哪些招聘规则很重要,但99% 的HR都不知道?

哪些招聘规则很重要,但99% 的HR都不知道?-Moka智能化招聘系统

如果有人问你:HR所有模块中最重要的一块工作是什么?

你的答案是什么?

我的答案毫无犹豫,是招聘

招聘是所有人力资源工作的前提条件,如果一家企业后续的人力资源项目再好,但是前期招聘的数量和质量不行,那最终也是无济于事。

这个世界很奇妙的是,很多人都认为招聘工作很简单、很基础,谁都可以来做,而且谁都可以做得好,阿猫阿狗都能驾驭招聘工作。

事实上,能真正把招聘做的好的人,拿人力资源部最高薪,一点都不冤枉。

下面给你来介绍一下做好招聘工作的8个底层逻辑,希望对你的工作有所帮助。

一、招聘的本质是什么?

招聘的本质是交换

企业招聘员工,是希望员工创造比工资更多的财富,从而让企业做大做强。员工进入企业,是希望企业提供一个发展空间,从而获得生活保障与个人成长。

也就是说:招聘是一个双向的东西,是一场能量的交换。企业不能单方面要求员工,员工也不能单方面要求企业,只有彼此都找到共同的契合点,并且愿意放下自己,去融入对方,这样才能算的上真正地做好招聘。

顺便说一句,出色的HR都能找到候选人和企业的交叉契合点,并从契合点出发,完成招聘目标,这就是抓住了招聘的本质。

二、 招聘中最大的障碍是什么?

信息不对称是招聘中最大的障碍,想要快速判断一个人的能力,尤其是一个人的管理能力,需要你拥有很多技能。

现在鱼龙混杂的市场里,甚至出现了有专门的面试培训班,来教你怎么伪造经历、强装专业、混成面霸。

这样的候选人可能在面试中都回答地头头是道,HR非常难分辨,这就需要HR从各种小线索里发掘他的真相。这对HR看人水平的要求极高。稍有不慎就会入职非常不靠谱的人。

更让人可气的是,有些背调公司也压根就不靠谱。只要候选人肯付钱,他们照样会配合候选人拙劣的表演。

哪些招聘规则很重要,但99% 的HR都不知道?-Moka智能化招聘系统

 三、最大的招聘成本是什么? 

最大的招聘成本压根不是HR的人力成本,也不是购买发布职位、下载简历、猎头费用等招聘成本。

企业最大的招聘成本是:核心人员的面试时间和机会成本。

花费在核心人才面试上的成本,往往会被忽略掉,要知道薪酬越高的人,时间越宝贵,算下来这个数额惊人。

如果一位优秀的骨干年薪是100万人民币,工作时间有30%在招聘(很多都不止的),我们计算下来成本是30万人民币,如果通过这30万的成本招到合适的人,那么这个成本还是划算的,这个成本花出去之后还招不到人,就尴尬了。

我们要重视招聘,更要重视招聘成本,对很多企业来说,时间成本可能真的特别特别贵,甚至影响到一些业务生死存亡。

四、什么样的人才最值钱?

是有大公司背景的人才吗?

是有名校背景的人才吗?

是有相关项目经验的人才吗?

是有雄厚人脉资源的人才吗?

… …

这些人才可能都很值钱,但并不是最值钱的。

因为,学习能力强的人最值钱。现在的企业越来越重视「学习能力」,因为所有不断走上坡路的公司,都在不断往前迭代演进,你没有学习能力,很快就会被落在后面。

多年经验并不能代表「学习能力」,只能证明你做过某些事,不能证明你可以做更多有挑战的事情。只有不断刷新、不断输入输出知识的人,才会被企业重用。

学习能力看起来很简单,而且人人好像都具备,实际上根本不是这么回事。就好像人人都知道吸烟有害健康,但是真正能戒烟的人屈指可数,为什么?因为要培养一个好习惯并持之以恒,这件事情对很多人来说,都太难太难。

五、 测评工具真的靠谱? 

真的不一定靠谱。

现在越来越多的HR都意识到了一个问题就是:测评工具的信度在不断下降。

而且测评工具还有一个大问题就是成本太高,如果把测评工具当做一种招聘常态,那不是一般的企业能够负担得起的。

另外人才测评也比较耗费时间,在企业招聘量大的情况下,会严重拖累企业的招聘效率。

测评工具只适合公司里有矿,或者极个别核心岗位使用,而且结果也仅限参考。

六、低工资出高价值可能吗? 

可能性几乎为零。

不是不可能,而是这个市场上如果真的既便宜又能带来高产出的人,那就说明你可能就已经失业了。

如果你的工作每天就是干些填填表、搬搬东西的活,这样的工作低工资确实有可能,但这个随便找个人都可以做,价值又几何呢?

有价值又高效的事情,不可能低工资的,谁都不傻。

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七、 做招聘,最稀缺的品质是什么?

做减法。

这个品质一直都被忽视,简单来说,就是在招人之前,先想一下,招聘真是有必要的吗?你的团队是不是必须在这个时候招人?是不是真的需要更多人手来完成当前的工作?

