4大决策思路精准定位候选人画像,这家智能制造企业的招聘方法论

4大决策思路精准定位候选人画像,这家智能制造企业的招聘方法论-Moka智能化招聘系统

 

目前,很多智能制造企业处于转型期和快速发展期,招聘压力增加,招聘团队面临提升招聘质量和招聘效率双重压力,应对挑战HR该如何做?Moka分享一家智能制造企业的招聘方法论,这家企业的人事高管王青介绍了他们的社招思路、校招经验,供大家借鉴。

业务发展稳定期,企业的招聘任务并不重,一两个HR就能应付整个公司的招聘任务。但是这两年,公司业务发展速度变快,招聘任务越来越重,招聘工作面临各种难题,例如:

● 招聘团队与业务部门之间动作不标准、资料共享难、案头工作多。

● 缺乏招聘数据做系统分析、沟通成本大、收回评价难。

● 招聘难度大,对速度要求高。

面对这些难点,企业内部急需建立一个流畅的沟通机制、标准化的招聘管理体系。这家快速发展中的企业选择Moka招聘管理系统来达到这一目的。

使用Moka招聘管理系统一年多的时间里,系统在他们社招和校招中发挥了很大的作用。

● 社招决策中,面试评价表量化了评价指标,使招聘有据可依;

● 校招部署中,为招到更多的毕业生制定宣传策略,同时重视数据报表,跟进招聘漏斗,研判招聘效率。

 4大社招决策思路 

精准定位候选人画像

综述社招决策思路,一是总结问题;二是提出解决思路;三是如何用系统来解决问题。

 

社招决策当中,这家制造企业会遇到各种各样的问题,例如,新人来了后,发现在专业上不能胜任;新的部门、职能、高管空降,造成管理问题;工程师协作能力差,影响项目进展等。

以上信息暴露出新人专业能力不行、与团队成员配合差等问题,遇到这样的问题,团队成员就会抱怨,“你看,没有招到合适的人是因为我没有参与面试,你怎么能不让我面试?我和这个岗位的关联这么大”。

这里透露出一些问题,就是招聘的决策流程和决策人的问题。王青表示,要做好社招,首先就要做好招聘决策,怎样做好决策呢?可以分为4个思路,谁面试?面什么?决策依据?决策方法?

● 谁面首先,把职位分成重要职位、常规职位以及新人职位。重要职位指的是高级工程师、经理、主任等管理岗;其余的均为常规职位和新人职位。这三类职位对应的面试官不一样,这家智造企业开启一个职位时,会问清楚业务部门,该职位要招什么样的人?是否需要背调等,确定完这些信息后,HR再安排谁面试?要有部门主管、组内成员、组外协作人、大主管、HR共5类人参与不同轮次的面试。面试轮次2-4轮,要在一周内面完.

● 面什么:面试环节,主要看候选人的三方面:专业度、意愿度、是否合适,很多公司面试,只看候选人的专业度,往往忽略了意愿度,例如,一个人很能干,专业能力很强,但这个人不愿意来,没有用;另外一个候选人,专业能力很强,也非常愿意入职,但不一定合适,因为这个候选人协作能力一般、不接受出差,所以不合适。

具体到面试中,该怎么考核这三方面?

● 专业度考核候选人是否具备专业度,要了解候选人过去做过什么项目、如何完成项目、候选人在项目中担任角色、项目结果、项目协作等经验。

● 意愿度一个候选人有很强的意愿度入职公司,要了解他意愿强烈背后的原因,然后再做判断。

● 合适度:合适包括文化、家庭、价值观、上班远近等,大概十几项考核要素。当然,这一项主要由HR协助判断。

如何量化以上要素?Moka招聘管理系统的面试评价表支持面试官记录对候选人的评价,在面试流程上,强制面试官做出面试评价,为决策提供依据。

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      校招部署      

精准投放 获取简历

综述校招部署计划,第一、评估公司做校招所具备的条件;第二、制定校招宣传策略;第三、用系统搭建简历统一收集入口,根据招聘数据表现及时提出改进策略。

今年是这家智造企业第一次做校招,提起做校招的原因,一是因为社招成本越来越高、招聘周期长;二是随着业务的快速发展,企业需要储备人才,校招是储备人才的便捷通道。

那么,第一次开展校招,内外部都有哪些校招资源呢?王青首先做了做了内部分析,好的地方是老板支持,对校招投入大;企业文化吸引年轻人;同时,已经与部分院校建立了合作关系。但也面临挑战,培训计划不吸引人、公司名气一般、晋升通道不明确等,面对这些问题,企业一一解决,改进面试、录用、培养方式,名气小就加大宣传力度。

首先把学校分成a类、b类和c类, a类投入最多的资源,与院系负责人建立关系,长期合作;B类广泛接触;c类依靠大学生自主传播。

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做完学校的分类后,又制定了对应的宣传策略,α类、β类、γ类。α类做精准投放宣传,举办专场宣讲会;β类就做一些企业的参观研讨会、双选会等;γ类就通过在线宣传的方式轻接触。

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做完这些,如何汇总各渠道来的简历呢?

● 简历汇总:Moka招聘系统解决了简历入口的问题,搭建官网官微,有了统一的简历投递入口,通过宣讲、宣传、双选会、内推、校园大使各渠道来的简历就能统一汇总到系统中,进行智能筛选、预约面试等。

● 校园大使:Moka招聘系统的校园大使功能,告别了以往很苦的地推式校园大使方式,系统中设定了积分奖励、现金奖励、翻倍奖励等多样化的奖励规则,方便企业进行管理和奖励结算。这也是为什么这家智造企业校招HR少,招聘院校多,但是依然能协调全局,顺利招到毕业生的关键。

● 数据报表:简历筛选、面试、笔试、offer、入职,各个环节都有一个转化率,了解每个环节的转化率非常重要,跟进招聘漏斗,可以研判招聘效率;还可以调整渠道,开源简历。例如,他们把各部门的招聘职位罗列,做了分析,可以看出在哪个部门投入的资源多少,每个部门的表现如何。每周的汇报会上,若某个部门招聘效果不好,问题出在面试转化率上,还是部门资源投入不够需要加强,HR会及时指出。

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招聘从来不是一蹴而就的事,这家智造企业在招聘这件事上也不敢掉以轻心,做足了功夫,来提高招聘质量和招聘效率。所以,公司一定要从实际情况出发,分析内部情况,制定清晰的策略,才能在行业人才竞争中抢占先机。

 

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Moka(北京希瑞亚斯科技有限公司)成立于2015年,为企业提供极致体验、数据驱动的智能化HR SaaS产品,致力于通过一流技术和服务赋能企业人才战略。作为国内发展最快的HR SaaS厂商之一,成立以来,先后获得峰瑞资本、GGV纪源资本、金沙江创投、高瓴创投、襄禾资本、蓝湖资本、老虎环球基金等多个国内外知名资本青睐,并于2021年11月完成C轮融资1亿美元。
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