2022春招静悄悄,“全员体验”为何引思考?

最近有媒体感慨,互联网行业正经历着最冷最内卷的一次春招,除了智联招聘、Boss直聘、脉脉、猎聘等招聘平台仍在地铁、电梯、电视上进行「角斗」,今年春招整体而言静悄悄。

不只是春招「静悄悄」,2022年应届毕业生也「静悄悄」地首次突破“千万大关”,应届毕业生面临着比往年更为严峻的就业形势;从企业来看,2022年校招更是「虽静但卷」,而且难。

字节跳动、理想汽车、蔚来汽车、京东物流等公司从2021年12月就开始了2022年春招,大部分公司也从1月起就陆续开始春招,春招抢人大战越来越早。

作为校招主角的Z世代候选人,更倾向于「延迟就业」和「稳定性」,「慢就业」趋势越来越明显。

「双减」「裁员」的新闻占据了近两年的公众视野,无论是政策影响,还是企业的业务调整,敏锐的Z世代快速调整着自己的就业方向。

“宇宙的尽头是编制”,话题被关注的背后,是学生对「稳定和性价比」的思考。无论是已经进入职场一两年的「前应届生」还是目前正在面对求职考验的应届毕业生,都对「编制」有了新的感悟。

以国内顶级学府清华大学毕业生就业去向为例,2021年,46.1%的学生选择进入体制内,加上国有企业的占比为69.9%。不难看出「编制」对于应届生的吸引力。

2022春招静悄悄,“全员体验”为何引思考?-Moka智能化招聘系统

图源自清华大学2021年毕业生就业质量报告

「学历」作为就业的重要筛选标准,驱使更多应届生延迟就业,参加考研或进行留学深造等。不少毕业生甚至选择“两手抓”,将选择权握在自己手里。

没有最卷,只有更卷,要想获取Z世代候选人的好感和简历,企业就要找到与候选人之间的「密码」——更契合的价值链接,和更好的体验。

一、悦己至上,价值链接是候选人与企业间的“密码”

Z世代成长在中国经济飞速发展变化的时代,练就了很高的信息接受度和包容度。

他们的兴趣点零散奇特,很难划分出明确的类别,但仍有一个共通点:悦己至上,注重在群体中寻求自我认同感和价值体现。Z世代求职者的首要需求不再是「温饱」,而是企业尊重求职者的价值观、与求职者形成价值链接,「价值链接」不再是一句空口号,而是成为企业招聘的核心破局点。

不少企业已经意识到了这点,并且开始行动:

三七互娱搭建了全平台传播矩阵,除官方招聘号、投递渠道外,还有抖音、B站等平台,输出面向应届生群体的内容,将体现三七的优势内容通过不同的形式呈现出来,如校招开始前的启动视频、MV、说唱类短片或者趣味性比较强的内容,对外内容传递的核心理念是“一群聪明的人做好玩的事”,目前三七互娱校招内推入职的占比已经达到50%,可见其校招项目的口碑。

万科集团在校招面试现场也设置了「茶歇饮品台」供候选人及面试官取用,充分展现企业「尊重候选人」「人性化」的理念,也提升了大部分候选人对万科的好感。

很多企业在候选人入职时也会送上入职大礼包,有些候选人在分享自己的感受时说,大礼包里的东西是什么不重要,但如果大礼包本身足够独特,入职过程有舒服流畅的体验,就会让他们很有好感。


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Z世代候选人更注重自我价值与企业价值观的链接,了解Z世代候选人,并用他们喜欢的方式来进行校招,打造好的体验,是企业与Z世代候选人进行链接的“密码”。

二、由己及人,企业HR、面试官的校招体验同样重要

“看一个企业值不值得去,看看他们在职员工状态就知道了”。
“HR 晚上8点多给我打电话约面试,这一看就是加班严重的公司,不去了,卷不动”。
(摘自应届生求职群)

HR和面试官的行事风格是雇主品牌的具象展现。不少学生也将面试流程作为考量企业的重要途径。可校招项目对于每一个企业HR和面试官来说,都是一次不小的考验。

短时间内,大批量的简历筛选、面试协调、与用人部门的频繁沟通、面试现场的流程安排都成为校招中HR最大的痛点。

对于面试官而言,短时间内需要给出相对公正的面试评价,同时要保证简历、人、评价「对上号」,也同样不轻松。忙起来的时候,面试官连轴转,想要暂停休息五分钟都需要找到负责的HR来进行调整现场流程。

疲于处理流程的面试官与穿梭在现场的HR面对着成百上千的新面孔,能否给予候选人展现良好的企业形象也是一个巨大考验。

三、全员体验,校招季:每个角色的感受都不容忽视

「招聘」的本质是「人与企业」的互相选择,招聘中的价值链接来源于互相给予。

复杂的招聘流程,繁复的简历筛选,低效的部门协作,导致HR及面试官很难将精力放到提升候选人体验感受和价值链接上,在效率至上的抢人招聘季,一着不慎也许就意味着满盘皆输。

