20届校招入职达成率超100%,搜狐畅游的校招打法有何不同?

20届校招入职达成率超100%,搜狐畅游的校招打法有何不同?-Moka智能化招聘系统

校招季,企业纷纷启动2021届校园招聘工作。对HR来说,校招开展到什么程度算是一场成功的招聘,是招到足够多的人?搜集到足够多的简历?招到的人才流失率低?面对庞大的人才市场,企业开展校园招聘工作或许没有我们想象的那么顺利,他们同样面临各种各样的考验,例如:
  招聘前期,怎么更好地规划校招项目才能在抢人大战中占得先机,吸引优秀毕业生投递简历?  招聘后期,在挑选到足够多的优质候选人并发放offer后,如何避免毕业生在正式入职前流失?

  毕业生正式入职企业后,如何培养和保留人才?

  人力资源部门如何在可控成本内招聘到优秀毕业生?HR怎么在繁忙的校招季避免无效努力?

与往年相比,2020年初“新冠肺炎”导致各行各业招聘规模缩水或无法正常开展校园招聘工作,但游戏行业除外,疫情期间游戏业务上升,对人才的需求有增无减。搜狐畅游作为一家互联网游戏开发和运营商,他们将疫情影响降到了最低,甚至合理利用疫情,推动了企业内部线上面试的普及、加深了业务部门对校招策略的理解。就招聘结果而言,2020届确定入职搜狐畅游的学生比例超过100%,对于接下来的2021届校园招聘项目,畅游将更轻松的完成招聘指标,并在有余力的情况下,展开更多深层次的人力资源探索。

今天的文章我们就以搜狐畅游为例,搜狐畅游校园招聘负责人(知乎ID:雷空桑)将这些成功的经验分享给所有有校招需求的企业,看看他们关于校招的正确打法和人才保留的方法,帮助正在开展校招业务的企业更好地筹备和执行校招项目。

以下是畅游校招负责人分享的内容整理:

2020届校招逆势增长:校招打法因时而变,尊重市场规律

可以说,搜狐畅游20届校招是非常成功的一届,而成功的背后与我们的改革探索有很大关系,总结原因,在于搜狐畅游没有固守成规,校招的打法因时而变第一要点是避免自嗨,尊重市场规律;第二是做好减法,避免无效努力

摆脱自嗨,尊重市场规律

关于第一点,畅游重视疫情、重建规则、重塑观念,这也是畅游20届校招逆势增长的主要原因。践行这一理念,第一、畅游开始从“向外求索”到“向内改革”。

我们发现,内部改革对校园招聘项目起到的助推作用与外部开拓同等重要。为此,畅游校招做了两项重要的策略改革:延后占编、淡化实习

两项举措助推畅游20届校招正式入职数量,取得了近3年新高,甚至几乎是翻倍。畅游是怎么做到的呢?以往,畅游部分业务部门要求校招生拿到offer后,需要在公司实习一段时间作为考察。这类业务部门的要求一定程度上脱离校招市场的现实,也有违疫情时局情况,过去HRCOE在政策上不进行强干预。而当疫情来临时,畅游及时调整,人力资源部顶住压力和质疑,坚持不允许业务部门把“实习考核”与校招offer强绑定,坚持让畅游校招生免去实习考核环节。因为一旦让学生过早进入实习环境,学生就要面临学校的压力、租房的压力、个人情感的处理等,而且,临毕业前学生容易摇摆不定,自己到底是选择体制内的工作还是进入互联网、游戏行业。带着这样的状态工作,毕业生只能拿出三成的精力,这必然会导致学生流失率增高。尤其是疫情期间,畅游人力资源部坚持改革这一现状,强制不执行毕业前的实习策略,大大降低了流失率。

第二、重建规则,这一点主要体现在面试流程和岗位编制上。

面试方面,即使不在疫情期间,畅游依然借助招聘系统和视频面试供应商进行远程面试。并且,我们会告诉每一位面试官,不得要求毕业生必须到场面试,避免形式主义。有特殊需要的,部门自己掏钱承担候选人的面试路费、酒店经费。

编制方面,要切实让利那些支持新人引入的部门。毕业生入职畅游后,我们做了延后岗位编制的改革,即校招生入职公司6个月时,才占部门编制。做出这个改革,是因为我们观察到,毕业生入职一家企业,6个月后开始真正在部门中起到正向产出和收益,开始为企业带来价值,所以,采用延后占编制的策略,一是缓和劳资关系保护毕业生,避免学生一进入企业就被业务部门当成基础劳动力,促使学生流失;二是让利业务部门,让支持校园招聘的业务部门获得更多的编制优惠,避免公司统一的人才梯队建设策略和部门即插即用的用人观念在利益结构上产生冲突。既能保护学生最艰难的前半年,也能让支持校招的部门获得实质好处。

