站在业务看HR:人力资源转型战略的4个核心

随着互联网技术的发展、市场环境的改变,传统零售的目标人群特征和喜好也产生了巨大的变化。“90后”、“00后”群体形成了基于爱好的圈层,更愿意为兴趣、个性、品质等附加价值买单,“价值消费”特征明显。消费者的变化,推动着人力资源管理的变革,从而使管理与业务配套。尤其是对于传统实体零售企业,在电子商务平台和现代物流的挑战下,其核心价值已经从“提供商品”转变为“提供体验”。传统实体零售的数字化转型,始于技术,成于组织,如何通过组织层面的转型实现核心商业价值是关键。

以下为梦洁集团COO王博老师在Moka举办的“零售研讨会暨Moka零售方案发布会”上分享的内容——《拥抱变化,连锁零售数字化人力资源管理》

站在业务看HR:人力资源转型战略的4个核心-Moka智能化招聘系统

分享内容概览

巨变之下In-house HR如何才能不被淘汰

今天之所以来做这个分享,是因为当前零售行业和人力资源相关产业的格局正在发生巨大的变化。我认为在未来的一段时间内,中国的招聘产业应该还会出现几个独角兽,其中之一应该就是Moka。之所以得出这个结论,是因为我觉得Moka在全产业链招聘的全链路上的创新与迭代,以及对用户体验的深入思考等方面做的非常好,是一家非常有用户性质的企业。

作为一个HR出生的职业经理人,现在主要负责运营和销售。以运营和销售的视角来反观HR,会觉得当前时代的人力资源发生了本质的变化,变化在于从“物以类聚”转向了“人以群分”,在于旧事物的不断被迭代和新事物的不断产生。

今天我所讲的内容主要是传统零售企业在互联网转型过程中所做的一些事情,它不仅仅代表了梦洁,也在很大程度上反映了整个服装家纺行业的问题。因为整个行业在近几年,尤其是在疫情之后面临着巨大的挑战。

在疫情期间,盒马鲜生采取了“共享员工”的方式,缓解当时各行业和企业之间人力资源闲置与紧缺的不协调问题。我认为这是一个“面子”和“里子”的关系,“面子”上是在共享员工,而背后则是体力和脑力的共享。这种体力和脑力的共享,会随着行业的发展和科技的进步成为一种常见的现象。例如未来在Moka这一类新兴的互联网公司推动下,可以产生人才、数据和知识等相关方面的共享。

同时,HR的工作出现了明显的分层现象。随着Moka等人力资源数字化相关企业的逐渐强大,原有的HR发生了本质的变化。原来我们所理解的人力资源6大模块,即人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理,这些都是in-house HR要做的事情。但是当前in-house HR真正要做的工作已经发生了本质的变化,如果他们还在做招聘、培训、薪酬绩效等事情,那么这些HR很可能被淘汰。因为in-house HR本质上还是一个成本部门,如果不懂得与在招聘、培训等维度上已经做的非常好的企业合作,不把力气放在“里子”上,那么整个in-house HR可能都将会被淘汰。

我曾与阿里巴巴的HR进行交流,我们都认为HR不应该作为一个独立的部门,任何人都可以是HR。在阿里,HR有三类人:

  • 第一类是在HR岗位上成长起来的。
  • 第二类是外招的。
  • 第三类是从业务部门转为HR。

而在阿里,第三类HR的比例在逐渐增加。

我觉得当下in-house HR工作中不变的“里子”大概有三个:

  • 第一是企业文化,这也是外包公司做不了的事情。
  • 第二是人才梯队的建设。
  • 第三是激励和分配机制的建设。

只有这三件事,是HR这个岗位继续存在于企业中的意义,否则HR这个部门都可以被替代。

数字时代人力资源转型战略的四个核心

我现在管理的家纺公司已经有65年的历史。人们开玩笑说这家公司可能是中国家纺行业中第一家“双百”企业,也就是“百年”和“百亿”。但这家历史悠久的家纺公司中存在着许多陈旧的管理机制和理念,尤其是在HR维度上,因此需要进行改变和转型。

接下来我讲的这4个点,是传统零售在互联网转型过程中围绕公司的战略应该去做的16个字,即:

