校招“新”时代,3个社交化招聘隐藏玩法,你会用了吗?

随着今年疫情的来临,校招的线下宣讲会化为泡影。

实际上,各个企业的校园招聘在近年内已经有了很大变化,早已不再局限于进校宣讲,有的企业面向刚入大学的学生启动“提前批”,有的企业入驻抖音、快手平台进行直播宣讲……校园招聘新时代已然到来。

雇势新媒创始人兼CEO欧阳泽林是招聘趋势研究领域的专家,日前做客摩卡研习社时,他带来了对19、20年校园招聘的趋势解读,并分享了那些值得借鉴的“新玩法”。本文为欧阳泽林直播课程的回顾。

校招的新趋势、新挑战

近年的校招特点可以用8个“化”来总结。

社交化:社交化即内推,最早应该是网易先开始,校招也可以做内推。

多样化:形式上包括音频电台、空中视频宣讲会等;内容上有暑期实习生、暑期训练营、竞赛/挑战赛、校园大使项目留学生专场等。针对IT技术岗位还有黑客马拉松、竞赛等形式。

透明化:比如主视觉你来选、口号你来取、公众号昵称叫什么你来定,面经和通关攻略等透明化。

前置化:体现在校招的时间越来越往前推了,甚至高考结束不久,就开始想办法去触达这些学生,启动“提前批”、暑期实习等。

场景化:类似之前来电显示的H5画面,现在甚至出现两个HR微信对话直接截屏长图作为海报。

个人化:指很多公司都创建公司层面的微信个人号来作为招聘助理,校招答疑助手等方式。

联盟化:可以理解为关系开放化,例如京东等TElink人才生态联盟联合了多家公司共享各自的新媒体矩阵来传播各自的校园招聘推文。

图示化:特指校招开启的第一篇微信推文的内容,正文基本上走的都是infographic风。

利用对的渠道找到“对的人”

要做好校招,就要用好对的人,对的人包括校园大使、高校老师、校招乙方,当然最重要的还是需要优秀的学生。HR怀有一颗真诚、善良的心十分关键,同时也需要掌握一些找人的“新窍门”。

以下为大家介绍抖音、知乎、微信这三个平台的一些可能被大家忽略的玩法,利用这些渠道,可以更直接地获知在校学生的动态与偏好,甚至能与他们取得直接联系,从而在校招中占得先机。

善用抖音

在抖音上面通过高校、职业发展中心、就业这几个关键词,可以找到很多账号。可以想象一下,最早会去使用抖音这种比较新的新媒体的学校,其实本质上应该是比较open的,所以在上面找到的老师和学校学生,都是很有价值的。

校招HR可以通过抖音去和目标学校、目标学校的学生、目标学校的专业老师、目标学校的就业办老师建立联系。

校招“新”时代,3个社交化招聘隐藏玩法,你会用了吗?-Moka智能化招聘系统

最新的数字显示,在国家教育部统一推动下,全国高校在抖音上开通了700多个账号。教育部直属的高校有80%,其中包含很大一部分的985、211高校。大学生用户群体有1800多万,通过抖音平台,可以很直观地了解到他们会生产什么内容、他们为什么点赞。

在抖音上通过高校、就业、职业这些关键词去搜索,可以定位到自己的目标群体,在评论区和他们社交,建立联系。

用好知乎圈子

知乎有一个功能叫圈子。在知乎首页上有个圈子广场,圈子广场进去就会有校园圈,比如北京大学校园圈、清华大学校友圈、华南师大、贵州大学、华东交大、复旦等。

每个圈子都有圈主,很大可能是在校学生,甚至是学生会或社团的领导者。这些圈主的社交影响力、粉丝数量都一目了然,可以直接找到所谓的“校园KOL”,那么就很有可能能够帮助HR进入到学生中,直接与学生产生联络。

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传统的校招HR可能都是通过官方的渠道、官方的路径去找就业办的老师,但是如果能够转换思维,通过知乎圈子这样的途径联络圈主,就能帮助HR在校招中建立优势。

微信的圈子功能

在微信中,从微信的搜一搜进去,有一个“圈子”,点进去就能来到圈子广场。里面也有一些大学圈,HR要做的同样是先把圈主找出来,接下来就可以跟这个人去互动,去交流,来判断他是否是在校学生、是否有一定的影响力、能否对企业的招聘起到帮助作用。

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好内容就是好流量

好的内容,才能创造好的流量。

内容有很多性质可以去划分,包括内容的来源、内容的传播的计划,以及内容的变现,变现就是等同于招聘场景当中收到合适的简历。

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以校招启动前的第一篇微信推文为例,第一篇校招的推广应该包含哪些东西?

简历投递的入口一定要有,有哪些部门在招聘、哪些城市有宣讲、基本的流程是怎么样的,以及岗位名称和岗位职能的大致介绍,还有重要的时间点,以及常见问题的Q&A。这些都是必不可少的因素,在打磨自己微信推文的过程中,可以多向过去成功的推文借鉴学习。

第一篇推文采用什么工具也很重要,比如QQ群、QQ语音、口令红包,这些工具都可以去了解、尝试。总之使用新的工具,目标都是帮助大家更好的提升在校招当中学生的体验。

三个技巧需牢记

1.紧跟几个“校招里程碑式”的创新者

大家一定要紧跟几个在校招领域做出“里程碑式”创新的公司。比如IBM的蓝色导师计划非常不错,一句话来总结,就是HR想办法让自己内部员工成为导师,其实也是在帮内部员工来做个人品牌,让他们产出内容来吸引学生、连接学生。还有比如网易开启了内推,吉利汽车创造了面试排队取号等,要去向他们学习。

02多回答“他凭什么选择我们”

候选人可能对行业有哪些公司、行业的发展前景怎样,有了一定的了解,接下来要做的就是围绕回答“他凭什么选择我们”这个问题来做内容和传播。

03校招宣传:早启动、大流量

雇势新媒对过去的19年秋招和20年春招进行了数据调研,针对100家公司的研究显示,官宣校招启动的时间最早的是BDO立信,4月份就开始发校招推广,罗氏制药和京东的启动时间也比较早。

根据校招推文的阅读量、点赞数、在看数量的综合计算评分显示,华为是排在第一位的,第二个是迈瑞医疗,这些排在前列的公司的校招启动推文都值得HR研究借鉴。

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从阅读量来看,2020年,字节跳动、腾讯、华为、普华永道的校招推文都达到了10W+的量级,这几家公司背后的做校招和做雇主品牌的人都很活跃,知乎上面都能看到他们的身影,可能的话,与他们进行交流沟通,将会带来很大帮助。

总体来讲,校招新时代对HR的能力提出了更高的要求。

要想做好招聘,必须要具备这三种思维:用户思维、产品思维、运营思维;关注个现状:雇主品牌影响力的现状、招聘渠道建设的现状、个人品牌影响力的现状,求职体验建设的现状;具备四种个人能力:做得了业务、写得了文案、做得了设计、看得懂代码。

做招聘也应该是一个在经验累积中慢慢进步的事情。打磨好以上这些“硬功夫”,HR就可以大胆尝试,多去社交媒体的新区域中练练手。

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