做好减法,避免无效努力

关于畅游2020届校招成功的第二大因素是“做好减法,避免无效努力”,畅游坚定“不起大早、不做客服、不讲排场”的立场。l  不起大早:是指看清自身发展需求,理清游戏技术人才的生源分布,在空间上做好下潜,而不再时间上盲目赶早。不与独角兽企业、巨头核心事业部抢占提前批生源,原因在于提前批发放offer早,但入职周期长达一年,候选人容易流失。加上提前批需要大规模投入资金和人力,得不偿失。

l  不做客服:用招聘系统解决招聘流程问题。校招具有在短时间内高并发的特点,HR在这一时期的忙碌状态可想而知,所以,关于面试进展、内推进度的跟踪等,能用招聘管理系统解决就不要占用HR时间去解释和说明,不要分散HR的有限劳动力。如果系统无法解决,则应理性分析解决此问题的成本收益,不可事无巨细的去解决,不要陷入低价值劳动的自我感动当中。你理性的解决招聘需求,就是在帮社会解决就业问题,就是对社会、企业、雇员的正向价值,在单个case处理时间上过大而影响项目的推进,反而是对候选人的不负责。

l  不讲排场:进校宣讲的场面是否宏大,与招聘达成结果几乎没有关联性。对于宣讲会,畅游的衡量标准不是看现场是否座满人,而是看这场宣讲会覆盖周围目标院校带来的简历量。畅游会请对应院校的老师、校园大使做社群宣传,借助招聘系统内推码,可以统计老师和校园大使带来的简历量,如果简历量大增,证明前期的宣传达到了效果,哪怕宣讲会当天入座率低,但人才库中的简历量一直在上升,我们的目的也是达到了。所以,我们不求排场也达到了目的。这也是搜狐畅游2020届校园招聘成功的关键所在,不强求坐满、认真经营高校社群投放的策略,反而使我们的宣讲会全部坐满。

校招数据需要有温度的解读 关注性别失衡、建立“备胎”池机制

数据有温度,数据分析并不枯燥,反而是一件有趣的事情,20届复盘数据分析,我们得出了2个有趣的结论。
第一、分析每个招聘漏斗过程中的性别变化情况,我们认为应该提升对女性候选人的触达能力。女生拿offer的能力不弱于男生,但从简历量上讲,女士投进来的就偏少,造成招聘结果男多女少。HR通过数据关注性别失衡的深层次原因,进而调整招聘策略,防止男女比例差距大,造成员工社交氛围单一,如果职业上再遇到一些挫折,员工就很容易流失。另一方面,扩招女性员工,也有利于我们把握女性用户的诉求,为企业带来更多的机会点,创造更多利润。因此在畅游21届校招中,我们会增加对文史哲和语言类高校、院系的宣传拉流。
第二、我们依据从offer到三方到入职各环节的“鸽子率”,建立了“备胎池机制”。这一策略非常简单实用,就是把面试通过者毫无遗漏的计为“应发offer”,只是并不全发。校招市场,优质候选人手里5个以上offer,畅游看淡候选人拒offer,保持校招候选人鸽子的情况下,备胎能够迅速补上,所以,我们建立了发offer的“备胎机制”,防止重复报批,对于拒offer现象,企业方不要带情绪,而要将损失理性降至最小。
所以,通过以上例子,其实是想要告诉HR:
做数据分析时最重要的是明确目标,明确数据分析究竟要解决什么问题?你要利用招聘数据推动什么策略的制定?达到什么目的?自己要想清楚。如果想不清楚目标,就会无限制追求数据的精准性,会无限制消耗你的时间,然后分析出一个制作精美、对而无用的低价值表格,迅速埋没在硬盘里。

2021届校招的增长空间和发力点 广阔雇主品牌、深耕校企关系

对畅游来说,广阔雇主品牌、深耕校企关系是2021届校园招聘的主要增长空间和发力点。校园招聘每年有大小年之分,大多数企业今年校招的是次年的用人量。对于次年企业用人量的计算,每个公司有自己的测算标准和方式。对畅游来说,2021年可以预见是一个招聘的小年,小年招聘压力相对小,那么小年干大事,我们会聚焦于雇主品牌建设产学研结合上,把这两件事情做到深入。

