集团总裁经验分享:HR菜鸟如何进阶成为CHO

每个人力资源从业者应该都对HR、HRM、CHO这些头衔非常熟悉,但是大家或许对于每个头衔的具体职能,每个阶段该负责的核心职能有些模糊。摩卡研习社特邀人力资源专家黄宝华老师做客分享,黄宝华老师有超过20年人才管理经验,曾在美的集团等多家企业分别担任过HRD、CHO、VP和COO。
集团总裁经验分享:HR菜鸟如何进阶成为CHO-Moka智能化招聘系统
本文内容为资深人力资源管理专家黄宝华在摩卡研习社HR全技能攻略系列课程中的实录。

HR专业化程度划分

在HR专业化的程度上,根据HR水平的高低,可以划分为五个层次:
第5层次的HR是层次最低的,体现在满口讲一堆HR名词,经常把人搞晕;
第4层次的HR不仅仅知道HR名词,还能讲出一大堆理论来,听起来是那么回事;
第3层次的HR已经有了一些时间经历,积累了自己的实践案例,对一个模块什么时间做,怎么做成功有见解;

第2层次的HR能够了解部门需求,能设计方案并落实,这具备一定的难度,如果能够做到,就说明HR在职业发展当中已经到了高峰期;

第1层次的HR也就是最高的层次,已经可以忘掉HR,用最简单的方法解决难题。

HR职业发展的三种状态

HR职业发展的三种状态分别是菜鸟级HR、大鸟级HR、老鸟级HR

01菜鸟级HR

菜鸟级的HR具备三种特征:能执行好HR的流程,并且能够让上司感觉执行到位,以及在这个阶段少出差错就是价值的体现。

02大鸟级HR

大鸟级HR的特征首先要完成公司各项HR任务,这需要HR具有一定的经验和能力;而且要让业务部门以及业务领导意识到HR工作的重要性,通过工作的完成结果获得他人对HR工作的认可;第三个特征是要通过工作得到部门对HR工作的支持,得到部门领导的认可,树立部门的权威。

03老鸟级HR

老鸟级HR的定义并不是说做HR的时间长,而是水平能达到老鸟级的标准。首先老鸟级的HR要有能力让老板充分认可HR,看到HR带来的价值,比如能够处理好员工关系、调动员工积极性为企业创造更多价值;另外,老鸟级HR也要让员工觉得HR是其职业发展的贵人。这两点代表着整个企业和所有员工都能认识到HR的价值,做到这些的才是老鸟级HR。

从HR到CHO

我做HR已经有超过二十年的时间,从HR最终做到了CHO,接下来我将从HR工作的不同阶段分享我的心路历程,谈谈不同阶段应该注意什么。

01HRS阶段

首先,在1992年,我就来到美的做HRS。当时做了很多打杂式的工作,各种人事事务都做,和业务部门有很多接触,服务于业务部门。当时我国的著名管理专家彭剑锋老师编著了系列“HR白皮书”,堪称人力资源行业的教科书,我从中学到了很多专业知识,美的也成为人力资源起步较早的企业。在这个阶段的重点应该是从低做起,不要怕事情繁杂,同时要好好学习

02HRM阶段

在我做HRM的阶段,正值改革开放我国经济迅速发展,当时需要大量的人才,因此这个阶段我的工作重点也在于招聘,因此这里谈谈招聘的经验。招聘分为两个部分,首先是社会招聘,当时人才稀缺,而且体制规定人才不能随意流动,所以最开始招聘很难,当时美的还是乡镇企业,解决不了户口等问题,因此当时在珠三角就兴起了一种“星期天工程师”,帮助美的引进了很多重要技术人员。另一个特点就是召开大型现场招聘会,而且创新性地斥巨资刊登人才广告。当时还出现了“孔雀东南飞”的人才现象,改革开放之后许多人才向广东流动。第二部分就是校园招聘,引进和培养两条腿走路。1993年,美的开始校园招聘,最早设立校招奖学金,设立了100万的奖学金。当时形成了人才理念:宁可放弃100万利润的生意,也不放弃一个有用的人才。

03HRD阶段

在我做HRD的阶段,设计了通宵数奖金、首提岗位工资与浮动工资。当时美的的老总何享健通过电脑释“兵权”,让四个副总裁让位给更合适的人才,并且跟国外学习末位淘汰制度,引发了绩效考核大讨论。在这个阶段还讨论提炼出了人才理论深化:选人有标准、用人有依据、育人有方向、留人有目标。另外,在这个阶段大胆启用人才,比如方洪波与七大高管,启用众多年轻人。以及开办人才科技月、改造事业部、MBO(管理层持股)。

