HR被放鸽子了,怎么办?

HR被放鸽子了,怎么办?-Moka智能化招聘系统

来源/ Adrie Smith,DigitalHR

翻译/ 蚂蚁

编辑/ Aron

你是否有被候选人“放鸽子”的经历?

面试时间到了,候选人没有出现,跟进的时候转至语音邮箱,甚至候选人接受了录用通知但没有按时报到。

HR被放鸽子了,怎么办?-Moka智能化招聘系统

幸运的是,你并不是唯一的“鸽子”。

候选人对招聘流程的掌控已然成为了一种不断增长的趋势。

一、为什么会出现这一现象?

随着全球化的专业技能差距扩大,目前许多国家的失业率处于历史最低水平。这意味着技能成熟并且合格的候选人可以选择他们想要工作的地方以及提出相应的薪资要求。

此外,“放鸽子”作为一种不断增长的(并且几乎被接受的)社交趋势,可能存在于招聘流程中的任意一个环节。无论你采取什么样的流程,这种现象仍可能发生在任何招聘人员身上。

但如果你被候选人频繁的“放鸽子”,那么很大原因是因为你跟不上不断变化的求职者思维模式和招聘趋势。

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二、如何避免被候选人“放鸽子”呢?

就像在招聘中的所有事情一样,候选人“放鸽子”一定程度上是沟通出了问题。

 

这种现象无法彻底消除,但如果你定期的与候选人接触,你就会发现一些迹象。如果你以专业的态度对待求职者,让他们感受到自己被重视,他们也会以同样的态度对待你。

在求职者中,有一群人认为HR不信任求职者,所以候选人选择以同样的方式对待招聘者。

不幸的是,HR确实在招聘过程中总是占上风,许多HR多年来一直不重视求职者。但是,如果你作为一名与众不同的HR,在工作中互相尊重,你也会获得尊重。

你不可能雇佣每一个你接触的求职者或候选人,但是你可以通过发布一个岗位或者联系潜在候选人,邀请他们进入你的雇主空间。把面试看作是一次参观你的公司工作环境的邀请,即使是很短暂,被邀请人也会对受到的待遇留下深刻的印象,并且你也不想给对方留下不良印象。

企业雇主品牌对吸引顶尖人才至关重要,不仅是现在,将来也会如此。如果应聘者从申请开始到入职都没有良好的体验,你可能就会因此错失他们。

不仅如此,他们很可能会告诉他人,你的雇主品牌形象会一落千丈!考虑到这样一个事实,72%的求职者会在网上分享他们的负面经历,55%的人在阅读了负面的网上评论后会避开该公司。

三、候选人中途退出的6大原因

1.招聘结构混乱

每个公司都需要有一个结构化的招聘政策,并在各个部门及分公司进行实施。

“招聘管理系统”使工作计划在一个预设的框架内顺畅运行,给每一份新岗位做好招聘流程,为面试、聘用以及入职设定时间表。让招聘团队成员都参与进来,在岗位需求与薪资上保持一致,并在面试开始前确认候选人的意愿。

如果你按照预先设定的计划,那么就可以告知候选人合理的期望管理。此外,你还可以在申请阶段淘汰不符合最低要求或超出薪资预算上限的候选人。您可以设置自动电子邮件来确认申请,拒绝不合适的候选人,并定期更新候选人。

2.长时间没有反馈

行业趋势表明,顶尖人才在短短10天内就会退出市场,你需要在申请当天回复候选人。你的“招聘管理系统”将帮助你快速筛选出最合适的候选人。如果你让顶尖的候选人等待,他们将被你的竞争对手抢先一步。

你需要尽快与优质候选人联系,并尽快安排面试流程,以吸引他们的注意力。在正式开始前,让HR进行初步的电话沟通是个好主意,这样候选人感受到没有浪费他们的时间。

此外,有部分候选人会同时申请多个岗位。如果HR没有及时联系他们,对他们来说就会陷入一个没有回复的匿名池。等到你再联系时,他们往往已经忘记投递过该岗位。

HR被放鸽子了,怎么办?-Moka智能化招聘系统

3.面试流程混乱

这与招聘流程和规划有关。以前HR可以将岗位申请积累几天,然后选择最好的。现在不同了,您必须立即联系最佳候选人安排面试。

如果候选人通过初步筛选,请向他们发送一封电子邮件,详细说明面试流程和预估时间表。与候选人提前沟通将有几轮面试,以便他们能够提前计划。另外,告诉他们在流程中是否有各种类型的评估,以及他们将在什么阶段进行评估。

