国美互联网HRD樊俊杰:招聘怎么招?就这么招!

概要:大家应该做到十分清楚自己企业的定位,如果连定位都不清楚,一定招不到人,或者招不到合适的人。

 

近日,由摩卡研习社主办的【HR大咖汇北京站 】成功落幕。以下为主讲嘉宾 国美互联网海外人力资源总监 樊俊杰 Kevin Fan 分享的干货内容。

目录

一、定位

二、考核

三、招聘渠道

Gome Plus从0-1000的过程

四、招聘畅想

Q1:关于猎头甄选的建议

Q2:如何运营免费渠道?

Q3:如何控制低离职率?

国美互联网HRD樊俊杰:招聘怎么招?就这么招!-Moka智能化招聘系统 从招聘来讲,我简单讲三点。第一是定位和挑战,第二是Gome Plus是怎样完成快速搭建的(0-1000的过程),第三是招聘畅想和趋势的分享。

一、定位

大家应该做到十分清楚自己企业的定位,如果连定位都不清楚,一定招不到人,或者招不到合适的人。

在目前行业竞争非常激烈的前提下,所有的HR都会遇到同样的问题:人才的竞争也相当激烈。企业规模大小、雇主品牌的好坏等直接关乎招聘的效果。

我一直在用互联网的思维做招聘,在我招聘的人中,95%是从国内各牛逼或不牛逼互联网企业里请过来的。而作为具有传统行业基因的企业去招互联网企业的人才,一定会遇到更多的挑战和困难。

所以怎么做?请往下看。

  1. 考核

从招聘的角度来说,考核的维度是怎么去贴近业务,怎么让业务认同招聘成果。

从招聘人员的角度来讲,招聘不光是招人,他能从候选人里面得到很多行业的信息以及人才的动向,他的宽度和高度可能相对于其他模块的工作维度要更多。所以为什么现在很多BP是从招聘口转过去的。

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从我的角度来讲,我觉得哪个模块都能转,但至少要有一个模块是非常精通的。我以前一直做招聘,积累了很多的经验。之前那十年打下的坚实基础、对于招聘的了解、对于组织的帮助等等,才实现和创造了现在国美人力行政中心做总监的机会。

  1. 招聘渠道

第三是最重要的,就是招聘渠道。

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右上角的数据是2017年领英发布的数据,传统互联网招聘总体占比是下降趋势,内外部推荐、招聘工具、雇主品牌这几个维度的招聘效果是不断呈上升趋势。

当你把渠道玩转之后,招聘轻而易举。我经常跟招聘的人说,你不用紧张于某一个职位的招聘,因为我们有很多武器。

比如经理级以下要求不太高的,可以利用传统招聘网络。行业的顶尖人才可以利用咨询公司或者是内部推荐、企业社交行为。如果这些手段应用得炉火纯青,剩下的全部都可以转化。

这是整个渠道的情况分析,我们其实特别欢迎各种各样的新渠道。Moka也提到了很多创新的地方,因为我觉得大家都要有开拓的精神,才能把人才招聘过来。渠道在不断地推陈出新,你一定要有敏锐的洞察力去发现一些新的渠道、新的市场,这样才能做得更加优秀。

Gome Plus从0-1000的过程

Gome Plus,成立于2016年7月,我是3月加入的,负责整体高管团队的搭建。

我去第一个月时,听到最多的一句话:公司从2013年开始到2015年以来,两年多的时间没有接触过任何互联网的高管,老板已经绝望了,这个东西还要不要做?

其实我也挺担心。国美是一个零售企业,虽然国美在线已经存在,但是品牌号召力毕竟不强,所以我当时很困惑。

但是,经过三个月的时间我们招到了CEO,又在三个月内,成功把所有的核心管理层全部搭起来。截止至8月,在我严格控编的情况下,我们的人员已经达到了1000人。

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我们71%的人来自于免费服务,包括创始人团队8个高管,都是我们自己招来的。为什么这么多免费渠道?从哪儿来的?

