国内最大VR企业HRD Jessie :招聘是一场赌博

概要:因为人是比产品和价格更重要、更不确定的因素,企业的成功与否,关键还是要看人。

 

国内最大VR企业HRD Jessie :招聘是一场赌博-Moka智能化招聘系统

国内最大VR企业玖的数码成立于2014年6月,是全球第一家实现VR商业落地的创新型科技文化公司。专注虚拟现实技术研发和应用,拥有顶尖的VR技术研发中心、VR内容工作室、硬件生产基地和品牌运营团队,也是目前全球VR行业内唯一具备全产业链服务能力的企业。

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招聘是一场赌博

很多人认为招聘是HR最轻松的工作,无非就是筛选简历、打电话跟候选人沟通,但实际上招聘对于企业来讲却是一场巨大的冒险,甚至可以说招聘是一场赌博。

因为人是比产品和价格更重要、更不确定的因素,企业的成功与否,关键还是要看人。

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好的招聘

能给企业带来哪些竞争优势?

  1. 节约成本

企业支付给员工的不仅仅是工资,还包括五险一金和其他福利等。招聘到一个合适的人选,可以减少人力资源浪费,有效降低企业的人力成本。

b、事半功倍

企业由单一个体即员工组成,员工经由HR招聘筛选入职。HR根据企业发展战略的业务导向选择符合企业DNA的候选人加入,选择合适的候选人加入,企业的发展能更有速度。

  1. 增强稳定性

有些HR迫切地希望候选人尽快加入企业团队,所以着重描绘极其美好的企业愿景,但是当候选人因为HR所描绘的愿景加入公司后,发现实际情况和他的预期出入较大,就会毫不犹豫的选择离开。

实事求是才是明智的招聘之道,选择对企业有正确认识并愿意携手前行的候选人会使企业更具稳定性。

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HR在招聘前应考虑什么?

当接到招聘需求后,HR首先要确认是否真的需要招人。很多时候用人部门提出的招聘需求并不一定是必须的。

比如销售部门本来有六个销售,离职了一个,部门负责人为了完成销售业绩一定会要求HR再招一个进来。

HR可以与业务部门沟通确认,是否可以通过优化薪酬绩效或者重新设计岗位工作来缓解目前的人才缺失,如果用人部门仍不能合理分配工作,再进入到招聘环节。

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HR不能瞎忙

一些刚入职的HR,不能深刻理解岗位需求,在用人部门的急迫催促下,容易盲目的工作。像大海捞针一样在各种人才网站搜罗简历,一会找工程师,一会找销售,一会找客服,打电话让每一个投简历的候选人面试,自己忙得不可开交,却没什么成果。

这就是瞎忙。HR要掌握招聘逻辑,梳理招聘的业务需求,列出重点事项,分解招聘目标,明确每天的工作计划,掌握招聘的技巧。

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面试技巧

黄金定律:二八法则

HR在面试时一定要把20%的时间留给自己,80%的时间用于倾听候选人,重点听候选人对岗位、对企业的理解。

不专业的HR这样做

① 不能掌控谈话

有些候选人表达欲望比较强烈,可能一个问题会回答半小时。这时候HR不能任由候选人发挥,要及时通过微妙的手势打断候选人,重新掌控面试。

② 不能专心面试

HR切勿在面试的过程中频繁接打电话或出去忙其他的事。这对候选人来说是极大的不尊重。

③ 只听想听的

有些HR面试时会根据用人部门提出的需求列表对候选人对号入座,只听候选人是否有谈到符合条件的关键词。专业的HR会仔细聆听每一个反馈,全方面考察候选人的软性素质和硬性条件,在面试后为企业做好人才盘点。

④ 忽略非语言信号

有些人说得比做得好,有些人会做不会说。面对不同的招聘岗位,对语言表达能力有不同的要求,比如招聘技术人员时,个别候选人的沟通能力稍微弱一些,HR要多观察候选人的非语言信号,穿着、发型、坐姿、动作、神态,从多维度分析、考察候选人的性格与能力。

⑤ 只看细节,忽略前景

两个月前有一个候选人来面试销售总监,形象特别好,金发、油头、西装笔挺,简历上写着剑桥大学。前台和HR小同学都被这位高颜值、高学历的候选人迷住了,但是经过面试我发现他目前还没从剑桥大学毕业,对销售总监这个岗位的理解和经验都不足,最后没有录取他。初入职场的小HR可能会被候选人的一些细节打动,而忽略了能否胜任工作的整体能力。

⑥ 处理信息不当

招聘销售时HR会问候选人在上一家的销售业绩如何,HR肯定听过候选人回答“销售冠军”或者“公司黑马”、“第一名”…

HR在听到这样的回答后,不能盲目高兴,应该进一步了解公司有多少位销售,这样的成绩在行业处于什么水平,分析候选人给出的信息背后的因素。

专业的HR会告诉候选人什么?

① 公司的经营范围

HR在面试时,永远不知道对面的候选人是真正的应聘者还是竞争对手,传递信息一定要准确。比如企业描述,告诉候选人企业究竟做什么的,以及未来的发展战略是什么。

② 有关的事实及数据

在涉及相关数据描述时,一定不要精确数据。如果候选人问玖的去年销售额多少,我会相对模糊化,告诉候选人玖的是国内最大VR企业,去年销售额在全球市场占70%左右,目前在做市场变革,打造VR生态平台等等,通过其他信息让候选人知道玖的销售额做得非常好,但是具体数据需要候选人进入企业后实际了解。

③ 公司的历史

HR千万不能连公司成立多久、有多少人、融资情况等基本信息都说不清楚,要对企业每个阶段的历史都非常了解。

④ 职位情况

面试时候选人最关注的就是职位描述。具体岗位职责、候选人应具备的条件、企业对这个职位期望达到的目标、以及上一位员工做过什么等,HR要精确传达相关信息。

⑤ 工作环境

玖的工厂在一个非常偏僻的小村庄,HR知道如果在工厂面试,候选人会很不方便,所以选择在高大上的5A级写字楼珠江新城面试。曾经有一个HR为了完成招聘任务,对候选人说工作地点是珠江新城,结果肯定是不欢而散。HR应该对候选人未来的工作环境准确描述。

⑥ 职业生涯发展机会

现在招聘热潮是以90后为主,90后非常关注加入企业对未来发展有什么帮助,所以HR要把岗位的晋升路线和职业发展方向清晰的告诉候选人。

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招聘录用技巧

① 不要尽信背调

招聘高端岗位时,HR会对候选人进行背调,但HR不能尽信背调。我配合过很多离职的高管做背调,通常我都把这个人说得非常好。

因为毕竟一起共事过,也没有过节,将来可能还会有来往,所以当有背调人员给我电话核实工作经历、任职时间、在职表现时我都会尽量美化。

② 提供工资流水单

HR经常会问候选人上一份工作的薪酬是多少,现在想要多少。候选人可能会故意把15K说成30K,但HR可以要求候选人提供工资流水单。

一定要让候选人提供最近一个月的工资流水单,如果是年底,还要考虑是不是年终绩效薪资。

③ 网络找证据

HR有时可以上网查询信息。我朋友招聘了一位财务总监,面试时夸夸其谈,特别专业,但入职两个月后发现实际能力并没有那么强。于是上网查询这位财务总监的过往经历,发现他简历中在新三板上市企业任职两年半财务总监的经历造假,实际上只任职过半年。

 

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