娃哈哈HRD郑虹:95后如何招聘与管理

娃哈哈HRD郑虹:95后如何招聘与管理-Moka智能化招聘系统

撰文/ 西子
来源/ 内容整理自《第6届HR招聘升级论坛》,分享嘉宾娃哈哈HRD郑虹,内容有删减,转载请后台联系。

大家好,很高兴收到Moka的邀请,到这里跟各位HR同仁一起探讨95后的招聘与管理。今天主要分享两个主题,第一:认识95后的特性,以及采取怎样的招聘方式。第二:招进来用好、留好95后的措施。

一、如何招聘与管理?

95后最大的一个特性是“不畏权威”,大家都是很平等的人,不是你是领导就高高在上,我也有我的主意或观点。

第二个比较大的特色就是“以自我为中心”,要做自己的KOL。在这个过程当中比较有代表性的就是李佳琦,比如说李佳琦说买买买,年轻人就跟着他买买买。这就是非常典型的网红,把自己当成主角,吸引更多的粉丝。针对95后的特色,回避、抱怨都没有用,而是真正去了解、理解他们,并且要赢得他们的心,这才是我们应该要做的。

二、HR应该做哪些调整?

首先,HR一定要站高角度,从宏观看问题。

真正了解和掌握组织未来的发展方向和战略规划到底是什么。了解公司发展战略以后,自己还是要做功课,从实际工作中积累数据,做人才地图。

第二,一个人一定有他的强项和弱项,我们要注意在做岗位要求的时候,尽可能抓住重点。招聘过程中要对我们岗位职责要进行修整,要去抓住它的重点、特质是什么。

第三,做HR的要对每一个岗位有一个乐观的预期,每一个岗位要跟未来得发展相一致。

第四,为岗位取一个好名字。现阶段互联网企业的名字都很炫,我想针对传统企业的一些岗位名称要做一些改进。

第五,招人要招有潜力、潜能的人。我们主要是从四方面考量定义潜能:

1,是否爱学习,是否善于学习,这是一种考量。

2,知识结构是否全面。

3,是否具有同理心,讲不讲道理,是否站在对方角度看这个问题。

4,要看这个人的成熟度。看他怎样对待碰到的挫折,怎样对待人家对他提意见,怎么对待他碰到的困难。

第六,面试环节的四个方面。

1,就是要有个人魅力,提高自己的个人魅力,打造我们自己的KOL。

2,让公司高管回到母校与他的学弟、学妹进行沟通交流,一方面让他觉得我学长在这里成长的非常好,另一方面是让优秀的人吸引优秀的人。

3,面试的方法,基本上是用行为面试法。

4,尊重年轻人,营造一种良好的氛围。我们也会采用无领导小组面试法观察他们,在所有过程当中我们都会拿好笔、拿好纸认真记录每一个人的表现。

三、对95后有哪些新的激励方式?

HRD或HRM要把打造企业文化作为核心工作,把能力资源作为企业文化重要的部分,把人力资本变成精神资本。

树立一个崇高而热切的目标,把企业文化,公司的使命提炼出来,营造一个尊重人、相信人,让人愿意在这里付出的环境。回过头对比自己的企业文化,感受哪一些需要升级换代。

激励95后要赋能,再强调一点是创造好的交流环境。人具有需要交往的特殊性,21世纪单打独斗解决问题是不可能的。

既要有理性、又要有感性的,既要有科学的,又要有艺术的,不同领域的科学家合在一起才能解决21世纪人类的问题。我们提出来要去挖掘交往的价值。我们公司的企业文化有一句话,就是做最好的自己,来成就最好的公司,首先是每个人都非常优秀,作为群体也是很优秀的,然后把这个群体结合在一起,最终推动公司的发展,公司变优秀。

要去定高的目标,并且有相对应的高激励。给大家推荐一本书,这本书叫《指数型组织》,它指用高速发展的科技和新型的指数形态,使这个企业的发展速度比一般企业的发展速度快十倍以上。它也讲了有十一个特征,十一个特征里面最重要的一个特点是:都有一个崇高而热切的目标,它的目标非常高档,不能轻而易举的完成,但一旦这个目标完成,它的速度会比别人高十倍以上。

而且,我们要搭建一个平台,让大家共同制订目标,而非指定什么样的目标,只让他完成。要让大家做自己的主人,自己做主角,才更有激励的作用。

四、不断发展

最后我建议大家要善于学习,其次要多交跨界的朋友,从不同界的朋友那里会得到不同的信息,会让思想更加开放。也要多跟年轻人交朋友,年轻人代表了趋势和周期。

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