平均年龄不到23岁的海马体团队,如何创造摄影行业的“奇迹”

以最美证件照爆红的海马体照相馆,如今正以每月新开8-15家门店的速度一路狂奔。
谁能想到,驱动海马体的竟是一个平均年龄不到23岁的团队,如今海马体全国已有员工近4000人。到底是怎样的一种机制,让这样一个年轻、大规模的组织,保持如此高速的发展?
为找到答案,我们特意约访了海马体的HRD骑士(花名)。
在与骑士的沟通中,“体系化”和“标准化”是我们感受最强烈的关键词。体系化的企业文化、体系化的人才管理、标准化的门店复制。或许正是这种有梦想可落地的方式,让海马体像严丝合缝的齿轮一样,快速前行。
平均年龄不到23岁的海马体团队,如何创造摄影行业的“奇迹”-Moka智能化招聘系统
团队基础:三大体系打造高绩效团队
企业文化驱动 清晰可落地
海马体HRD骑士将管理分为四个阶段:行为管理、制度管理、绩效管理和文化管理。企业文化可谓企业的顶层设计,指导着企业日常运行的所有规范。海马体的核心价值观体系内部称为“北斗七星”:诚信、工匠精神、正能量、进取心、执行力、团队协助和自我管理,驱动着海马体成长为摄影行业的知名品牌。
 
企业文化最重要的一环就是落地。海马体同样有着体系化的多重落地方案。从规章制度、静态视觉、人物故事、领导垂范、仪式活动等八个维度推行,将形而上的文化形象化、具象化。另外,将员工50%的绩效与价值观挂钩,真正筛选出能力匹配、文化契合的优秀人才。
 
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先人后事的人才理念
沟通中我们发现很有意思的一点,海马体公司内没有“员工”或者“候选人”这样的称呼,HRD骑士称呼他们为伙伴。他向我们解释,在招人的时候,除了专业技能以外,海马体更看重冰山以下的部分是否适合,是否有事业合伙人心态。海马体希望以伙伴身份对待每一位员工,也期待员工能像伙伴一样和公司共同成长。
在人才管理中,海马体始终坚持“先人后事”的人才理念,先有合适的人才能做正确的事。因此,在人才招募中也格外谨慎用心。在人才甄选中,价值观永远是第一位的,并且不断让合适的人上来,优化出一支符合企业发展需要和价值观一致的高绩效团队。
 
在人才培训上的资金投入不设上线
海马体在人才培训上每年的投入都在工资总额的5%以上,足以见证公司对人才的重视程度。
海马体所在集团缦图摄影内部有三大培训部门:缦图泽维尔学院,专注于运营服务和运营管理人才的打造;集团技术部则侧重化妆、摄影、后期等专业技术的标准建立和培训;HR学习发展部面向全体伙伴,从帮助新人入职的星球着陆计划,到提升全体员工综合能力的通用类课程,再到EMS领导梯队课程,贯穿员工伙伴成长的全生命周期。
培训最怕的事情就是:培训前很激动,培训时很冲动、培训后一动不动。HRD骑士强调,培训后的跟踪是真正的重心。海马体特别制定了培训后效果跟踪体系,从习得层、反应层、行为层、结果层,全面评估培训后效果,有结果有反馈有复盘,不断促进培训体系的优化。
 
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快速扩张:成功门店的有效复制
门店的覆盖率,决定了企业的市场占有率。企业快速扩张中,不仅仅是快速开店,还要开一家成功一家,其中最大的困难就在于人才储备。如何把一家成功门店经验,复制给其他的门店?海马体也有自己的一套体系化的方法。
 
如果成功的样板门店是90分,通过标准化、流程化门店至少要达到75分。那么,接下来的重点就是从人才的选拔、培训、激励、运营管理等方面,帮助新门店达到90分,这个过程“人才复制”是成败的关键。
1、严选人才,尤其是店长角色。海马体的招聘和人才甄选有着非常严格的标准。由于门店的工作以服务为主,因此招聘中特别注重招募具有奉献和利他特质的人才。通常HR部门会为面试官准备问题库,帮助面试官从问题中了解候选人,从过往生活的做法中了解他的性格特质、行事风格,严格甄选能力符合,价值观匹配的人才。
2、体系化培训。标准化话术、信息化工具、流程化操作是培训的利器,帮助新伙伴尽快适应工作。海马体有着非常详细的新伙伴入职指导手册,同时,从价值观与绩效两方面,多次评估,反馈,让新伙伴快速融入团队。
3、高度重视基层管理者的培养。海马体的门店工作以服务为主,顾客满意度和口碑是门店服务人员的关键指标。好的管理者能激发伙伴的主观能动性,在服务中帮助伙伴成长到90分。
 
正是系统化的人才选拔、人才培养和人才评估,帮助海马体完成了近200家门店的复制,也成为实现“2022年覆盖100座城市”的企业战略目标的基石。
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面向未来:从六大模块转向三支柱
过去的人才体系已被成功验证,未来需要面对更多市场的未知。这种情况下,海马体人力资源团队成为了先行者,正从六大模块转为三支柱,面向未来,提前布局。
1、海马体引进了HRBP。在HRD骑士看来,人力资源部门不仅仅是帮助业务部门解决问题、提供人才、培养人才,更是要提前发现人才发展中的问题,提前制定改善方案,对业务部门的支持可以更前置。引进HRBP模式,将很好补充现有的不足。因此对BP人员的要求也非常高,比如必须有5年以上工作经验,并且要具备较高业务洞察力和人际敏感度等等。
2、积极组建SSC团队。引进数字化、信息化的工具,帮助HR团队提升工作和管理效率。今年,海马体新引进了Moka招聘管理系统,正是海马体建设人力资源信息化的关键一环。从招聘官网搭建,传递独一无二的雇主品牌;到聚合门店和其他第三方招聘渠道,实现统一管理;再到打造可持续性复用的人才库,最终实现多维度数据分析,Moka为海马体提供全链路的科学化人才招聘管理服务。
在信息化选型中,海马体同样有着自己的选型标准。比如:功能性,招聘管理系统要在产品功能上满足业务需求,解决痛点,这是第一要务;便利性,产品的UI设计和用户的使用体验要好,操作要便捷;开放性,接口开放,能与集团其他系统平滑对接,实现信息一体化;成长性,提供产品服务的公司需要有良好的发展前景,服务要有专业度。这也是海马体从众多服务商中最终携手Moka的原因。
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3、一步步搭建COE团队,专注于工具模型体系的搭建,为人才测评、人才发展、组织发展、绩效管理、企业文化等,提供更多科学管理的工具。就好像COE团队是人力资源部的工具箱,什么地方该用剪刀,什么时候该用水果刀,HRBP和SSC可以总能从COE那选到称心如意的工具。虽然这是一项长期的工作,但是能为企业提供源源不断的高价值的解决方案。
 
海马体的使命是“让世界美起来”,而在我看来海马体的人力资源部门的体系化设计,已经让人才管理工作“标准”起来了。海马体已经找到了自己的“增长引擎”,正待更多的伙伴加入这“美”的团队。
 
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