腾讯入股的咖啡新星品牌Tims,如何从零开始人才布局?

北美网红咖啡品牌Tim Hortons,简称:Tims,在登陆上海的当天,引来众多粉丝排队打卡,拍下最“Instagrammable”的照片,这也是Tims在中国的第一个家。

腾讯入股的咖啡新星品牌Tims,如何从零开始人才布局?-Moka智能化招聘系统

迎来了开门红,Tims在中国的发展也走进了人们关注的视线。

今年5月12日,加拿大咖啡品牌Tim Hortons中国公司宣布获得来自腾讯的投资,但并未透露具体投资金额。获得该轮融资后,Tims Hortons将加速在华开店,计划将在全国开设1500多家门店。

据悉,Tim Hortons 隶属于餐饮品牌国际有限公司 Restaurant Brands International Inc(简称RBI)。除了Tim Hortons,RBI旗下已还拥有包括汉堡王、派派思等连锁快餐品牌。2018年5月,RBI和笛卡尔资本集团(Cartesian Capital Group)合资成立Tims中国,计划进入中国市场。

Tims中国计划利用腾讯的投资进一步扩大数字基础设施建设,加速数字化升级,同时迅速开设更多门店以满足消费者的需求。

有怎样的品牌 然后才有怎样的团队

作为一个商业品牌在国内发展,Tims从零开始,首先要面临的就是初创团队的组建。Tim Hortons人力资源总经理Jason认为,如果需要更为高效的组建团队,起步阶段一定需要清晰品牌的定位,然后根据品牌定义候选人画像,根据第一阶段的公司业务目标组建核心团队。

1964年,在加拿大多伦多旁的宁静小镇 – 汉密尔顿,由多伦多枫叶冰球队的传奇后卫 Tim Horton 先生创立品牌。在加拿大,Tims被称为国民品牌,在需要的时候,随处都可以找到Tims。Tim Horton先生的初心是:“欢迎任何人在任何时段,随时拜访的地方,有家一般的感觉”。

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进入中国后,Tims中国团队也将继续秉持这份初心。从选址上,Tims并没有只关注顶级商圈,同时将部分门店开在社区,让Tims咖啡馆成为社区的连接点,把咖啡变成日常。

在核心文化建设上,也将秉承“开放包容、慷慨好客、人情博爱”的核心价值观。在品牌发展方向得以明确之后,人才画像和团队组建也形成了初步的方向,“创业精神、扎实的专业能力、热情谦和的工作态度、良好的服务意识”成为团队组建中人才筛选的核心要点。

阶段性人才规划与系统化的执行手法

品牌定位和人才画像明确之后,接下来最重要的就是要有合理的人才规划,并且按照公司的发展节奏,阶段性地完成人才布局。

Tims人才布局的第一阶段是首店开业前的人员配置。

Tims第一家店于2019年2月26日开业,最早一批员工在2018年12月末就到位了,以工作经验丰富的门店管理组为主。人力资源团队主要考虑到两方面的因素:

第一, 预计到首店开业早期会比较火爆,Tims需要更有经验的人来应对和负责热首店开业持续爆棚的业务;

第二, 之后新店会陆续开业,希望这些经历过首店工作的伙伴,能有机会成为新店的管理团队,将管理新店新品牌的经验予以复制。

前期,Tims对这些伙伴进行了长达三个月的培训,其中9位伙伴全部送去加拿大总部,进行了长达两个月的带训,既感受品牌发源地的文化与历史,又可以学习到原汁原味的门店营运管理知识和技能。

这些伙伴经过在首店工作的历练,既获取了在中国运营门店的实践经验,也对品牌的归属感和荣誉感就此增强,在未来的人才选拔中,会成为无可或缺的中坚力量。

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当Tims前期储备的人才支持到第五家店时,人力资源团队陆续推出了人才梯队培训计划、职位晋升制度,以及对应的薪酬政策。

全职伙伴首先需要经过多个岗位模块约1个半月的培训,通过认证后,由店长提名参与值班经理课程。

由HR和区经理组成的面试小组,会对店长推荐的人选进行评估,评估内容包括:公司文化的理解和认知、对值班职位的理解、沟通能力和团队的感染力等多个维度。

如果被推荐的全职伙伴通过面试,会进入值班经理课程,同时由资深店经理在门店进行实践带训。培训课完成后,区经理和店长会进行二次鉴定,通过鉴定就可以晋升到值班。

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Jason介绍,从晋升制度执行到2019年8月,已经二十余名全职伙伴成功晋升为值班经理,在连锁零售行业,无论是培养周期,或是个人学习成长速度都属于非常快的节奏。完善的培养体系、职业发展空间广阔、内部灵活的认可机制,也是Tims招募人才非常有竞争力的优势。

