HR如何发现或培养高潜人才?

文|刘仕祥

识别高潜人才:如何再招聘一个“杨元庆”

高潜人才这个词,最近越来越热,随处可见,每个企业都在喊我们需要关注高潜人才,发掘高潜人才,留住高潜人才。那么今天,我们就来初步认识一下什么是高潜人才呢?关于高潜人才HR应该如何发现和培养呢?

高潜人才,是指高潜力人才。高潜力是相对于现在的能力状态而言,对于他们,也许还没有足够出彩的业绩支撑,但他们已经具备了创造优秀业绩的潜力。对于企业来说,招聘到高潜力人才,是一项战略任务。一家公司如果没有高潜力人才,那企业的持续发展就会受到影响,企业竞争力也会大大下降!所以,招聘到高潜人才,是企业发展的必然要求。识别高潜人才并不容易做到,毕竟,高潜人才的潜力是内在的、没有被发挥出来的。但是,优秀的hr和管理者总能通过独特的方法识别高潜人才。

在联想2000财年誓师大会上,柳传志将深蓝色的联想旗帜正式传给了杨元庆。2001年4月20日的联想誓师大会上,杨元庆正式出任联想集团总裁兼CEO。

翻看杨元庆的经历,你会发现,杨元庆1986年毕业于上海交通大学,1989年在中国科学技术大学取得计算机专业硕士学位,毕业后,杨元庆就加入了联想集团。

短短11年的时间,杨元庆就迅速成长为联想集团的掌门人,成为柳传志的接班人。

后来,有一次在老友记的访谈中,俞敏洪和柳传志谈到“退休”布局,俞敏洪问柳传志,到底看重了杨元庆的哪些方面,从而选择杨元庆作为自己的接班人?

柳传志回答说,在选中杨元庆前,其实也淘汰了好几个人,但柳传志认为,杨元庆的潜力更大,能够给联想带来更多的可能:

第一、个人有抱负。杨元庆在工作中对自己的要求很高,他始终希望把“第一”作为自己的要求,不管是对自己还是对企业。

第二、洞察力高。杨元庆对电脑行业的洞察力很高,什么样的产品容易销售,定什么价格更好,未来人们对电脑的需求是怎样的,杨元庆都能很好地洞察到。

第三、学习能力强杨元庆能快速接受新生事物,并迅速学习,这是联想比较看重的。

其实,从杨元庆的身上,我们也看到了高潜人才的特质。一个能够用11年时间成长为一家跨国企业ceo的人,他身上必然有很多值得我们学习的地方,同时,也为我们的招聘和面试提供了很多有用的思考。

今天,想跟大家分享,如何识别高潜人才,从为公司招聘到合格的高潜人才。(请点赞我,关注我,评论我!)

识别高潜人才的误区

很多hr在识别高潜人才的过程中,都会踏入一些误区,具体如下:

1.把高绩效等同于高潜力

过去我们在招聘的过程中,很容易把高潜力等同于高绩效,认为在过去高绩效的员工,他将来一定高潜力。其实,绩效看的是过去,而潜力看的是未来。高绩效的人可能高潜力,但高潜力的人,现在未必高绩效。所以,看一个人的绩效高低,并不一定能够识别出高潜人才。就像一个女孩子找老公,男孩子未必现在就很厉害,但是他可能是一支潜力股。

2.对高潜人才求全责备

在面试的过程中,很多hr会犯的错误是对候选人求全责备。其实,招聘不同岗位的高潜人才,需要有不同的标准。但总的来说,只要其符合高潜人才的标准,就不要过于吹毛求疵。有一个朋友,他曾经招聘一个销售经理,这销售经理过往业绩不错,表达沟通能力也很好,但就是书面表达能力很差。他差点就把他给淘汰了,后来他抱着试一下的态度把这个销售经理推荐给领导面试,结果领导复试后,马上通知他上班。现在这位销售经理已经是公司的销售总监了。

所以,对高潜人才求全责备,可能会让你失去一个能够长期为企业发展做贡献的人才。

高潜人才识别模型  

好了,回归主题。我们来看看如何识别高潜人才!

