企业HR如何高效地识别人才?

企业HR如何高效地识别人才?-Moka智能化招聘系统

相信99%的HR都在感慨:“现在很难招到合适的人”。

这个“很难招”可能有三个方面的意思:

一是所需职位对应的人才少,例如一些趋势性技术岗位,人才数量还不充足;

二是缺乏有效的办法吸引人才,例如营销人才肯定很多,但组织缺乏吸引力;

三是简历、面试都不错,人来了后差别却很大,总是感觉没有合适的。

  那优秀的HR应该如何去寻找这些人呢?

寻找“人”而不是某个标签

很多HR寻找人才时首先瞄准BAT、TMD等名企,但HR还是要问问自己,想要的是“人才”还是“某某名企的人”。

也有不少CEO或业务部门负责人偏爱名企出身这个标签,喜欢以公司大小、知名度来衡量和判断候选人的优劣,非BAT,TMD出来的人不看。这样的人才质量真的好吗?真的就能为公司创造价值吗?

如果按照这种逻辑,那就和在菜市场买萝卜没区别了,判断这个萝卜好坏的标准只是通过个够不够大,皮够不够亮,有没有贴着某某牛逼厂家标签等等!

HR如果只是这样去招人,恐怕很难有收获!不是所有的人才都集中在名企和独角兽企业中,招人要有发现人才的独特视角和专业能力,要基于企业的特点、业务需要、用人的要求来思考你所需要的人才到底在哪里,而不是盲目的追求BAT、TMD等名企背景。

所以记住,首先要找的是人才,人才,人才!

  如何甄别与企业匹配的人才?

简历甄别:一份优秀的简历通常呈现出的特点是:内容上逻辑清晰,重点突出,业绩和产出可量化。

面试甄别:行为+结构化面试,着重了解简历中呈现出的核心内容及业绩,产出背后的逻辑。

测试辅助甄别:了解岗位需求的核心纬度,针对性的给予相应的测试,辅助甄别候选人与岗位的匹配程度。

结合背景调查验证与试用期管理验证,综合考察候选人业务能力。

HR选人时,要遵从“ACP三要素”(Attitude态度,Capability能力,Potentiality潜力)原则。

如何在简历中看出这三要素呢?

首先,态度看细节。

无论是简历,还是面试中,都可以观察到很多的细节,来判断候选人是否具备职业化的态度。有的人,的确很有实战经验,有能力,但简历写的一塌糊涂,这样的人他一定不会有好的职业化态度。

其次,判断其能力。

判断能力的方法很多,可以灵活选择,但关键在于能够探索出合理的事实依据来判断其能力的真实性。在招聘面试中,仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及其工作风格、性格特点等方面的情况。

使用STAR结构化面试法,可以对候选人的信息进行深度挖掘,并基于事实判断人才水平。它包含四个环节的逻辑,分别是: 背景、工作任务、行动、结果

STAR是一种探索性的结构化方法,通过询问候选人的背景,进而询问其在这样的背景下所承担的工作任务。

即真正判断一个人处理问题的逻辑和经验能力,需要再进一步询问其所承担这些任务时,如何实现目标的,采取了哪些行为来保证目标的达成?如何处理遇到的困境?通过这些问题的描述,会更为客观地判断其是否真实地承担了相应任务,他的行为是否有效,他在行动中所遵循的价值观及行事准则是否匹配公司的企业文化等。对于这些具体的行动,分别取得了什么结果?好在哪里?不好在哪里?

最后,潜力看思维和USP。

其实,思维能力在STAR面试过程中就能展现出来,一个候选人处理问题的思考方式和应对能力,决定了他未来的发展潜力。有的人,虽然经验很丰富也很专业,但展现出来的思维封闭性很强,扩充知识的学习能力不够,也就意味着缺乏发展潜力。

在思维能力之外,了解候选人是否有他的USP,即独特卖点(unique sales point),区别于其他人的突出点,独特的吸引之处,这往往体现在其沟通能力、形象、气质、爱好等方面。 企业在进行选人的时候,首先HR或者管理者要熟悉组织倡导的文化价值观,才能判断其USP是否能在组织中有效发挥,这就是职场潜力。

招聘的本质是以需求为导向,需求不仅决定了招什么样的人才,也决定了招聘的路径,什么样的需求匹配什么样的人才,这里面人岗匹配是关键,只有把合适的人放到合适的岗位上,才会有最好的效果。

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