郑铟 |让组织中的每个人都成为主角

在摩卡研习社联合Moka举办的GHRC全球人力资源管理大会上,Moka首席布道官郑铟发表主题为“让组织中的每一个人都成为主角”的演讲,从时代分析、组织进化、卓越体验三部分进行了组织进化之路的探索。

郑铟 |让组织中的每个人都成为主角-Moka智能化招聘系统
Moka首席布道官 郑铟

本文节选自郑铟老师的现场分享,现场演讲视频和完整PPT可在『文末』获取

一、Z世代个体

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大家看到这个数据是不是非常震惊?2021年,909万全国普通高校毕业生,要么进入高校深造,要么进入职场,然后参与更汹涌的竞争。现在职场中的年轻人大多数都是95后,甚至00后。国际上,把他们称为 Z Generation,也就是Z世代。

所谓Z世代,是成长在信息爆炸且充斥众多互联网高科技工具的一代,他们的生活条件更加富足,价值观也更不同。

网上有很多小讨论:怎么管理这群人?他们到底需要什么?现在的组织要给他们什么?所以我希望围绕这些话题谈一谈思考。

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这是前段时间微博上热议的图片。这就是反向管理,在既往的职场沟通中是很少出现的。因为现在大家越来越崇尚个性,而且从小就生活在一个平等自由、更加民主的时代,或者很多人可能跟我一样,有海外留学、工作的经验,可以更直接了当地阐述自己的需求,所以这个时代的反向领导力非常强。我们要思考具备反向领导力的人有怎样的特征,他们又需要什么呢?

通过许多用户调研,我发现 Z世代的几个特征:

第一,悦己至上。这是个中性词,我要享受工作、享受生活。所以他们可能会对工作环境、参与感要求更高。

第二,信息接受度高。它延展出来的另一个特点是学习能力很强,且反向领导力很强。

第三,判断力强,这也和信息接受度高相关。他们的成长环境更加强调批判性思维,Critical thinking。这种Critical thinking也会带入工作中,对人对事都有更多观点。

最后两点,重视参与感和渴望链接。这两点是在调研时听到的,当时大概是个97年的小同学来公司面试:“你们这儿有啥好玩的?会不会组织一些游戏?团建是不是特别无聊?我多久能参与到核心业务里……”,这都是沟通中真实反馈给我的信息,我把它提炼成注重参与感,很渴望自己的声音被听到,渴望链接到更好的资源。

Z世代进入职场,他们在意什么?这里又总结了三点和大家共同探讨:

1.学习与成长的机会。97年小朋友提出各种各样的要求,他需要获得感,take更多经验,配合更多责任,他渴望在这里得到更大发挥。

2.工作的氛围。他们需要工作来提供愉悦感。

3.薪酬及福利。为什么把薪酬福利排最后?这不是一个更强调被雇佣的时代,其实是一个更加强调获得感、价值感、体验感的时代了。

二、组织的进化

这些无数个迸发着活力的个体成就了现在的组织,我们也不得不思考组织管理要发生怎样的转变?

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在我看来,抛开这几个英文单词,VUCA 时代最关键的就是一个“快”,为什么说它快?

我分享一些最近的数据:2020年上市的企业市值最高的Top 10全是互联网企业,而且互联网企业的上市周期已经缩短到5年以内了,最快上市的互联网公司仅仅用了不到两年。如此快速的发展下,它的招聘、组织管理迭代、组织变更周期都非常短,要求也会非常频繁。我在走访这些公司与他们的高管交流时,发现最快的迭代周期可达到两个月一次,最慢的也不会超过半年一次。这样的迭代周期造就了互联网快速发展的精彩图景。

同时,催生的风口太多了,风口多就带来了潮起潮落,也感受到了一定的脆弱性和变化性。还有一些客观的社会性因素,无论是政策性因素影响,还是疫情这样的现实性影响,都促使我们思考一种“转变”。

从管理型组织到赋能型组织。在乌卡时代下,有一个新观点叫ABC时代,A意思是Artificial Intelligence,人工智能;B代表 Data,大数据;C是Computer,云计算,这就是ABC时代。它是一个新思维,新逻辑加上新技术共同构成的时代,越来越多的工作可以被AI替代,以前繁杂的流程和机制可以被自动化的RPA所结构化。不由得思考以前那种以管理、以机制、以层级科级制度为中心的组织是否还应该存在?

