万达传媒杨晓捷手把手教你做高端人才招聘

万达传媒杨晓捷手把手教你做高端人才招聘-Moka智能化招聘系统

  • 作者 | 杨晓捷,万达传媒人力资源总经理,17年人力资源工作经验。

高端人才往往影响着公司业务的发展,甚至能够推动整个行业的发展。针对高端人才的招聘,HR需要付出更多的时间、精力和成本,那什么才是高端人才招聘的有效方式?

从两个角度来给大家支招:精准的摸排和用好猎头。

一、什么是摸排?

其实就像人才地图一样,摸排也是我们常用的一种招聘方式,不是一上来面试多少人、打多少邀约电话的方式,它是属于内功修炼,为将来做储备,也就是说磨刀不误砍柴工,这是磨刀环节,让你的刀越来越锋利。

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摸是什么意思?你要搜索、搜寻、获取相关的信息。

排指的是什么呢?你要对这些信息逐一的排查确认,过滤掉无用的信息,留下了至关重要的参考因素。

摸排其实是我们变被动为主动的一种招聘思路,最适合高级人才或者高端岗位的招聘。

二、为什么要摸排?

我们为什么要做摸排?

大家都知道,招一些高端岗位的时候往往是任务重时间紧,领导对效果要求也是非常高的。做好前期准备工作可以在主动性、实现性、效果上有非常大的帮助,让我们有名有实找准目标,在这个方向上尽所能找到最合适的候选人,减少不必要的工作和时间上的浪费。

在万达有句话,我们招聘工作是不能靠天吃饭的,也不能守株待兔,必须要主动出击。我们招聘组被定义为部门内部的销售团队,我们也是背KPI任务的,有日报周报,月月考核,刚才还在讨论这个季度任务怎么完成,可以考虑考虑试用下Moka。

三、穷尽一切可能,不留死角

说到招聘没办法守株待兔,我们需要自己努力出击。摸排第一点要求,穷尽一切可能不留死角。

万达传媒其实是做电影行业的,主营业务是所有万达院线电影播放之前广告时段的售卖。现在的复联4票价炒的非常高,到了万达看到开篇之前所有的广告时段都是由我们公司承接的,同时还会承担一些活动。所以我们这个行业岗位全部都是围绕影视进行的,我们所有摸排的对象都有行业设定。

首先,当你把这个摸排情况表呈现给领导的时候,至少你的领导对行业中所有的企业能做到心中有数。你还可以做什么呢?你可以知道自己的这家企业在行业当中所处的位置是什么;你有什么竞争优势,有什么可能是暂时的劣势,哪些方面可以吸引候选人;你要找的是行业当中头部候选人还是中部和腰部候选人;同时你也明确了一个搜索圈。摸排的第一要素就是一定要穷尽一切可能,不留任何的死角。

摸排到底应该怎么做?

大家可能会问,摸排到底该怎么做呢?在这给大家提供三个方法。

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第一,搜索全信息。

包括你要建立企业的地图,锁定目标企业。然后要做好分工。这个分工指的团队分工,或者外部合作伙伴的分工。大家需要有明确合作方向,定立标准,一块进行信息的搜全。再者是完善摸排表。刚才看到摸排的目录,最终做的摸排更细化,每个公司有多少人,这个人叫什么姓什么,大致年龄,以及所在公司岗位等等。

第二,搞透架构。

不仅要摸排清楚这家公司姓名、企业结构、核心人员,更重要是要知道架构是什么。

为什么说这一点非常重要?

大家知道每家公司岗位名称是有区别,我们招聘当中经常会遇到一种情况,我们会招一个总经理级别人物,对方在公司当中担任总裁或者副总裁,你可能会想我是总经理他是副总裁,是不是不会同意到这里来?这点要告诉大家,不同公司架构不一样,名称也不一样。相反在我面试过程中,发现很多企业总经理或者担任CEO的,到我们这都不适合区域总经理或者中心总经理的级别。

所以这要求我们必须搞清楚这些企业组织架构是什么样,是国际性的企业、华北区的还是全国性企业;他现在在总部,所有架构决定了候选人现在的管理幅度和层级,我们找高端人才一定不能只看名称,一定要清楚他现在的管理层级。

第三,激活猎头。

所有的高端招聘当中猎头是我们非常有力的合作伙伴。我们的人手是有限的,很多高端候选人不太愿意和企业HR接触的,会认为那样丧失很多溢价空间,或者丧失了自己身份的标志。猎头会是我们现在常用的,或者高端招聘比较实际的合作伙伴渠道。

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怎么激活猎头呢?我们也给了四招。

第一个,提前吹风。提前跟猎头沟通我们要开启什么职位,这个职位大概什么样子,你们有没有合适人,你们在行业当中了不了解,让他先做一个铺垫。

第二,选择企业。有目标性地告诉猎头,这几家企业比较熟,你认识其中的谁吗,是否可以了解一下大概架构和相关人员储备。

第三,核对信息。你了解到这家企业信息有可能来自各个渠道但并不是很全面,你需要把了解到的信息跟猎头进行核对。这些信息是我之前了解的,你了解到的是什么样。

第四,获取反馈。通过多方核对,务必找到最精准信息来源获取反馈。猎头得到的企业信息,还有候选人对企业评价信息是很有参考价值的。所以我们需要和猎头有一个完全的对接,让他做一些信息反馈,让他成为信息搜集的有效途径。

摸排过程中会遇到哪些问题?