管理者最常见的错误思维是盲目扩充自己的团队,其实增员之前,最应该先想的是增效。经常看到一个员工的效率比一个团队高,复制这个人的能力,要比增加十个平庸的员工收益更大。

同时,「先把人招进来,实在不行再淘汰」的想法也尽快打住,因为这样做不但有巨大的浪费,而且对别人不负责的同时,对自己也不负责。

八、怎样才能确保公司能挑选到高质量的人才? 

美国谷歌曾经做过一个实验,就是通过对大量招聘数据的分析,得出结论:招聘流程必须满足4E标准,这样才能确保公司能够挑选到高质量的人才。

而这4E分别是:

Efficient – 流程要效率高;

Effective – 流程要效果好;

Experience – 候选人在整个流程中要有良好的应聘体验;

Equitable – 流程要做到公平公正无偏见。

在企业内部,4E原则一本分布在以下5个步骤里。

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但现实的情况是:职位发布、简历搜索、简历筛选、面试邀约、面试甄选、offer发放、入职跟进、部门对接、背景调查、猎头对接事务性工作占据了招聘流程90%的时间,却仅有较低的价值产出。

所以,你更需要一整套帮你提高招聘效率的工具,通过全量数据统计和实时的报表的呈现,帮助你从招聘漏斗中看出哪里有问题,如何提升招聘各阶段转化率。

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简历筛选既「快」又「准」

分析渠道质量、优化渠道投入 

普通HR对于哪个渠道来的简历数量较多能有大致的感觉,但是哪个渠道来的候选人进入面试阶段、入职阶段的概率高呢?

通过Moka的数据统计,可以帮助你完整查看每个阶段不同渠道下的候选人数量,并进行排序。让HR有选择的关注面试率或入职率较高的渠道,将更多的资金投入在高价值渠道上,获得更多更有价值的简历。

精准简历筛选,自动匹配、推荐候选人 

据统计,HR筛选一份简历的平均时间大约5秒,而平均一位HR每天要花一半的时间用来筛选简历,从大量的不规则的简历中,筛选出高质量、符合职位要求的候选人,对HR的“眼力”是极大的考验。

Moka基于AI精准简历解析技术,帮助HR从多样化的简历中,解析成标准化的简历模板,定位候选人的核心关键字段,更快、更准地锁定优质候选人。实现系统自动筛选简历、批量筛选简历。

简历去重,节省费用

将新简历与历史简历进行比对,当发现重合度较高的简历时,系统向HR发送疑似简历提醒,由HR决定是否合并候选人,减少HR筛选简历的数量和时间及费用。

简历智能标签,分类候选人

通过默认或自定义的简历标签,如毕业院校、名企背景、行业专注、数据分析能力等,按贴合岗位要求的的职位标签进行筛选,优先关注满足要求的优质候选人,优化简历筛选的优先级,提高效率。

另外,人才库智能推荐可以自动帮助HR从历史人才库中挑选符合JD要求的候选人,及时、精准推荐,节省下载新简历的时间及费用。

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智能面试安排

促进多方角色协同

智能面试安排,无需反复沟通

当你预约了一位候选人面试时,可能需要一个便利贴做提醒;当你预约了十位候选人面试的时候,你可能就需要Excel了;可是当你要处理几十人,甚至上百人的面试安排的时候,仅仅是输入候选人信息,就是一项十分耗费时间和精力的事了,更何况做好的安排还可能随时发生变动。

此外,在安排面试的过程中,协调候选人与面试官的时间,是一件看上去简单却让人头疼的事,尤其是招聘任务繁重的时候。以往的情况是,一旦候选人与面试官任意一方发生变动,负责这个招聘的HR将多出至少3次的沟通,这样的变动稍微多起来,足以让一个HR忙成陀螺。

哪些招聘规则很重要,但99% 的HR都不知道?-Moka智能化招聘系统

在Moka中,当一份简历通过初步筛选,就进入了预约面试的阶段。

HR在与候选人预约面试时间时,能在系统中查看由面试官设置好的“可面试时间”,不用再次与面试官沟通确认,选择一个合适的时间即可。同时,为了减少面试官的重复工作,系统支持面试官已有的日历反向同步至Moka系统中。面试官只需要将原有的日历网址复制到系统中的订阅地址即可。在Moka中显示的日历上,不能安排面试的时间会被标注灰色,并不会泄露面试官的其他安排。

在预约好面试之后,系统将自动发送这一份面试安排到面试官、候选人、HR的各个接收终端,同时自动生成一个面试日历。当面试安排有任何变动,系统也会做出响应,面试日历会及时更新,并再次向面试官、候选人、HR各个终端发送确认信息。

若面试官经常外出,则可设置面试官组,即多位面试官组成的面试官组。在其中一位面试官外出的情况下,其他面试官可代替参与面试。减少了面试的等待时间,缩短招聘周期。

哪些招聘规则很重要,但99% 的HR都不知道?-Moka智能化招聘系统

省去了HR手动录入面试信息、手动更改信息等繁复的细节操作,解放双手的同时,也省去了再三的沟通工作,一身轻松。

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