如何正确梳理人才招聘标准

做招聘的小伙伴不知道有没有这样的经历,自己感觉还不错的候选人推荐给业务部门面试官复试,结速后直接被PASS,明明是按照JD要求找的,为什么不匹配呢,难道遇到了假JD么?

其实问题就出在理不清组织需要什么样的人才。

在做招聘执行的时候,人才标准是关键 。在没有梳理出人才标准前,建议招聘伙伴先别盲目找简历、约面试,花1-2小时的时间去和业务部门、Leader聊,比自己在大批量的找简历、约面方式要舒服的多。

如何确定选才标准和梳理需求:

第一步,确认一下内部同岗位是否有人可以调动,这样做的目的是可以给内部同事一些新的职位挑战,特别是主管及以上级别的岗位;

第二步,向业务负责人请教,了解需求部门的业务目标、行业趋势、部门人员配置、为务增长情况、为务产品知识;

第三步,了解需求职位的职责是什么,绩效KPI指标、未来的晋升发展通道、汇报对象、下属人员、出差频率、奖金等福利项目;

第四步,询问业务部门面试官有关目标公司或相关联行业经验,了解职位在别的公司一般属于什么部门、职位名称,特别是高难度的职位,既能体现HR专业性和细心度,又能让业务部门感受到HR对招聘岗位的重视程度。

第五步,确认找什么样的人合适?

○ 行业背景要求(甲方或乙方);

○ 掌握的知识/技能、最低工作经验的要求;

○ 能力素质(行为事件访谈获取,例如协调能力、沟通能力、演讲能力、客户开拓能力等);

○ 个性特质:外向型、严谨、细致等,结合领导风格、团队风格、企业文化环境;

○ 特殊要求:年龄、性别、学历、专业;

○ 面试流程:确定面几轮、谁来面、如何定。

在理解并清晰知道招聘需求后,输出《人才招聘画像》和《岗位任职说明书》,选择合适的招聘渠道,招聘工作的执行才能更好的推动。

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