HR的工作体验,候选人的求职体验,面试官的协作体验,管理者的复盘体验,都是校招局中人,每个角色在每个流程中的体验都应该被关注、被重视。

因此,做好校招的关键之处,就是要注重「全员体验」。

2021年,知名IT研究与顾问咨询公司Gartner提出战略技术趋势——Total Experience(TX),将多重体验与客户、员工和用户体验相联系。并且预判在未来三年中,提供TX的企业机构在关键满意度指标方面的表现将超越竞争对手。应用到招聘领域,则可拓展为全角色全流程的交互体验。

区别于近两年被广泛提及的注重「候选人体验」的单一维度,「全员体验」回归“以人为本”的理念,将目光聚焦到全角色、全流程上来。

「全员体验」,即重视提升HR、面试官、候选人、管理者等全角色在校招全流程中的体验,抢占人才,落地人才战略,全员体验或将成为未来企业校招的核心策略。

四、优质的「全员体验」如何实现?

企业的招聘流程中,每一个与候选人连接的触点,都应该注重双方的体验。因此,简历投递不再是一次简单的「简历+1」,而是意味着从登录官网、岗位选择、简历上传、职前测评、简历反馈、面试、保温期的每一个触点,都要建立起企业与候选人的联系。

每个触点上,企业所传达的理念是否一致、是否被理解,候选人能否对企业产生感知和好感,在Moka招聘系统中都能得以体现。

● 官网,与候选人的首次连接

招聘官网,是企业与候选人第一个触点,同样也是展现企业文化及品牌形象的良好输出口。不少企业都在官网下了工夫,力求展现企业调性。

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通过Moka自定义官网炫酷页面

● 多志愿,让候选人有的选

对于第一份职业,不是所有候选人都有明确目标,给候选人选择,就有了更多可能性。

不少企业都选择开放多志愿选择,给候选人提供多样化的职业选择路径,不放过任何一个有潜力的候选人,给候选人更多选择,契合Z世代的内心意愿,也体验了企业的人性化理念。

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多志愿选择

● 自动化筛选,多维度找到优质候选人

如何在短时间内快速精准地筛选出合适的人,是绝大部分校招HR最头疼的问题,Moka自动化筛选,通过简历打分筛选出高分简历,减少筛选工作量;利用对外展示虚拟职位,根据地点/需求自动化分配简历,多维度找到优质候选人。

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● 预约面试,我的时间我做主

面试是候选人和面试官的高频吐槽环节,也是最容易影响候选人选择offer的因素之一。

不少学生在校招季都面临着「多选一」的抉择,不同公司的面试时间冲撞导致不得不做取舍,这样一来,学生到面率难以保证。HR也面临着巨大考验:工作人员少,面试官多,学生量大,情况复杂。

线上预约面试、现场叫号,兼顾候选人、面试官和HR三方的体验。

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● 视频面试三合一,方便面试官

疫情之下,外地候选人面试难,线上面试占据校招半壁江山。能够将面评,候选人简历,视频页面放在同一个页面展现,也为面试官提供了巨大便利。

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● 发offer,接与不接都有办法

发放offer后的阶段,俗称「保温期」,是offer接收的最后“推手”,是否及时接触候选人,积极沟通推进offer接收,传递企业文化作为了争抢优质候选人关键的最后一环。不少企业在保温期会采用「发放礼品」,举办「和在职员工面对面」等活动来确保候选人随时“保温”。

近日,一张蔚来汽车对不接Offer候选人的一封信被网友热议,对于没有接受offer的候选人,蔚来仍然会送上饮品券,欢迎候选人及其家人、朋友参观蔚来中心,还为这批候选人开启专属简历投递渠道,一年内申请将免试进入岗位及offer沟通,蔚来汽车也因此举倍受好评,不少网友评论“好感倍增”,“这才是尊重候选人的公司”。从细节之处体现企业对于人才的重视,将会为企业带来更高的关注度和美誉度。

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● BI看板,校招复盘的智多星

对管理者而言,事无巨细的管理并不现实,实时数据追踪才是验证校招方案、校正动作的重要保证。掌握实时可穿透可视化的数据分析工具可以更快速准确地定位问题、矫正动作,以达到更优效果。
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「全员体验」的核心终究是「以人为本」。在组织未来人才的选拔上,永远该抱有对人性的尊重与思考。将心比心,当企业真正做到尊重每一位候选人、员工和协作者,并将他们真正视为企业生产力的创造者时,所谓的「人才战略」才会发挥真正的意义。

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