当然摸排当中可能也会遇到各种各样问题。在这列出了几个问题,看看是否有相应的对策。

常见问题一:

摸排至少要进行两轮才可能拿到我们想要的信息,更深的信息需要进行三轮。

第一轮小伙伴反馈的都是没有什么收获,行业当中看不到哪些企业或者只知道企业简单信息,企业深入的人名架构很难搞到。另外,发现该搜集的都搜集到了,其他方面的内容怎么还能做补充?这是我们最常见的问题。

针对这个问题也给出了一些方法:

第一,我们可以替换一些公司,我们可以通过猎头的更迭和引进去了解行业信息。

第二,我们要拓展和更换方向,这个包括摸排的方式方法,还有包括区域或者是一些行业,我们要对每个行业都有一个全面的了解,才可能更快的找到摸排的目标。

第三,要交叉跟进。

往往你在摸排的时候发现有些候选人没有意向,但是他可能也愿意交流,他愿意跟猎头交流而不是跟我们企业HR交流,根据这种情况我们要内部HR伙伴和外部猎头公司一块合作,针对无意向或者重点人群,请猎头进行进一步跟进。也跟据朋友圈的沟通信息,来做所有摸排信息方向确定和信息整合。

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常见问题二:

高端候选人隐藏的比较深,猎头信息反馈的水分比较大。

真正想招到行业当中的头部人才都不知道张三李四;只知道姓名职位无法找到相应的联系方式;同样的猎头推荐一个人员的时候或者说一些摸排情况的时候有可能会放大候选人分析信息,怎么甄别呢?

做摸排肯定不止一家猎头合作,可以放2-3家猎头同时跟进反馈同一重点候选人,综合每家猎头反馈的信息,对照着找出这个候选人最真实的情况。

第二,和候选人进行一个长期和短期利益的分享,以及核心和一般利益的分享。

在这个过程当中想得到很多信息,我们必须针对每个候选人一些情况来进行重点性沟通。我们的长期发展,我们会说到前一段炒的很热的话题,中年危机,中年人怎么走,我们找的高端候选人大部分都进入这个年龄段了,你怎么触动他。当然每个人不一样,我们可以根据大致方向先进行沟通,再根据每个候选人不同的内容进行点对点、有差异化、分别探索自己的诉求。诉求可以达成,就有进一步的交流机会。

第三,帮助候选人发现忽略的意义。

之前很多高端候选人沟通当中跟他说到了,你现在到了这个年纪你希望达到的是什么,你可能希望达到职业二次腾飞,我觉得这个平台最适合你。就万达传媒本身来说,依托于万达,有很高知名度,我们是万达全资子公司,新的业态,还在新的发展和趋势下。可以在高品牌度平台上,做一些行业领域中的新事情,对于自己的职业发展和品牌的成就和延续性,都是有非常高的价值。你也可以去做一些创新,这些是候选人会忽视的理念,我们需要跟候选人进行一对一交流。通过这三点可以让候选人思想意识或者清晰度更近一步。

常见问题三:

摸排方向的变化,及时与需求部门沟通。

我们在摸排当中往往会发现,我们了解的情况和用人部门原本提供的情况是有出入的。比如,我们最近在招的一些高端的技术人员,和负责人沟通,他提供了一个技术方向,我们在所有候选人摸索和行业排查中,发现他提供的方向并不是最适用的,因为那个方向太专业了,候选人相应的技术能力和相应的薪酬价位远远超出我们预期。

摸排当中还发现另一个问题,就是某一类行业当中的某一类岗位是符合我们现在这个企业的。技术能力符合,薪酬区间符合,而且发展性也符合,这是我们摸排当中获得的信息。

获得这个信息之后不能停留在自己的判断,必须第一时间和用人部门负责人沟通取得他的认可,确认你的信息是否准确,一旦得到确认信息就可以调整之前的摸排方向。依此类推找到同类型企业,我们就可以把这个岗位相关候选人地图画的更清晰,拓展相关范围。

四、走出摸排的误区

摸排的时候其实我们会有一些误区的,这是最常见的三个误区。

首先,并不是所有职位都需要摸排。

比如你要找一个前台,摸排一下同行业前台是什么样,这个没有必要的。一定要根据行业重视程度,以及这个岗位在行业当中的稀缺度来进行匹配。如果他是稀缺的,重视程度非常高的,显然可以使用摸排的方式。

其次,不要为了摸排而摸排。

很多同行会觉得这个方法挺好的,而且还有显而易见的优势,他会成为你自己工作上面的一个佐证,我们不要忘掉我们招聘工作的初心:为企业找到合适人才,为合适人才找到匹配岗位,两者相得益彰发挥能量。

最后,不要逼猎头做摸排。

这件事需要跟大家强调,不是所有猎头公司都愿意做摸排,不是所有猎头公司都愿意给你做行业地图,有些是要收费的,有些收费都不做,后面说到为什么猎头不愿意做这件事情,要让猎头为我所用,成为我们有力的合作伙伴。

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