04CHO阶段

离开美的之后,我去了其他行业内龙头企业担任CHO,在这个阶段我有以下几点体会。首先,HR专业度不断深化,如OTB绩效管理、后备人才梯队管理、标准化教材、人力成本预算管理和才报体系等;在这个阶段,人才理论体系也不断形成,比如HR的营销理论、“T”字人才方略、员工能力指数、雇主品牌塑造模型等。我在这个阶段还高度参与到公司决策中,进入董事会,帮助公司推动战略运营一体化管理,还主导了两家公司上市。

HR职业发展必经的四个阶段

这一部分是整个课程中最重要的部分,我决定用四个电视剧(或电影)来概括这四个阶段。

01“潜伏”阶段

在刚做HR的阶段,最需要的品质是坚忍,野蛮生长。除此之外,还要记住几个关键词:第一,HR要具有耐心,先生存后发展、先从众再与众不同;第二,在这个阶段,沟通非常重要,在沟通中要记住三点:地位卑微、经验不足、沟通补上;第三,这个阶段要多付出,要有积极的心态,肯吃苦、多付出、心态正。

02“奋斗”阶段

在奋斗阶段,面临理想和现实的双重磨练,最重要的是学习能力和积极心态。成长有代价,要奋斗就会失去花前月下的浪漫。首先,在这个阶段要注意协调性,这个阶段上有领导,下有员工,HR在中间犹如夹心饼干,要做好上下协调;第二,要把事情做好,就要具有悟性,人心难测,要和人打交道没悟性难有成就;第三,在奋斗阶段如果能有运气的话,能遇到一个肯教你的上司、肯帮助你的同事是你的福气,也要有积极的心态。

03“潜伏”阶段

在这一阶段,HR个性的风格与口碑得到传播,在江湖中有了一席之地,是时候亮剑了。这时候比的不是能力,而是“职业价值”。要扩大影响力,拓展视野,做到能级匹配。这时个人魅力十分重要,魅力的构成需要形成核心知识和观点、与高手过招,同时提高个人品牌和扩大人脉。第二,洞察力也很重要,可以通过拜高手为师,向有经验的HR或者企业的经理、高管学习。最后,在这个阶段逻辑性也很重要,要有全局观、有不同的看法,要端正心态,懂得取舍。

04“越狱”阶段

这个阶段可能已经不做HR了,可能在企业内部转向了其他的岗位,也可能开始自己创业。这时正处在职业发展的重要阶段,需要注重以下两个方面:第一,定位应该是战略伙伴,以HR的身份参与企业的决策,做一些需要数年后才能见效的事情,这是HR的最高境界是不做HR,跳出专业看专业,当然这就需要有大智慧。第二,这个阶段可能会选择另起炉灶,转行做顾问、自主创业等,这是个人发展的终极目标,可以解读为HR爬到了金字塔的塔尖,就要学会舍弃一些东西,舍即是得。

HR职业发展的十大忠告

首先,我们要弄清楚影响HR身价的因素是什么。在HRS阶段,影响身价的因素是技术,在对于专业领域的内容必须非常熟悉;在HRM阶段,影响身价的因素是人脉,能不能获得各部门和管理者的信任十分关键;在HRD阶段,影响身价的因素则是口碑,从很多企业选择HRD的角度来讲,通过背景调查、搜索引擎搜索来考察候选人的口碑十分重要。
忠告一:规划好每一天,快乐每一天。要做最好的计划,尽最好的努力,做好最坏的打算;忠告二:激情、务实、坦诚、拼搏是现代职场的四大法宝;忠告三:人是为欣赏自己的人活着的,永远做一个被人喜欢的人,口吐莲花的人;忠告四:要学会读懂自己的上司;

忠告五:家有良田万亩,不如一技随身;做一个精、专、透的内行人;

忠告六:阅历比学历重要,智慧比技能重要。读万卷书不如行万里路,行万里路不如阅人无数;

忠告七:要有自己的人脉银行,永远与比自己收入高五倍的人做朋友,人的区别在于下班以后;

忠告八:知识同质化年代,比观念、专业度,要学会终身学习的能力,检视知识的价值标准是实用、实战、实效;

忠告九:同事是队友不是对手,上司是我们成功的电梯;

忠告十:敢于向上司的权威挑战,今天的助手、明天的对手们更努力的在学习。

 

撰文 | 黄宝华
编辑 | 三三集团总裁经验分享:HR菜鸟如何进阶成为CHO-Moka智能化招聘系统
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