7个关键步骤,让HR快速提升校招到岗率

导语:校招进行时,如何提高学生们的入职到岗率,成为HR和企业们共同面临的现实问题。

3月校招正当时,岗位众多候选人量大,此刻又值疫情反扑期,远程办公无疑增加了校招难度,虽说通过无接触面试方式可以提升流程效率,但对掌握主动权的应届生而言,应聘流程顺畅也从另一方面拓宽了他们的选择范围,手握多份面试邀请,腰揣多家录用Offer,都是再普遍不过的现状了。可对于招聘HR来说,任何一个环节没跟上,都容易被候选人“放鸽子”,一不小心“到嘴的鸭子也会飞”。

那么,HR该提前做好哪些准备,才能降低招聘各环节中的人才流失率呢?

一、招聘中,HR最容易被“鸽”的3个环节

在日常招聘过程中,应聘者爽约的情况屡见不鲜,尤其是校招期间,候选人可选余地多,面对大量就业机会,应届生们总是想要货比三家选出最优解,再加上现如今的00后,更在乎自身体验,强调个人感受,有一个环节不爽,企业都可能会被拉进“黑名单”。以下这3个环节,往往是候选人最容易“跑路”的3个节点:

1. 笔试环节

在校招场景下,很多企业会用一套标准化的测试题分析候选人的基本素养、道德品质、性格特质、心理状态等等,恨不得看透候选人的每一个毛孔,从人格根本上淘汰一部分不合格的应聘者,但这类的测试往往题量大不说,问题设置的也千奇百怪,很多候选人根本熬不住做这么多匪夷所思的考试题,再加上HR并没有把测试目的提前告知清楚,容易让人没有耐心做完这些考试题,还容易给候选人留下“企业并不信任我”的印象,所以在这个环节半途跑路是常有的事。

2. 面试环节

面试流程混乱是大多数候选人放弃继续和企业沟通的重要原因之一,校招量大候选人多,很容易造成面试环节的不顺畅,无论是初面还是复面,安排的不够妥当专业,很容易让应届生们产生“再看看下家”的想法。

另外,HR邀约的话术是否专业、面试形式是否灵活也是候选人反向考察企业的细节所在,若是企业只接受线下面试,很多候选人考虑到路程远近,也会白白错失和优质人才沟通的机会。

3. Offer环节

如果招聘流程到了Offer沟通环节,要是再让候选人跑了,那真是会让HR们大为受挫。当然,这个环节搞不定候选人的情况也很普遍,尤其是校招季,应届生们手里没三五个Offer作为谈薪筹码,恐怕都会怀疑自己是不是能力不行。

所以,在Offer沟通和发放环节,企业很容易败在提供的薪酬福利在行业里是否有竞争力、雇主品牌形象是否深入人心等方面,只有做好这些,才不至于在临门一脚的时候掉链子。

二、HR怎么做能提高校招到岗率?

那么,在校招时面对候选人的“诚信危机”,HR难道只能束手无策吗?其实如果能将招聘过程中的很多细节工作前置,就能极大减少被“鸽”几率。

1. 筛选简历需精准

首先,想要确保招聘的后续流程能高效顺利的进行,在简历筛选环节就不该掉以轻心。因为社招期短、投递量大,很多HR为了确保手里的人才储备足够多,在筛选简历时门槛过低,就会在后续环节中造成断崖式的流失。

Moka考虑到这一点,为了减轻HR工作强度的同时提高简历筛选的精准度,HR可以将简历上传至人才库,系统会自动将简历关键信息进行提取,从多维度考察,生成人岗匹配准确度,方便HR全方位甄别毕业生,高效筛选出优质的简历。

7个关键步骤,让HR快速提升校招到岗率-Moka智能化招聘系统

2. 树立高质量雇主形象

新一代求职者,尤其是刚出校门的应届生,对职场认知较浅,往往都是通过对企业形象第一印象选择心仪的工作,这时,对于校招门户的搭建就至关重要。

Moka能帮助企业打造多端适合年轻人风格的招聘窗口,帮助企业树立更贴近候选人审美的雇主形象,强化品牌个性化呈现,增强候选人的求职体验度,应届生也可通过招聘公众号就能投递简历,覆盖社交媒体宣传渠道,提高渠道简历汇总量。

7个关键步骤,让HR快速提升校招到岗率-Moka智能化招聘系统
Moka帮助企业搭建的移动端招聘门户

3. 善于利用校园大使

校园大使是校招场景下独有的角色,利用好校园大使做好前期宣传工作,校园大使也更清楚不同专业的人才质量,能够推荐更为精准的候选人,从一定程度上帮助企业减轻招聘压力,提高岗位吸引度。

Moka校招模式对于校园大使身份的管理,也有相应的内推功能设置,制定不同的内推奖励规则,提高校园大使的工作积极性,帮助企业共同建设优质的雇主品牌形象。

7个关键步骤,让HR快速提升校招到岗率-Moka智能化招聘系统Moka后台关于校园大使渠道的功能截图

4. 提供有竞争力的薪酬待遇

现在的职场压力比以前更大,年轻人对老板画饼的态度也越来越警惕,拿不到实际的物质价值,就算把岗位前景吹嘘的天花乱坠,也得不到年轻人的心。在薪酬待遇这块几乎是所有“打工人”最关心的核心问题,与其含含糊糊的玩文字游戏,不如把实际的薪酬福利列清摆明,让学生们感受到价值所在,HR们也需要做好前期行业薪资水平的调研,了解市面真实用工待遇,才能从关键点打动候选人的心。

5. 考虑开放更多实习岗位

校招有一个特色在于,应届生在敲定工作后,距离毕业还有一段时间空档期,很多企业会选择开放实习岗位,给这些已经拿到正式Offer的“准员工”体验真实工作场景的机会,不但能缓解用人部门的工作压力,还能稳住候选人,打消“身在曹营心在汉”的念头,降低人才流动的可能性。

6. 利用智能化系统做好自动触达工作

招聘周期短、入职周期长,是确保应届生到岗率的难点之一,如何降低每个环节的人才流失是重中之重。Moka针对这一问题,推出了贯穿着整个招聘工作始末的“保温期”设置。从“面试保温期”开始,再到“Offer保温期”、“入职保温期”,每个环节都能通过HR设置的周期节点进行自动化触达候选人,占领候选人心智,让他们感受到来自企业对人才的重视,对即将入职的岗位热情也不再递减。

7个关键步骤,让HR快速提升校招到岗率-Moka智能化招聘系统Moka后台关于保温期的功能截图

7. 对被拒人群进行及时回访

既然招聘的每个环节都有被候选人拒绝的可能,那么如何防止拒绝频发,是HR需要在招聘结束后复盘的工作内容。无论是面试被拒,还是Offer被拒,HR都应该及时询问候选人拒绝岗位的理由,能从企业自身角度针对性的防止人才流失,为后续的招聘工作扫清障碍。

无论是春招还是秋招,能吸引到学生们的青睐已经是招聘成功的一半,但是,做好后续流程每一个关键环节的细节工作,才能确保应届生进入企业成为真正的新鲜血液,为基业长青做好高质量的人才储备。

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