在了解了识别高潜人才的误区后,我认为,高潜人才识别不能从某一个单位的维度去衡量,而要从思维层面、行为层面、结果层面三个层面去评价。其中,思维层面包括个人抱负、创新思维、归纳思维;行为层面包括好奇心、自我学习、人际敏感;结果层面包括结果导向、高效执行。这3个层面、8大维度,形成了高潜人才识别模型,如图所示。

HR如何发现或培养高潜人才?-Moka智能化招聘系统

高潜人才识别技巧

根据以上的高潜人才识别模型,接下来,我来逐一介绍各维度的识别技巧,从而帮助大家更精准地识别高潜人才。

1.个人抱负

个人抱负是个人的志向和理想,个人抱负水平的高低,决定了其行为要达到什么程度。比尔盖茨的个人抱负是:让每个桌面都用Windows;马云的抱负是:让世界没有难做的生意。远大的抱负,会让他们会采取最大最多的行动,这是高潜人才的本质特征。一个人如果对未来没有渴望,你又怎么能奢求他可以做出多大的业绩呢?

如何判断一个人是否有抱负?可以从两点去判断:第一,他们是否有自己的目标与行动计划,最重要的是看他们是否已经行动。第二,你可以看看他过去1年,是否有持续地对自我成长进行投入。有抱负的人,往往不会满足于现状,他们渴望改变,渴望让他们自己变得更好!

2.创新思维

很多人都有复制能力,却未必有创新能力。然而当今世界发展日新月异,如果没有创新思维,高潜力从何而来?也许你可以抄袭一次,但是,没有创新思维,你总有一天会枯竭。

要判断一个人是否有创新思维,关键是看他是否敢于打破常规,独立思考,不受条条框框的约束。

你也可以问候选人,在过往的经历中,从事某一项具体工作,是否有过跟别人不一样的想法,并付诸实践,且取得成功?

3.归纳思维

归纳思维,就是善于通过已知信息的属性来推导出结论。比如,公司小李以前业绩很好,但近期销售业绩下滑,经常无故迟到,且不听从领导的安排,从中可以归纳出哪些结论呢?最大的可能是小李近期有离职的倾向。也许结论不对,但高潜人才总是能够从零散的信息中,归纳出结论,从而让复杂的事情变得简单。

如果要考察候选人的归纳思维,可以给一段零散的文字信息给候选人,让他试着去进行归纳总结,看看最终的结果,就可以大概了解候选人的归纳思维了。

4.好奇心

一个对世界热情的人,总是对生活中的各种事情充满了好奇心,也正是这种好奇心,能让他能够涉猎更多的知识,从而成为一个涉猎较广的人。

好奇心的大小表现为多方面。有些人关心的事务很窄,说明他的好奇心偏小;有些人则对任何事物都想一探究竟,说明他的好奇心很大。

要判断一个的好奇心大小,关键看他对待一件事物是否有两个行为:第一,对待新事物的态度,如果他只对自己自己的“一亩三分地”感兴趣,说明他的好奇心是比较小的;第二,对待跟自己有密切关系的问题是否有“打破砂锅问到底”的行为,他总希望能够弄懂问题背后的逻辑。

5.自我学习

自我学习是21世纪个人发展的必备能力。如果没有自我学习能力,一个人很快就会被淘汰。高潜人才就更需要这点。

自我学习能力,在工作和生活中的表现是,面对一项不懂的任务或一个问题,是否会自我去了解、弄懂并寻找方法解决,从而能够习得新技能。

判断一个人的自我学习能力强弱,你可以问他一个问题:面对一项新任务,他是如何来完成的?

一般自我学习能力强的人,都能够通过各种方法,习得各种经验,顺利完成新任务。

6.人际敏感

高潜人才,需要洞察人性。在现实工作生活中,人与人的交往频繁,几乎所有的工作,都要靠团队来完成。如果你要有很好地发展,那你必须加强人际敏感性,建立良好的人际关系。

判断一个人的人际敏感,主要看他是否高情商。从与他沟通交流的过程中,他能够敏感地感受到你的情绪变化,并具有同理心,能够和你达成良好的沟通结果。

你可以问他一个问题:讲一件你和领导有分歧的事情,你是如何处理这件事的?

7.结果导向

结果导向,是指在工作中无论做什么事情,都要考虑希望实现什么样的结果。

企业要发展,就要看结果。没有结果的企业,很难长期生存下去。所以,作为高潜人才,就必须要有结果导向。

在面试的过程中,你可以问候选人:举一个例子,说明他在过往的工作中,遇到很多困难,但最终克服困难,取得成功。

具有结果导向倾向的人,不管遇到多大的困难,心理始终装着要实现的结果,从而能够克服一切困难,获得自己想要的结果。

8.高效执行

高效执行是结果的保证。高潜人才,都具有高效执行力。

高效执行不仅仅是将方案执行下去,而且要高质量地取得成功。

你可以问候选人一个问题:举个能证明他高效执行力的例子。

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