金斯瑞高级招聘经理陈潜:社交化招聘,你会玩吗?

金斯瑞高级招聘经理陈潜:社交化招聘,你会玩吗?-Moka智能化招聘系统

撰文/ 糖豆儿

编辑/ 阿龙

作者/ 陈潜,金斯瑞生物科技高级招聘经理,10年医药生物从业经验

来源/ 摩卡研习社《第6届HR招聘升级论坛》,内容有删减。

互联网跟我们每个人的生活密切相关,潜移默化的改变着我们的生活。那么金斯瑞所在的大健康行业是做什么呢?

通俗来讲,大健康行业主要做的是跟人和自然相关的一些事情。比如我们身边越来越多的人可能正在遭受疾病、癌症的困扰;汽车尾气、雾霾正在威胁着人类的健康…

大健康行业就是致力于改变这样的现状,用生物技术让人和自然更加健康。

要解决这些问题很难,同样招聘大健康行业的人也非常难,尤其是在2000年以后才进军中国市场的生物行业。金斯瑞作为一家全球化的公司,员工基本上都来自于国内外的知名高校。

我今天将与大家分享金斯瑞是如何做社交化招聘的。

一、社交媒体互动——微信运营

社交媒体,大家非常熟悉,做招聘肯定要有招聘公众号。

我们公司专门建立了招聘公众号,一年时间粉丝已经突破6000人。这个数字在互联网行业看起来很小,但对我们来讲,数据还是非常不错的。

粉丝增长更多是靠高校学生,公众号去年5月份建立,从7月份校招开始时的1000多粉丝到校招结束时粉丝增长到了5000,后来我们通过持续的推文保持热度,现在粉丝已经有6000多了。

很多人都关注微信怎么吸粉,这里有几个方法跟大家分享一下。

金斯瑞高级招聘经理陈潜:社交化招聘,你会玩吗?-Moka智能化招聘系统

●粉丝运营

利用各种各样的线下活动去面对面建群,放上招聘公众号的二维码,通过Moka招聘管理系统的扫码签到或者组织抽奖,让大家关注公众号。

定期推文,不仅仅是在公众号上推,还会邀请合作伙伴帮忙转发。另外还可以跟市场部强强联合,赞助一些大型商业的活动。

HR也会走进高校校园给大学生做职场相关的讲座,同时也会邀请业务leader做一些业务相关的讲座,这些都是给未来的候选人做潜在的植入。

●内容运营

为了让大家持续地关注,公众号就要有内容和功能,否则粉丝关注后抽完奖回头就取关了。

我们会有一系列内容分享,比如职场干货文章、热招职位、人才政策解读、入职通知等。所以公众号得有内容,只有框架远远不够,要有血有肉。有内容可看,才会持续的关注。

●功能运营

我们采购了Moka招聘管理系统,校招和社招都会用到。除此之外,我们在公众号对话栏设置了不同的功能板块,包括校园招聘、社会招聘、了解我们等板块向粉丝提供人性化的功能服务。

这是我们社交媒体到目前为止一年的运营成果。

二、与内部员工互动—内部推荐

内部员工是我们雇主品牌最好的形象代言人,所以我们要充分利用内部员工的优势。内部员工本身就是这个领域的,他们身边的同学、朋友,参加行业论坛认识的人也大多数都是圈内人,可以很好的帮助HR拓展招聘渠道。

●线上&线下推广

网易HRD在关于如何做内推的分享中提到一个观点:内推一定要可操作

首先员工能够很容易地知道我们现在在招什么岗位,哪些岗位可以内推,他推了以后可以获得什么奖励等等,诸如此类的信息。

我们利用Moka招聘管理系统,把内推放到了我们的公众号里面,同时在OA系统中嵌入获取奖金的途径,这样员工很容易就能看到在招岗位,还可以一键转发。

我们今年上半年的招聘数据已经超过了2018年全年的数据,一方面是有Moka招聘管理系统的帮助,另一方面我们还做了很多的线下活动。

即便是像宝洁这样的品牌,你去超市购物的时候也会有人在推销他们的洗发水。所以地推是不可或缺的。如今信息量巨大,即便你发了一些邮件、广告,员工可能也不会留下很深的印象,所以我们要加强与员工的互动,比如在食堂进行地推。

●激励保障推广  

内推,除了有精神吸引还得有物质吸力。

我们每个月会总结本月内推之星,发内部OA通告。我们年会颁发的第一个奖是内部的年度伯乐奖。每个季度公布积分排行前三名,激发内推的积极性。最后是比较高额的内推奖金(我们公司的内推奖励是5位数的奖金哦)。

大家一定要充分利用好自己的同事,他们手上有很多的人脉资源。

金斯瑞高级招聘经理陈潜:社交化招聘,你会玩吗?-Moka智能化招聘系统

三、与高校师生互动——校企合作

我们会跟很多高校的生物学院合作,除了工作上的关系之外,还会有一些其他活动像教师节和新年都会有互动,还邀请高校的院长、书记等人进行一些互访。我们还会定期做企业开放日和宣讲会。开放日一个月至少有一次,宣讲会每年有近百场。

都说95后的学生不好管理,更不好招聘。我们提前预知到了这样的情况,也准备了一些应对方案。在宣讲会前做了很多的互动,包括建立微信群,我们95后HR做了一套表情包在不同的群里面发,95后特别兴奋,甚至自己也会做表情包回发给我们,在群里面斗图,玩得很嗨。只要每个学校能拉进群两三百人,哪怕只有70%的到场率,我们的招聘就不用发愁了。

四、与高端候选人互动——猎头思维

这是最具挑战的一个部分,高端候选人很多都是来自于全球。我们可以创办交流论坛邀请他们参加并做一些分享,通过这样的方式方法积累我们的人才库。

但是,很多情况不像你想得那样美好,一些候选人是很稳定的,目前并不想换工作。但也许过了一年、两年、三年他会去看工作机会。所以我们还是会先加他的微信,保持互动,慢慢的你的人才金字塔就会越建越大。

还可以通过赞助一些专业的论坛,收集大咖、参会人的名片积累到人才库中,现在可能有没有用,也许将来的某一天就会用到。

五、与外部供应商互动——互相成就

与供应商保持良好的互动关系,也能够帮助企业招聘升级。

我们也会去比较不同猎头的特点是什么、案例是什么,那么没有入职但推荐的不错的猎头也会放到Moka招聘管理系统里进行评分。除此之外,要跟高质量的猎头朋友搞好关系,因为他有优质候选人的时候会第一时间想到你。

我们跟Moka的互动也非常多。一开始挑选系统时有五六家供应商,Moka是我们看的最后一个,那时候觉得Moka基本属于陪跑了,但我真的是被Moka的销售感动了,他对自己的产品非常认可。通过测试下来Moka还是同行业的系统里比较好用的。我们还跟Moka的客户经理、产研也一直保持着沟通合作,输出我们的建议,提出来一些我们的要求和改进意见。

我们将来希望不只是建立人才库,更多是把人才库灵动起来、用起来,能够把行业的数据牢牢掌握在自己的手里,当你需要找人的时候,不是大海捞针,而是心中有数。

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