专访经纬恒润HRD何一帆:应对变化,我们构建了更加柔性的组织

作为从事汽车电子领域研、产、销一体化的高新技术企业,经纬恒润近年来发展迅速。2022上半年,外部环境变化快,不确定性强;公司上市后,经纬恒润也亟需应对组织管理上的新问题、新挑战。对此,纬恒润HRD何一帆在接受Moka“CHO人才战略调研”专访时表明,公司期望通过对组织内部资源配置的调整、人力资源管理数字化的方式,让“组织”这头大象能够灵活的舞蹈。

 

专访经纬恒润HRD何一帆:应对变化,我们构建了更加柔性的组织-Moka智能化招聘系统

 

面对不确定性大的环境变化,经纬恒润从组织、人员等多个维度的资源配置调整,迅速做出反应。
首先,疫情之后,经纬恒润更加注重构建一个柔性的组织。公司有着多个事业部,独立承担各自的商业目标,但是由于外部环境的不确定性,在必要的阶段,经纬恒润选择打破事业部之间的墙,让组织更加柔性,让内部人员流动起来,重新整合,度过危机。对于业务发展强劲的方向,公司也会集中力量办大事。去年,经纬恒润做出了整合智能驾驶团队的重大调整。
同时,各地域的分子公司办事处在应对疫情的反复与外部环境变化中,都起了非常大的作用,也更加坚定了经纬恒润“发展地域分部”的想法。一方面,地域团队在做好本地化客户的服务的同时,不会因为北京或任何一个单点原因就停下了输出的脚步;另一方面,员工工作地点的选择也相应变多,希望能够吸引和留住更多的优秀人才。
此外,经纬恒润的高层管理者与员工也在积极配合、适应变化。特别是高层领导者更要亲力亲为,关注目标与关键进展,带领团队坚定前行;HR团队也更加注重培养员工多技能发展,强化人才迁移能力,服务于柔性组织的业务调整与变化,让人才资源真正流动起来。
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虽然外部环境变化的趋势不定、难以预测,但经纬恒润始终主张,人才是企业发展的关键资源,无论环境怎么变化,招聘的基调不会变
在人才招聘方面,经纬恒润的整体招聘规模在有序扩大,并将社招视为招揽高级人才和专精人才的重要途径,而校招则主要以高潜人才为主。同样,经纬恒润对校招寄予厚望,也有着自己独到的理解,各个公司现在尤其重视校招,甚至有很多公司“社招停、校招不停”,虽然有各种不确定性因素,但大家都会力保校招,经纬恒润也在保证校招每年耕耘,宣传从不断档。 
在校招宣讲阶段,经纬恒润会传达企业“赛道优势、领域聚焦、注重持续的研发投入”等信息,通过资深的部门负责人、技术大牛专讲整个技术领域的纵深发展情况等内容,希望能够引发技术人才的共鸣,吸引志同道合的优秀人才加入团队。 
具备影响力的行业地位、“民主、科学”的企业文化、稳健和务实的公司风格……依靠企业硬实力与软文化,经纬恒润在源源不断的吸纳优秀人才。
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将人才视为核心资源的经纬恒润,同样非常重视员工的培养与关怀工作。对此,经纬恒润针对不同阶段的员工给予相应的关注重点
 
● 入职一年内的新员工,经纬恒润会通过新员工培训中心、岗位技能培训等方式,促使新员工快速融入团队、熟悉业务、胜任岗位要求;
 
● 工作两到三年的骨干员工和高潜人员。他们容易在这个阶段遇到职业发展的第一个瓶颈期,这时经纬恒润会充当“支持者”的角色,加强与员工之间的沟通交流,了解员工的诉求,在员工困惑迷茫的时候,帮助他找到未来发展的方向、尚存在的差距以及需要提升的能力,也包括薪酬方面的调整。“我们希望员工不是通过跳槽、改变工作环境这种最简单的方式,解决‘新鲜感’的问题;员工真正需要的是突破自己的能力边界和职业瓶颈。”何一帆补充道。
 
● 按照马斯洛需求层次的底层逻辑,无论哪个阶段的员工可能都面临着相似的问题,比如入职五到七年的员工可能会考虑职业方向选择或转型的问题,通过技术与管理双通道,或者内部转岗等方式,帮助员工的职业之路走得更好。
 
多年来,经纬恒润始终坚持做好员工的培养与关怀工作,积累了比较丰富的经验成果,同时也看到由于缺乏线上系统的整合与数字化支持,信息的系统性与可追溯性会大打折扣。对此,经纬恒润果断“上系统”,逐步实现人员信息的数字化
 
通过建立“电子化履历”记录员工在司的全生命周期与成长历程,经纬恒润能够掌握基础信息、入离转调等动态化的员工信息,能够沉淀出一个相对完整、全面、客观的人才地图,这种方式也便于掌握重点关注的核心员工的动态档案。
 
以数字化赋能人才盘点、人才培养与发展规划工作,经纬恒润的HR团队与业务部门能够轻松追踪、动态掌握员工信息,实现了更具系统性、灵活性与针对性的人才培养。
依靠组织内部的资源配置、人力资源管理数字化等方式,经纬恒润在不断强化组织柔性。在未来应对更多挑战的征程中,经纬恒润期望通过更加智能、敏捷的方式,让整个公司既按照统一的政策流程来运行,又能满足业务单元的一些个性化的需求,实现“更加灵活的舞蹈”。
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