用户思维、数据驱动、极致产品、社群链接。

Moka就是这16个字的典型代表。Moka所面向的是B端的客户,基于对B端客户的理解和分析,通过数据化和智能化,做出了一个极致的产品,最终投放到社群。

而对于传统零售企业来说,这16个字正是当下“物以类聚”转向“人以群分”之后所面临的挑战。因为“90”后、“00”后的消费者们更加期待个性化,会根据个人兴趣爱好和朋友圈所推荐的东西来消费,这导致了企业在做人力资源管理时,也要围绕这16个字来做工作,使管理服务于业务。

01.用户思维In-house HR所服务的用户就是员工。拿梦洁的导购来说,HR如何围绕导购来提升其工作体验?梦洁有五六千名导购,无论是在平时还是在疫情期间,他们的工资都跟考勤、销售等一系列KPI挂钩。导购的工资普遍较低,但他们为了拿到这点钱,要付出很多,因此导购其实很排斥围绕在工资上面的KPI。如何能让排斥转变为主动?我们做了一个导购的“提钱包”,让导购的每一笔销售、每一笔佣金都能实时显示。例如导购卖出一件床品,系统会自动完成分佣的发放,他的手机上就会出现获得佣金的短信,有了这条短信,任何人都不能让导购的钱离开自己的口袋。这笔钱会进入到一个虚拟账户,月底时随着工资发放,但通过提前告知的行为,让导购在第一时间就知道他获得了多少钱,他就会想尽办法让这些钱不离开自己的腰包,去努力完成那些KPI。“提钱包”在2020年9月1号正式启用之后,我们的平均店效环比增长了16%,同比增长了9%。

这是一个很好的用户思维在人力资源工作中运用的案例,从导购的想法和需求出发,建立激励和考核措施。但这仅仅是一个开始,我相信未来与Moka等朋友的交流和合作中,可以看到更多运用和提升的可能。

02.数据驱动梦洁正在做智慧零售场景的部署,围绕整个店铺,从人脸识别、电子价签、收银、货架、小程序等方面,实现了“千店千面”的管理。在疫情之后,我们感觉到发生了很多的变化,其中商业的本质没有变,变的是商家跟用户的触达方式。商业的本质是什么?其实就是4个字:价格和价值。价格和价值的关系没有变,但是我们要利用更多的维度去触达用户,促进销售。在整个疫情期间,智慧零售为很多商家和品牌方渡过了难关。我们使用了包括AI识别、大数据整合等功能,这些功能主要的作用是赋能线下的店铺。

03.极致产品

梦洁通过学习平台提升导购的能力、增强员工归属感、提高零售执行力,打造学习型的零售团队。我们将学习平台利用到了极致,围绕导购的实际需求来夯实培训学习,为导购填装弹药。线上学习平台的好处是导购可以随时随地的进行学习,不需要像以前那样在线下开一个大会,一方面时间和空间成本较高,另一方面也无法做到个性化的学习。通过线上学习平台,疫情期间,梦洁共有6564人进行了学习,占总员工数的81%。在学习平台上线了726篇文章,684门课程。同时,线上学习平台可以匹配员工喜爱的应知应会课程,搭载成长路径,构建梦洁员工专属的智能化学习模式。

04.社群链接

在社群中,我们做了很多会员的运营工作,注重种子用户的培养,私域的种子用户就称之为社群。对于我们来说,会更加关注会员的管理,把会员管理放到企业内部,也会有一波企业员工种子用户,这波人也称之为会员。所以,我认为未来无论是对外部的消费者的管理,还是对内的员工管理,都会以会员的方式来做。我们在会员生命周期管理上做了许多工作,包括会员积分、会员权利、会员活动和会员沙龙等。同时,还做了很多会员营销主题活动,例如云店、会员标签、睡眠日等。此外,我们还尝试了直播。直播的玩法有很多,可以进行社群链接方面的创新。

当前我国的家纺和服装行业面临着巨大的挑战,整体利润下滑,亏损非常严重。在这一情况下,HR也承担着很大的压力。如果HR部门还没有本质性的思想意识上的改变,可能这个部门在未来的一段时间后就会消失。因此,我们要更多的考虑“面子”和“里子”的关系。“面子”就是如Moka这样的外部合作伙伴,而in-house HR则是“里子”。“里子”要想清楚自己应该干什么,在这样的环境下如何承接压力,以及怎样推动业务带来更多的销售。

站在业务看HR:人力资源转型战略的4个核心-Moka智能化招聘系统

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