前一段时间我读了一本书,任正非曾经送给17万员工的《赋能》,它是围绕当年美军和基地组织的斗争过程,基地组织通过小颗粒度、迅速敏捷的应对方式和美军战斗,最高指挥官思考怎样调整能够更敏捷地打败他们。在这本书里面,我们看到了这样的一种观念:更灵活、更敏捷、更扁平、信息更透明、更重视个体能力的发展,所以就有了赋能型组织。

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管理型组织是更重视层级的、更重视决策机制的,它更倾斜于管理制度。赋能型组织是更重视个体平等交流,更重视信息透明,更重视敏捷应对。当下不断变化,很多具体的流程性事务工作可以被技术取代,我们认为赋能组织也许应该冉冉升起了。

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赋能型组织有几个特征,这也是在走访很多企业后总结出来的观点。这几点中我着重给大家讲讲信任和开放。

信任:
想成为一个信息扁平化的透明的组织,想让大家更平等地交流,想让每一个人的声音被听到、价值被释放,一定需要给予他们足够的信任。有一种特征就是去层级,一家知名的协同性管理软件公司,37 Signal,整个公司只有34个人,但是就是这家公司创造出了几乎可以称之为独角兽的产品,它为很多知名企业提供流程协作服务。这家公司34名员工中没有管理层,连中层都没有,全靠自觉信任。

开放:
领英是最早组建离职员工联盟的互联网公司,从领英离职的人,他们还觉得领英是他们的家,还会源源不断地为领英输送人才,也会考虑将来回到那工作。现在国内很多企业都有这样的组织,像百度的离职员工联盟百老汇,特别知名,出了好多CEO,其他的互联网企业也在非常用心地维护员工联盟关系。无论你留下还是离开,只要曾经属于这里,那我们之间永远维系联盟关系。

现在不止是VUCA时代,不止是ABC时代,还是一个后疫情时代。

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后疫情时代的赋能组织围绕三个关键点、四个核心要素:技术角度,强调协同;人的角度,强调信息透明;工作方式角度,强调管理的扁平和价值的释放。从“个体依靠组织”走向“个体组成联盟”,每一个个体释放更大的能量,把这些能量聚焦起来,释放更大的光和热。

三、卓越的体验

什么让个体联盟迸发出更大的能量呢?是“体验”。

体验从表象上来说,可能是工作更开心了,可能是一个产品使用起来似乎更加流畅了,可能是觉得打车时,软件好像定位很准确,可能是你刚在搜索栏输入前一个字,后面的字全出来了……然而用户体验并不是一个简单的没有壁垒的东西,在它之下是理念、技术,多次和用户深入交流,是对用户价值的提炼理解和输出。

组织中的用户是员工,这张图是围绕员工从进入公司到离开公司,他可能经历的所有流程节点,这些节点中蕴含着体验。一般来说,从投递简历到开具离职证明的各个环节,每一步传统流程走完,漫长、繁琐、冗杂。

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一个员工在公司中的整个生命周期很长,处处关系到体验,Moka一直把用户体验放在最重要的位置。Moka的产品有三点:用户体验、数据洞见、智能化,我们希望用更好的用户体验和客户产生更强的粘性,让每一个一线HR都能用起来,把招聘做简单。

同时我们也考虑到使用HR系统的不同角色,面试官要用,来面试的同学也要用,照顾到多端用户体验,才能让招聘真正跑起来。

数据洞见在招聘的各个流程环节沉淀大量数据,这些数据通过BI支持、大量数据分析与知识图谱,从而指导未来更好更准确的数据共建。最终当数据沉淀到一定程度,那就走向了真正智能化的未来招聘管理。

招聘人力一体化,保证数据全流程流转,能够做到信息不错不漏。

管理者视角,利用数据把控团队、进行决策。

没有前面用户体验这一个1,后面所有理念就都是0。

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有很多HR跟我抱怨说招聘真难,如同大海捞针。然而真的一定要大海捞针,能不能做到优中选优呢?Moka是怎么全流程智能化地解决招聘困难的,底层有知识图谱和大数据支撑,覆盖了你们可以想象到的国内国外高校重点专业,解析精度可以超过97%。

同时,为大家提供更加智能化、自动化的流程体系,从职位管理到发布,再到简历的接收筛选,都通过算法提供了简历解析、人岗匹配、人才库智能推荐等解决方案。

最后每一个节点沉淀下来的数据,有BI大数据图谱支撑,我们的人力资源管理的BI分析平台,为大家提供人才运营数据分析的服务,让每一个人才都不被浪费。

最终我们希望每一个HR能够摆脱繁琐的事务性工作,提升工作的愉悦度。我们要愉悦至上,要Enjoyable,就不要再让自己困在繁琐的事务性工作中,机器能干的让机器干,让人释放他的敏感,释放他的情感观察,释放更高的情绪智力价值。

我们的客户曾很高兴地告诉我,之前招一个人需要65天,但是经过使用Moka的系统,招人可以缩短到一周。绝大多数使用系统之后的调研中,招聘周期都可以缩短到2/3以上,真正通过数字化来解决问题,让大家的招聘工作和人力资源管理工作像喝一杯咖啡一样简单。

最后,无论是分析当下时代的特征,还是分析疫情下的组织变化,都是希望强调一点。在这样一个技术革新、伴随着各种不确定因素的当下,组织要更以人为本,关注到每一个个体本身,释放个体的价值。当每一个个体都能成为组织里的主角,他们联合在一起也能让组织迸发出更大的活力。

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