2019年6月,Tims已经开了11家门店,运营各方面进入相对平缓的时期,人力资源的招聘工作也进入第三阶段:引入灵活用工。

当全职人员稳定后,就需要考虑使用兼职人员去提升工时使用效率。考虑到兼职人员的工时提供能力有限,培训工作量大,Tims的灵活用工也是渐进式推进。比如,先让单店的兼职员工比例达到5%,让全职人员和兼职人员配合稳定后,再慢慢扩充兼职比例。

截止到2019年9月底,Tims在上海已经开了21家门店,门店的复制已经相对成熟,人员的储备也能够支持到全年的开店目标。这时候,Tims进入修炼内功的阶段:在门店端逐步部署招聘管理系统,同时部署和对接人事信息管理系统、薪酬管理系统、排班考勤系统、在线学习平台。

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早在成立之初,Tims就已经上线了Moka招聘管理系统。

品牌建立的早期Moka的应用与招聘节奏匹配主要集中在HR端使用,现在开始慢慢地将系统推广至门店,短期内的目标是当门店数量达到一定规模,人力资源部负责渠道和工具,店经理根据门店的招聘需求全面负责在公司的平台、渠道上完成招聘动作,通过Moka完成获取简历、简历筛选、安排面试、评估反馈、offer发放,简单计算

如果有30家现有门店,在新开1家门店的情况下,每家店贡献1位员工,新店的招聘量即被满足,所有店经理在Moka上完成招聘动作,流程和系统已被标准化,确保门店的每一个招聘数据都可以被人力资源部门追溯到,作为招聘能力与绩效评价的依据,在人才发展过程中起到量化评价的作用。

门店招聘由店经理负责之后,HRBP的精力就会被释放出来,这时候就可以为公司新的业务提供支持。不久的将来,Tims将走出上海,在上海验证的模型可以选择性的复制到新的城市,经过仔细推算,按照上海Tims品牌落地的模型,新增100家以上的门店覆盖4到5个城市,招聘平台与招聘能力完全可以有效应对。

前端店经理通过Moka完成全系列的招聘动作,后端Moka、测评系统、背调系统对接人事薪酬管理系统,完成新员工的信息采集、入职手续办理、员工资料归档,而这些信息流入人力资源信息系统后,可以作为劳动力管理、绩效管理、人才培养与发展的底层数据支持。

为什么要从一开始就上线数字化系统?

很多人认为只有当招聘工作量大到一度程度后,才需要上线招聘管理系统。到底有没有必要从招聘之初就上线系统呢?Tims给出了肯定的答案。

Jason解释:“Tims中国团队核心成员均来自国际一线品牌的从业者,很清楚数字化系统对工作效率的提升,也非常看重数据的价值,对数据的有效性、及时性和可追踪性非常重视。这些在一开始进行布局,一方面,因为行业相对成熟,所以实施难度较大型组织更小,另一方面,早期布局意味动作被早期标准化,未来组织放大后,在内部执行上效率更高。因此,在HR团队开始招聘之初,我们就上了Moka招聘管理系统。”

在细节处显品牌风范

从沟通中我们了解到,Tims在全球粉丝众多,INS上Tim Hortons成为粉丝的风尚之选,在国内,Tims处于品牌进入和强化的阶段。

雇主品牌是品牌彰显能力的一面旗帜,候选人最先感受到品牌的温度其实是从应聘和面试开始的。给候选人提供良好的应聘体验,也是树立Tims品牌的关键。

在招聘过程中,Moka系统的及时性优势就体现出来。比如:一个面试的安排,它可以邮件或短信给到候选人,面试后一段时间给候选人发送面试反馈,给候选人提出意见的机会。即使候选人被拒绝,Tims也会通过邮件反馈到候选人。

在这些细小的细节,候选人也能体会到Tims的用心,让候选人记住Tims品牌。

整合资源提升效率

系统的另一个最直观好处就是候选人管理。候选人现在处于什么阶段了,Moka系统可以提供一个集中的展示,候选人的进度,面试评价,都可以快捷的查看。另外,招聘是团队协作的工作。

如果没有系统,可能一个候选人会被不同的HR重复联系,候选人体验不好,还浪费了HR的时间。如果没有系统,候选人的重复投递、多个渠道的简历整合都无法实现。资源的整合其实也是Tims团队效率的体现。

在资源整合方面,Jason进一步介绍,”未来将在人才库和数据方面有更多的关注,也期望Moka系统能将人才数据与财务数据两者协同起来,为我们的业务决策提供更多的帮助。”

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中国企业已进入人才驱动的时代,从Tims的人才布局,我们仿佛已经看到了Tims在中国的快速发展。清晰的人才规划、完善的人才晋升、更好的员工体验,Tims正等待更多志同道合的伙伴加入。

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