互联网时代,简历到底谁来筛选更好?

文|sunny陆|陆晃

任何时代,专业的事肯定是专业的人做更好

说到招聘筛选寻找简历,大家都认为是招聘HR的工作,先筛选再电话邀约面试,是最常见的流程了。然而如今有些公司却有不一样的操作,特别是互联网公司,用人部门自己筛选简历,自己通过相关渠道联系候选人的情况比比皆是。他们认为,普通HR对专业技术不够了解,因此无法根据简历来判断候选人水平,直接由用人部门筛选再交给HR邀约反而更精准高效。例如像阿里等大厂,部门领导筛选简历及面试已成常态,HR则在最后一轮面试。

如果一直以“普通HR对专业技术不够了解”为由,从此让用人部门去筛简历,而这位“普通”的HR不用“了解专业技术”,也不用筛选简历。

那以后这位“普通”的HR就参与不了面试工作,也参与不了培训工作,更加参与不了绩效评定、薪酬福利制定等工作了。

最后这位HR,成为了后勤工作人员,招聘工作只要办理入职,培训工作只要安排场地,绩效工作只记录数据,劳动关系也只要办理离职,人资规划更别提了。

我无法想象企业的这个“普通”的HR未来要如何发展。

各位HR伙伴们,大家想想,我们成为HR的那一天,就是为了一直成为一名“普通”的HR么?

肯定不是的。

真正喜欢人力资源工作的人,肯定是了解人力资源工作的多元性,以及人力资源工作对企业的价值,亦想通过人资工作为企业为社会创造更高的价值。

人力资源工作之所以被归纳成为6大模块,也是因为前辈们通过经验总结出了,如果想做好企业的人力资源工作,就必须从这6大模块出发。

而我想说,HR想做好6大模块的工作,最核心的就是要懂业务、懂“专业技术”。一个懂业务、懂专业技术的HR会这样做人力资源工作:

1. 招聘流程

清晰的了解岗位要求、工作职责、日常工作内容以及考核方式并分析 → 建立胜任力模型并制定岗位说明书 → 招聘信息发布 → 候选者线上沟通邀约面试 → 面试 →谈薪 → 入职邀请 → 入职;

2. 培训工作:

新员工企业文化培训 → 岗位职责、要求培训 → 日常技能培训 → 工作心态培训;

3. 绩效考核:

绩效考核模式建立 → 绩效面谈 → 绩效分析 → 绩效条目更新;

4. 薪酬福利:

岗位价值分析 → 薪资结构 → 薪酬体系建立 → 福利体系建立;

5. 劳动关系:

入转调晋离 → 用工模式 → 晋升面谈 → 调岗面谈 → 离职面谈;

6. 人力资源规划:

年度人资数据统计分析 → 组织优化 → 定岗定编 → 人才需求 → 人力资源年度规划 。

互联网时代,简历到底谁来筛选更好?-Moka智能化招聘系统

作为HR,我不想一直是那个最“普通”的,本职工作中不管哪个方面我都希望是最专业的。虽然筛选简历只是招聘工作中的一个环节,但其中也是需要一定专业判断的,因为人才与岗位的匹配度,除了要满足“专业技术”等硬性条件,还要符合很多软性的条件,比如:道德品质、性格、沟通能力、学习能力、表达能力、敬业精神、责任心、服务意识等等。

我并不是说用人部门一定不能去筛选简历,在人才需求比较紧急或者是新增的特殊人才等情况下,用人部门可以协助一起筛选简历,但这一定不能是常态,更不能取代HR这一职能。如果一个高级工程师或者一个高级管理,甚至可能是老板,每天还需要花几个小时去筛选简历,那岂不是浪费原本要花在他们本职工作的时间?

当然我们并不是说招聘工作只能由HR来完成,很多流程也需要用人部门的配合和协助。如我们可以由HR进行初步筛选后,再给用人部门筛,这样可以减少其工作量,面试的时候也需要用人部门协助去核实和考核人才的“专业技术”能力,这样招聘的效率会更高。

Sunny认为,通过本次的案例,我们要更加关注怎么避免沦为“普通的HR”,如何才能成为“懂业务”、“懂专业技术”的HR。

很多人会说可以去业务部门或者技术部门轮岗,甚至干脆成为HRBP。所以前段时间出现一些企业把所有HR都调整成为HRBP,结果还是没解决问题。作为一名从事人资工作15年,同时也经历了6个大中小企业,换了3个行业的HR,如果每到一个新的企业我都去其他部门轮岗,那估计我可能早就转行了,哈哈。

之所以没有转行,是因为我都会通过以下九个步骤有效的去“懂业务”、“懂专业技术”:

第一步:了解企业的年度战略目标;

第二步:熟悉企业的组织架构;

第三步:清楚了解每个部门的职责;

第四步:了解每个岗位的工作职责;

第五步:熟悉公司所有工作流程,理清部门和岗位之间的上下关系、协作关系;

第六步:分析每一个部门和岗位在公司的价值;

第七步:充分理解公司薪酬福利体系和绩效考核模式;

第八步:了解部门以及岗位的月度目标完成情况;

第九步:分析各部门和各岗位绩效考核情况。

以上9点既是熟悉企业的步骤,也是HR新入职一家企业的第一个工作目标。其中需要经历一个沟通和了解的过程,方法可以查阅过往的制度、资料、信息以及跟各部门的负责人和关键岗位员工充分的沟通。

最后sunny想说,我们HR都有自己的职业追求,不希望成为最“普通”的那个,因为只要“普通”了,今天让你不用筛简历、不用面试,明天就不用你去管培训、薪酬、绩效,未来你也不用知道规划更加不可能会参与到企业的核心管理工作中去,直至有一天必然的结果就是被淘汰。

不管是什么时代,简历只能是HR来筛选更好,因为我们都是专业的HR,任何事当然是专业的人才会做得更好!

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