欧凯HRVP耿健:人才多元化和高质量Context成就高效组织

欧凯HRVP耿健:人才多元化和高质量Context成就高效组织-Moka智能化招聘系统

7月28日,「Moka Foresight 人力数字化论坛暨夏季产品发布会」首场杭州站成功举办。Moka邀请到欧凯HRVP耿健进行了主题分享,耿健以“人才多元化和高质量Context成就高效组织”为主题,分享了欧凯如何通过多元化的人才策略,和上下一致的高质量决策信息环境,找到更合适的组织解决方案。

以下是根据耿健的演讲内容进行的文字整理:

当下阶段,中小企业CEO都比较关心企业的管理模式,他们试图学习知名企业的方法论和框架体系,渴望升华企业使命与愿景,但无论是渴望冲刺还是变革,都要接受不确定性。

在此过程中,企业需要建立值得信任的文化,以坦诚、透明、包容为底座,支撑企业的转型与增长。同时,HR要行使自身职责,帮助公司寻找包含操作人员、专业行家、管理者、领导者与价值观捍卫者组成的真正高管团队,以带领公司从容应对内外变化。

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当下阶段,在拥有团队的基础上,以下三大核心组织能力极为重要。

● 财务管理能力

耿健建议,CEO应该在企业资金规模10亿时,按30亿的规模预设寻找财务人员,确保企业资金规模扩张时,融资、投资等环节处于正确节奏。

● 战略能力

这是企业在变革的过程中往往会忽略的一点,但企业真正需要的正是拥有战略能力的人才。

● 目标管理能力

目标清晰,步骤完备,能按规定的计划把公司的战略执行下来,就具有达标的目标管理能力。

总之,当企业生存受到挑战、业务冲刺时,组织管理就是一个棘手问题,会不断提醒我们不要想着去找“毕其功于一役的解决方案”、“唯一最好的解决方案。此时,通过多元化的人才策略和上下一致的高质量Context,可以帮组织找到更合适的解决方案,逐步提升整体效能。

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1. 人才先于战略

● 人才会带来可靠高下限

一名高级别的人才已经历过许多理论实践,踩过的坑可能比该阶段许多业务一号位多得多。

● 人才稳定性

作为一名有着无数实战经验的人才,其输出质量会处于稳定状态。

● 人才创造性

对于产品类、营销类企业组织,创造性的人才必不可少,他将在组织中发挥关键作用。

因此,要让业务一号位与HR共同做人力资源的操盘手。HR一号位在为团队构建人才供给的过程中,要知晓老板特点,招聘匹配企业风格的人才。与此同时,真正的高管要做得到张力控制。能站在CEO的立场上看问题,又不能丢掉自己的阵地,在不同场景切换视角、控制张力。在服从于公司规则的基础上,保持积极自主性。

2. 多元化人才框架

在当下,企业最需要的是多元化的人才策略,但多元化的前提是文化单一,即坦诚、透明、包容的文化。这里可提到两个模型:一个是性格多样性,另一个是决策偏好多样性。

● 性格多样性模型

四个象限将模型分为不同类型,不同公司正需要拥有多种多样性格特点的人才,起到搭配互补的作用。外向支配型人才搭配谨慎知识型人才,加强员工粘合程度,提高双方影响性与互动性。

● 决策偏好多样性模型

该模型可以解释为,人的决策偏好是可以被训练的。在偏好坐标轴中,横轴是个人输出,输出代表偏好思考与发散;纵轴是个人输入,输入代表偏好抽象信息或具象信息。坐标右下角代表思考型群体,左下角代表隧道型群体,左上角则代表行动感群体。

 

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隧道型群体与支配型群体往往具有很强的决策能力,但对于信息的来源抓得不够细致,也对事物的观察有所欠缺。任命隧道型人才为管理层时,要对其角色偏好进行训练,同样的,在任命其他类型人才时,也要通过训练促使其扬长避短。

 

 

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1. “Context,not Control”

在公司规模变大的过程中,如何提升组织效率,应对管理上面临的挑战?从奈飞的创始人兼CEO里德哈斯廷斯提出,到字节跳动的创始人张一鸣力推,“Context,not Control”的管理模式在提升管理效能、打造高效组织方面效果显著。

具体来讲,什么是Context,什么是Control?Context是指决策所需要的信息集合,包括原理是什么,市场环境如何,整个行业格局如何,优先级是什么,需要做到什么程度,以及业务数据和财务数据等。Control则包括了委员会、指令、分解和汇总、流程、审批等。今天,我们应该把决策所需信息透明公开化,对员工可见,而非控制信息并将其作为权力控制的工具。“信息是资源,而不是权力”。

为什么选择倾向于“Context,not Control”?这是因为在Control模式下,CEO们往往有过成功的经验,却忽略了抽象知识与具体形式之间的差距,在实行自上而下的宏大战略时,往往产生了灾难。而Context管理模式采用分布式运算,利用集体的智慧,让更多人参与决策。

向智能化转型的欧凯,就主张采用Context管理模式下的分布式决策。

该主张的核心逻辑为,在种种不确定的情况下,积累足够的人才厚度,使大家处于同频状态,积极地合力于一个事项上,制定优

先级与准确度最高的解决方案。让更多人参与决策,让更多想法自下往上涌现出来,而非纯粹从上到下的战略分解。

2. 三大原则让Context更优化

好的Context一定是围绕“能做决策”作为绝对出发点来构建的,这项构建能力非常重要,但极易被忽略,它决定了个人工作效率,更决定了个人在团队中的协作效率。我们在企业的每一天都发生着无数的对话沟通,所有的对话,都应该有解决方案、能得出结论,而不是为了得出结论才来构建对话。掌握以下三大原则,可以让Context更为优化:

● 是什么?

好的背景信息可以让讨论者对问题的讨论足够充分、足够完整、足够清晰,让对方很快明白你的表达意图,避免让对方无法理解的无效沟通。

● 为什么?

背景信息要补充这件事情的发生原因,推荐丰田的“5 WHY”法。多问几个为什么,会让他人更加明白信息传递的真实意图,让人清晰了解对话去向。

● 怎么办?

寻找问题易,而解决问题难。如果只提出问题而没有建议,那这段谈话内容则会不够饱满充实。对话需要拥有一个比较成熟的想法和建议。

 

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有着传统制造业背景的欧凯,曾在沟通与协作上存在许多问题。从今年3月份开始,欧凯进行了沟通方式的简化与改变,到6月调研时,许多员工都认为,会议的质量已得到了提升。

3. Moka给欧凯带来了什么?

在耿健看来,Moka除了为HR服务,更是一个可以面向CEO的系统。因为Moka系统将HR们的工作一一展现,让CEO面对的不再是枯燥的表格,而是各个清晰可见的具体事项。

 

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“因为看见,所以相信”,在企业的发展中,各类信息都需要被看见、被理解。欧凯本是一家传统企业,因为Moka People的存在,员工可以获得更多Context,CEO也加深了对HR工作系统的理解。因为看见,大家都拥有了不一样的感受。

 

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组织管理是一个棘手的问题,它可以让我们持续困扰,没有一个方法可以让我们找到一次性解决问题、快速通往成功的捷径。因此,不要产生畏难情绪,要先明确知晓我们的企业做什么,并打造专属于CEO的高管团队,搭建坦诚、透明、清晰的文化基础,配备更高质量的信息流程,为企业打造最为优质的方案。

 

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