我想澄清一下。我不是不愿意找猎头,我特别愿意和猎头合作,但是虽然我们的合作伙伴出成绩非常多,但最终我们在猎头那儿获取的人才质量并不是很高。这可能是我们招聘管理人员的问题,也可能是合作运营商的问题。我们非常希望有优秀的猎头来和我们合作,本身这个行业就是一个互相支撑的状态。

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在我们的渠道录取率中,社交新媒体占比最高、内外部推荐、传统网络、猎头占比依次顺延。内外部推荐占比是26%,这基于员工对企业的满意度和忠诚度。

怎样让互联网大咖认可我们的企业文化?怎样让他们来适应?

他们是我们的第一波用户,一定要让他们有好的体验。

看完了录取率,下面是离职率。

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这是2016年上半年的离职率。

2016年上半年在给集团汇报的时候,我们最高离职率在3月份,5.5%。这不光是招聘的功劳,这是整个人力资源团队从企业文化到薪酬、绩效都完善之后,最终实现的结果。

四、招聘畅想

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工业已经进入4.0时代,我认为招聘必须进入5.0才行。场景化、大数据、共享+分享是未来招聘的主要趋势。

大家都天天都在用手机,现在手机里很多平台都在推各种简历,虽然那些简历的质量比传统网络投递过来的质量高,但他们是没有逻辑、是不定向的。

所以场景化、大数据、共享+分享要结合在一起。使用招聘管理系统,它会给你很多招聘的逻辑,还可以从里面获取知识,同时获取人才,获取渠道。

Q1:关于猎头甄选的建议

嘉宾提问:关于猎头甄选这块有什么好的建议?

Kevin Fan:猎头都挺能忽悠的,但凡合作过的的客户就都是他的客户,没合作的客户也是他的客户。尤其是初创公司,你多约几个猎头就会发现这里面还有重合的。

猎头甄选这个问题,其实这是一个大的问题。猎头甄选谁有优势?传统企业的万达。

我简单说一下,你的信息一出来大家都会推荐,你去问他原有的客户,客户给你的答案最直接,所以你不用甄选。

因为之前方法很笨,我要设计一系列的问题去套猎头,其实我觉得这样的举措没有意义。因为来的人不是给你职位的人,现在是信息共享的时代,所以你可以直接让牛逼的HR给你推荐几家,你根据这几家的推荐问他们的实际情况。

没有人不会告诉你的。这样最直接,效果最好。

Q2:如何运营免费渠道?

提问:创始人团队8位高管是用免费渠道招的,是您之前做HR的资源还是其他什么渠道?

Kevin Fan:作为招聘人员,需要敏锐洞察你需要的人在哪儿?我经常参加线下的人才活动,就像 Moka 的大咖汇,而且你需要快速与行业核心人才建立联系,当然这一般是需要去营销的。

Q3:如何控制低离职率?

嘉宾提问:大家知道互联网公司离职率很高。这样的数据非常不错,那么你们在数据背后做了哪些动作,会导致有这么好的结果?想听一下您这边的分析。

Kevin Fan:这个问题非常好。要想稳住身体就要先稳住大脑,即保证核心人员的稳定性。如果你的核心人员出现波动,那么势必会影响其他人。

我们的招聘和培训都是分层、分级的,员工也是有高、中、低不同层次。

从高层来讲,我们邀请大咖过来的时候,一开始都不是谈职位,我们是聊一聊有没有能一起做的事情,这个事情你感不感兴趣?

我的招聘团队在这个基础上,与总监级或者低级别的候选人讲的时候,也是这样的逻辑。

这样的好处是,来得人都是奔着这些事情来的,不是单纯的为了钱。还有配套的绩效、团建等等,保持员工的稳定性是连贯性动作实现的结果,不是单一某个点的事情。

 

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