最后,告诉所有候选人,如果你的招聘规则中包括过往工作的参考与验证(告诉候选人在他们的申请中不诚信,那么将会被淘汰,这也可以节省你的时间。)

4.岗位介绍不真实

岗位介绍应该是招聘流程的第一步。它需要综合描述真实的工作内容和工作环境,还有慎重选用岗位头衔。

通用头衔和职位描述可能会产生误导,如果候选人参加面试时发现未满足其期望会非常失望。

这是一个真正存在的问题,因为72%的HR说他们提供了清晰的职位描述,而仅有36%的候选人这么认为。每份职位描述都必须明确列出关键要求,但也必须包括性格特征,工作环境细节以及公司文化和愿景。

永远不要粉饰工作内容的任何方面来吸引候选人的兴趣。例如,如果短期内没有有晋升机会,请告诉候选人。如果候选人一旦开始接受了一份工作机会,并从同事哪里得知发展有限,就不要惊讶他们一起离开。

5.误用自动招聘流程

这似乎与本文所说的其他内容形成对比,但是依然值得重视。自动化是一种与候选人沟通的重要方式,但是面试流程开始后不要所有的沟通都是自动化。候选人与你都是人类,你们需要建立兴趣、好奇心、同情心等真实的情感联系。

换句话说,面试流程需要具有人情味。

尊重个人需求、文化多样性和坦诚相待成为面试过程的支柱。这也意味着HR、用人部门需要快速的决策,并尽快通知候选人他们是否已经进入下一轮面试。不管是否顺利,感谢候选人的每一次参加面试。

6.雇主品牌没有辨识度

企业文化、价值观以及企业愿景不仅仅反馈在工作描述上。它们还来自于你的招聘官网、社交媒体以及其他主流媒体。

公司雇主品牌一定与企业品牌一致,并且是切实可行的。

许多候选人在申请之前会对公司进行调查,但几乎所有的候选人都会在你反馈之后做进一步的研究。你的线上状态必须告诉候选人,如果他们加入贵公司可以有哪些期待。

社交媒体账号不仅需要反映公司产品或服务,还需要反映公司文化和价值观。

为了吸引顶尖人才,你的雇主品牌形象必须从竞争对手中脱颖而出,并且没有比让现有员工传播更有说服力。你可以上传工作环境的模拟旅程、员工评价视频(“我喜欢在这里工作,因为……”)、团队活动、在线社区等等。

此外,鼓励候选人、员工和客户分享评论不管是正面的还是负面的,并获得最终结果。建立一个声誉良好的品牌透明度还有很长的一段路要走,但这将使您拥有一个蓬勃发展的人才库和一群充满希望的候选人。

四、永远不要设想你已经获得了成功的解决方案

招聘环境将继续不断发展,企业的招聘政策也应顺势而为,你不能完全阻止候选人忽视你,但如果你了解市场,就可以更好地预测结果,拥抱变化,分析优化你的招聘流程,找出招聘体系中的瓶颈和团队中的滥竽充数者。

与HR和面试官一样,忽视候选人给这个行业带来了不好的声誉,同理,那些忽视公司的候选人最终也会为此付出代价。

人力资源技术允许HR和雇主对那些不尊重企业的申请人,候选人和前雇员进行标记。或早或晚,他们将再次进入就业市场,或者需要就业推荐或重新申请到贵公司。如果他们这样做——点击“拒绝”键!

五、改变并没有那么难

技术已经为HR提供了与候选人轻松沟通的工具,并且还可以跟踪和预测招聘趋势。

人力资源从业人士也需要明白,形势已经发生了变化,雇佣和留住员工需要不同的策略。

如果这看起来是一个无法克服的挑战,那么你还没有完全理解数字技术。

一旦你意识到自己在招聘过程中的权限,以及“招聘管理系统”能为你节省多少时间,你就能在明白在未来担任何种人力资源角色。

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