2022年互联网行业招聘有哪些新趋势?这本白皮书告诉你答案

​• 用人部门筛选通过率70%,但offer发放率仅为15%
• 近一半企业能在1个月内完成招聘,超3成企业需要耗时1至2个月
• 55%的互联网人才因工作中个人能力提升太少而离职
• 80%的候选人希望在投递后3天内收到反馈
• 60%的候选人认为面试等待时间不能超过10分钟
    ……
 
以上数据是Moka研究院通过对600+互联网行业HR调研、累计经过1000+小时深度交流后,对数据分析汇总而来的结果。这些数据说明了什么问题?互联网行业的招聘有哪些显著特点?后续招聘中应该重点关注哪些问题?如何提升招聘的投入产出比?我们希望通过这本《个体价值崛起:互联网行业招聘白皮书》给你一些参考。
 
中国经济发展步入崭新阶段,Z世代进入职场,所处的工作环境和社会环境都变得更加“以人为本”。越来越多企业对员工体验和成长的关注度在提升,不仅关注员工身心健康,注重生活与工作的平衡,同时也重视员工的个人成长。从宏观层面来看,整个社会都在关注人的价值。个人更关注自我价值的实现,政策层面也在加强对个体权益的保障,而整体的数字化趋势其实也在聚焦提升人的价值。
 
互联网行业人才竞争激烈,人才流动频繁,在2020年各行业人才流动率普遍收缩的情况下,互联网行业的平均离职率15.5%仍高于全行业14.8%的平均水平。如何留住人才,并在招聘中抢占先机,赢得候选人的青睐,除了企业本身的实力外,招聘效率、专业度、候选人体验等等,都是影响整体招聘效果的关键性因素。那么互联网行业的招聘有哪些显著性特点呢?

一、人力成本不断攀升中高端人才招聘困难

整个互联网行业的发展速度在变缓,供需平衡在发生变化。一方面,人才的频繁流动使企业承担了大量人才替换成本与运作损耗;另一方面,行业内卷导致的人才紧缺加剧了行业招聘竞争,相对应的行业薪资水平不断上涨。自2018年以来,4年间,互联网行业薪资涨幅高达 22%。
 
与行业发展速度变缓相对应的是,整个行业的成熟度在提升,人才的职级体系、薪资也越来越稳定。企业对人才成熟度和综合能力的要求不断提高,对中高端人才需求也逐渐增加,调研显示,招聘优秀合适的中高端人才成为后疫情时期HR面临的最大挑战。
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二、新世代人才观念转变更注重自我价值实现

 
作为互联网下成长起来的一代,Z世代大都有比较强的自我意识,对新鲜事物有较高的接纳度。与老一辈追求“铁饭碗”不同,他们更乐于突破传统的工作模式,追求自己的价值感。他们要高薪、要期权、要生活有质量,但不要996,也想摆脱内卷,也因此,他们跳槽的频率愈发频繁。
 
据脉脉数据研究院《互联网新人职业选择报告 2021》显示,候选人选择工作时,将“可以实现自己的想法”、“为更好的结果奋斗”和“创造更大价值”作为首选,这也意味着新一代求职者对自我价值的实现比较看重。
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三、个体重要性逐渐凸显对招聘的影响越来越大

 
招聘渠道方面,员工内推逐渐成为互联网企业非常有效的招聘渠道之一,互联网行业整体内推占比约为20%左右,有的甚至高达40%,除了整体入职占比外,员工内推的入职率也远高于其他渠道。另外,所有招聘参与者的专业度可以直观反映在招聘漏斗和招聘效率上,从投递到面试,候选人的体验直接影响入职决策,值得企业重点关注。
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以上为白皮书部分内容和观点。互联网组织发展有何特点?整体招聘效率和周期如何?个体对招聘的影响程度如何?怎样激发个体在招聘中的价值?《个体价值崛起:2022互联网行业招聘白皮书》将会一一为你解答。
 
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