近几年，由于多种原因，很多企业迫不得已进行裁员，但也有些企业把裁员当成提高人效的手段，裁员扩张，再裁员再扩张。裁员只会暂时降本，却不一定会增效，这种习惯性的裁员会让企业进入一种低效循环。
在Moka访谈节目《CXO请回答》第二期中，百融云创HRVP田涛说，裁员会给企业的商业品牌、雇主品牌带来很多隐患和负面影响；裁员后业务回到正轨甚至是增速情况下，可能出现无人可用、无人支撑的情况；很多客户关系及组织内部的继承，也可能因为裁员而消失。所以不到迫不得已的时候不要裁员，因为除了“裁员”这种极端手段，提升能效的方法还有很多。比如：
- 战略上聚焦，集中优势兵力到收益较高、确定性较大的业务上，这本身就是一种提效；
- 战术上少折腾，诱惑少了在战术层面执行起来就会更加坚决；
- 思想统一很重要，避免悲观焦虑情绪蔓延，确保关键动作执行到位；
- 启动数字化建设，简化管理和提高协同效率。
据《CHO人才战略调研报告——数字经济篇》，在经济和政策的多重因素驱动下，越来越多企业开始重视数字化转型，数字化转型由“可选项”转变为“必选项”。人力资源数字化是必然趋势，从下图中可以看出，随着企业规模的增加，人力资源数字化成熟度越高，这说明，人力资源数字化是企业成长的必然选择。
对企业而言，人力资源数字化的核心价值在于盘活人力资源管理中的各项数据，重塑管理与业务流程，达成提升企业管理能效、优化员工工作体验的效果，主要表现有：塑造线上工作方式，打造数字化工作场景，提升工作效率与协作效率；将人力资源的管理流程转移至线上，高效实现员工生命周期管理；通过可视化动态数据分析，为人力资源管理及组织优化等场景提供决策依据等。报告中参与调研的一家企业 CHO 认为，人力资源数字化是大势所趋。一是非接触的在线工作方式被更普遍接受，人力资源数据沉淀在线上，可以节约时间提升效率；二是数据有了共同一致来源，避免人为错误和损失降低协作效率；三是规范管理动作，过去表格调取数据的方式容易出错并存在风险；四是节约人力成本，得益于数字化，过去一个人的工作现在只需要 0.8 甚至 0.5 个人就可以完成，节约时间和成本。在数字经济的宏观背景下，借助数字化手段实现降本增效及企业员工的全生命周期管理将成为越来越多企业的关切，人力资源数字化将加速发展渗透。
“（人力资源）数字化工具可以让很多基础流程通过员工自助的方式解决，HR小伙伴就能将更多精力放在分析数据、预判风险、员工关怀等其他重要的事情上，HR小伙伴也会感到自己的工作是有价值和意义的。”百融云创HRVP田涛这样说。Moka合伙人刘飞也认为，现阶段，提到数字化，很容易想到企业内部的管理流程优化，但事实上数字化对企业的真正价值，要看它是不是能真正地服务客户。服务客户，可分为直接服务客户和间接服务客户。
- 直接服务客户：从下单到交付，通过自动化流程来进行；
- 间接服务客户：通过数字化让企业内部的协作流程和效率变高，让员工有更多时间和精力服务客户。
这样在服务客户的同时，也是在赋能员工，设计更好的数字化流程，激发员工的创新创造能力，从而更好地面向客户。而让员工能力提升，本身就是人效的最大化释放。
从降低成本方面，以Moka智能化招聘系统为例，使用一款合适且好用的招聘系统，可以带来提升雇主品牌形象、建立自有人才库体系和用数据驱动人才招聘的长期价值，还能够立竿见影地降本，据ROI测算，使用Moka智能化招聘管理系统，每年可节省费用成本13.9万元，时间成本则可被节省至36.3万元。
知己：公司业务目标和内部协作
- 了解业务发展规划
- 了解人力资源发展规划
- 明确系统实施的目的和愿景
- 梳理企业业务流程及痛点
- 选型参与方有哪些？勾勒出关键利益方并获取他们的意见一般而言，实施并上线一款HR SaaS系统，需求方是HR团队，但使用方却不只是HR团队，比如业务团队要在系统上进行面试、评价、审批等，而技术团队需要对即将选择的系统进行安全、开放和兼容等多个维度的评估，所以在选型之前，需求方需要先勾勒出关键业务团队和技术团队关心的问题，并听取他们的意见和需求。
- 达成包括选型标准在内的内部共识并罗列需求清单
- ROI预测企业在做数字化投资时，应该要去认真测算ROI（投入产出比）。如果我们在做数字化建设时不能相对准确的衡量ROI，就很难说服高层在这方面做决策，因为他需要测算这部分钱投入进去的收益效果是怎么样的，才会真的将钱投放在数字化建设上。
知彼：TECHI模型评估服务、专业和口碑
2022年，Moka联合36氪企服点评发布了Moka体验模型。为了更好地评估一款HR SaaS系统，我们在此基础上进行升级，提出了升级版TECHI模型。
可靠性（Trustworthy）：产品安全可靠，具备完善售后服务体系，可以参考的维度——数据安全性、系统稳定性、市场占有率、NPS；效率性(Efficiency)：能够高效、准确完成任务，实现数据沉淀和可视化，可以参考的维度——需求覆盖程度、任务完成速度、流程可视化&自动化、数据实时呈现；协同性(Collaboration)：与招聘相关的所有协同工作顺利、流畅地完成，可以参考的维度——HR部门内不同职能角色协同、HR与用人部门协同、HR与候选人协同、HR与管理层协同；愉悦度(Happiness)：满足业务需求的同时拥有良好的交互体验，使用体验感愉悦，可以参考的维度——产品易用性、系统灵活性、产品开放性、功能专业性；创新性(Innovation)：深耕业务需求，有引领行业且创新的产品解决方案，可以参考的维度——技术创新、功能创新、理念创新。同时，一些知名企业管理者和大V也对HR SaaS的选型维度给出建议：
英雄游戏HRVP：需求满足度、同行口碑 /NPS、创新性、轻量便捷性（移动端体验）
小红拖拉机（某科技公司 HRVP& 知乎人力资源领域大V）：融合性、便捷性、业内口碑
涂鸦智能HRD：可靠性、需求满足度、接受度、协同性
嘉士伯招聘负责人：任务效率、协同性、愉悦度
“企业一想到数字化就会想到要不要投钱？要不要技术？要不要团队？这些都要考虑，但数字化思维更重要，其实就是如何打破传统的跟客户、合作伙伴以及员工的交互方式，甚至以创新或者客户为导向去展开业务，当这些条件不断酝酿之后，在费用合适时引入数字化技术，那降本增效也是水到渠成的过程。”
愿所有HR都能用到自己喜欢的系统，水到渠成地为企业降本增效。