 李清

《后疫情时代,更要关注人才体验》

杭州娃哈哈集团人力资源部部长 张晓峰

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