我们部署雇主品牌和产学研的整体思路,一是杜绝雇主品牌成为“台阶”,严禁用“招不到人但好歹打了广告”的心理去做事情;二是产学研不能只是一个空壳子,严禁用“我签了个协议没人落地,写了宣传稿说我在校企合作”的思路去做事情,必须基于业务可能的合作,校企之间真正的利益契合点,去推动有价值的产学研合作项目。

1. 广阔雇主品牌

我们不希望校园招聘成为一场雇主品牌秀,企业使出浑身解数,最终人没招到,就说进行了雇主品牌宣传。

以往,畅游做雇主品牌,宣传方式主要是通过校招垂类公众号和网站去做软文投放与宣传,20届畅游尝试了很多破圈动作,打造了多个百万PV量的营销活动。我们认为,校园招聘的雇主品牌是一个强公关属性的工作,所以,我们在破圈跨界里就要去思考,政府媒体有哪些?公共商业媒体有哪些?校媒有哪些?学生认可的KOL都是什么报价?总之,想要破圈跨界,就要思考圈外有什么。

2.  深耕校企关系

畅游会与学校展开合作,我们的目的是攻坚克难,对于游戏人才市场存在结构性稀缺的特别难招的职位,与学校建立产学研基地开发对口课程去实现人才的供给。目前,畅游已经与部分高校展开合作,包括在首师大心理学和游戏用研部门合作、北京工业图形学和游戏引擎部门合作、中传媒动画学院与游戏策划部门的合作、多个美术学院造型艺术相关专业和各游戏美术部门合作、北影的音乐科技专业和游戏音频部门合作等,高校的实战教学案例会跟畅游的游戏工业生产诉求高度结合,推进工程教育进校园。高校通过这种合作形式也将源源不断为社会提供可用之才,在就业率和教学质量上获得提升,实现校企双赢。

2021届校招跨组织协同,价值共创

2020届校招是成功的一届招聘,2021届招聘如何延续成功?在这个招聘的小年,我们会对往届和应届招聘来的人才进行催化成长、管理教练、和平演进
催化成长:结合畅游的实际情况,我们淡化了新人的集中培训,让集中培训真正变成一个交流职业发展的场景,而不是外包一个素拓团队去拍照交差。在学习地图的开放上,将校招生尽快交付给业务部门,工作中若遇到困难,需要采买外部课程,人力资源部会出钱报销帮学生买,解决学生工作中的问题。以“学生点菜,企业买单”的方式来助力学生自主定制课程方案,提升实际技能、加速学生成长转化。
管理教练:新人进入业务部门后,我们会关心部门未来一年的人员流失率,我们定了一个数值,大于这个数值就要干预,去看这个异常部门怎么回事,怎么别的事业部/部门没问题,就你部门数据异常。通过这种方式去帮助业务部门识别管理中的问题,防止出现基层流失空洞。
和平演进:畅游在校招场景下提倡用户导向的创新,以用户为导向的创新就要有相应的政策、制度进行限制和保障,如果员工工作中犯了错,不一定要给予严厉的惩罚,只有足够宽松的土壤才能开花结果。所以,我们给予年轻人更多试错空间、成长空间。“试错”的成本是显性的,而“不试错导致的机会丧失”成本是隐性的,畅游会在文化上,关注更多来自校招生的创意,并孵化成“机会”,为企业创造利润。
20届校招入职达成率超100%,搜狐畅游的校招打法有何不同?-Moka智能化招聘系统
以上是畅游校招经验分享,当面临校招进人难的问题时,不可粗暴的把责任归因到招聘团队,而要把目光方向组织内部,逐个模块、逐个支柱、逐个部门的诊断问题,坚持管理勇气,及时调整HR多模块的宏观策略,输出符合人才市场价值规律,符合招聘漏斗规律的方案。校招是公开竞争的人才市场,业务部门的内化诉求不宜直接转化为招聘需求,HR和业务负责人应打通共识,一起去顺应市场做有效努力,不要盲目赶早,过分求细节,防止内卷化。横向视角要开拓“校招”的职责职能边界,纵向视角要以次年7月毕业季的长线入职交付结果来评判项目工作,不要屈服于短期指标去做低价值的事情。校招的困境往往不是突发性的黑天鹅,而是结构性的灰犀牛,校招HR团队要敢于直面问题,推动各利益相关方,按照问题的优先级逐项解决,今年不解决,明年问题也不会自然消解。有时一个很小、很具体的COE策略改变,就能带来很大的改观。校招面对的是一个每年近千万毕业生的增量市场,认真对待这个复合型的职业机会,它的前景不会辜负你的努力。

20届校招入职达成率超100%,搜狐畅游的校招打法有何不同?-Moka智能化招聘系统

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