招聘,你是怎样管理的?

文|浪子燕小二

早在三月未就想写点对招聘的认识,一至拖到现在,一来因为工作比较忙,二来确实感慨自已不愿动笔,时至今日才逼着自己对招聘工作写点总结。

我所任职的是一家快速销费品公司,兼具生产与销售功能,属于劳动密集型企业,人力的供应是对于企业正常运转十分重要。作为一名招聘专员,我支持生产部门及功能服务部门的招聘需求,人数约为800人。这里就谈谈我对年度招聘任务的认识,与大家分享。

公司实施全面预算管理,每年11月份,公司开始对第二年的销售、生产等各个部分进行预算,其中我们HR部门有一项重要预算:人力预算。由各个部门提供自己的下一年度人力需求,HR部门负责汇总,审核他们的人力需求是否合理和必要,最终将通过的年度人力计划报至总部批准。

公司年度人力计划核准后,我们基本知道下一年度的招募人数,而招募人数的确定,依往年人均人力招聘成本(乘以增长百分比)计算,下一年度招聘费用也基本确定(对于招聘费用这块,我们公司存在一定的缺陷,作为一家劳动密集型企业,至少招聘费用应该单独罗列,作为一项考核指标,但我们公司招聘这一块费用和资源很少,基本是放在了部门费用里面,这或许跟我们HR部门没有单独招聘模块有关,也跟我们公司的人才管理体系有一定的联系)。

费用与资源的有限,决定了我们招聘渠道选择必须倾向于低成本、高效率的方式。目前,我选择最多的方式是网络,其次是参加校园综合招聘会,再次是人才市场;对于生产工人的招聘则采取与劳务中介、劳务市场合作,但也基本选择不动用费用。我们属于区域子公司,没有专门的校园招聘计划(目前我在这一块也比较欠缺)。

对各个部门年度人力计划,我们必须分拆目标,分月去达成。我们得先统计几个数据才能得到部门的每月用人需求,公式如下:

本月人力需求=本月人力计划-(上月未实际在职人数-本月预计离职人数+调动人数)

从上述公司当中我们得出某部门本月人力需求,但这只是一个预算的量,我们通过部门申请招聘需求来管控部门实际对人力的需求。

俗话说“计划跟不上变化”,以上部分都依据年度预算计划,但遇到年度人力计划的调整时,HR部门则会根据新的年度人力计划来计算用人单位的人力需求。

作为招聘专员,对我考核是有几个指标的,如人员到位周期、需求达成率、人员到位率、重要岗位到位率、主管到位率等。对于人员到位周期,从用人部门提出招聘需求后,我基本保证在一个月内满足他们的用人需求。需求达成率、人员到位率则直接与我的绩效奖金挂钩,所以每个月必须完成对应的招募量。最后两个指标则属于考核我主管的指标,因为我们公司人才培养以内部为主,主管岗位属于内聘。

谈一点我的看法,对于员工试用期离职率也应该作为考察招聘质量的指标,因为招聘进来的员工试用都没过,说明招聘的质量肯定有问题。

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