一家成立超过20年的企业，业务发展稳定，有成熟的管理模式，有合作已久的HR SaaS服务商，为什么要重新选型，选择Moka？
原因很简单：数字化。
业务创新和增长需要依托数字化。
数字化转型是近几年企业间最热的一个词。
但是，怎么才算是实现数字化了呢？怎么衡量这家企业的数字化转型是否成功呢？
这应该是一个开放性的问题，没有标准的定论。但是，我们应该明白一点：数字化转型是以提高质量和效益为目标，发挥企业主体作用，激发企业内在发展动力。
因此，数字化转型所依托的工具首先要能用起来，并且在一定程度上可以取代之前的部分手工操作，这是基础。
这也是开头提到的这家企业重新选型的原因：之前的工具用不起来，没办法支撑转型中快速增加的业务诉求。
业务创新，人才先行，这是企业的共识。
那么，在人才招聘上企业如何借助数字化工具达到 提质增效 的目的呢？
• RPA流程自动化，解锁招聘黑科技
重复低效的人工作业，让HR深陷招聘流程无法自拔。RPA的出现，让HR可以从重复机械的工作中解放出来。
所以，灵活合理的流程设计可以让HR在招聘工作中事半功倍。
从简历收取、筛选到安排面试再到淘汰或发放Offer入职，Moka招聘人性化的设计，简化了HR和用人经理的操作，自动汇总各渠道简历、简历自动转发、自动发送考试测评……通过自动化规则，让系统代替人工，实现HR与用人经理、候选人之间的信息自动流转和整个招聘流程的自动化管理。
• AI智能识别，快速过滤“无效简历”
简历筛选和过滤对HR来说也是非常耗时的一项工作。招聘数字化不仅在于流程效率的提升，还包括在人才甄别上的准确性和有效性。
AI智能识别人才画像和推荐算法，通过数字化手段更加精准高效的筛选出匹配度更高的候选人。
通过设置自动筛选条件如工作经验、行业、技能要求等，快速过滤“无效简历”，提升HR简历筛选速度；通过岗位画像和候选人画像的比对，依据多路召回算法为HR进行智能推荐，并清晰展示候选人与岗位匹配推荐度及具体匹配项，匹配度越高排名越靠前，HR可以根据排名优先沟通匹配度较高的候选人。
而这点在之前的系统中是无法实现的。
• 内推闭环管理，激发员工能量
这是一个6000多人的公司，年招聘量在1000人左右，内推入职占比20%，而内推所有的进度、结果、激励和统计工作都是由HR手动完成的，因为之前的系统内推操作太复杂HR根本不会用。
重新选型不仅要实现整个流程的线上化、自动化，还希望可以将内推入职比例提升至30%甚至更高。
通过Moka搭建的企业内推体系，HR可以在后台建立内推入口、设置激励规则，员工内推后的简历进展可以实时查询；另外，内推所有的过程数据都可以在系统实时监测和管理，省去了HR手动通知内推进度、统计内推结果和激励等步骤；同时，内推门户、个性化内推海报等多种社交化传播方式也大大提升了内推入职率。
截止目前，上线使用9个月，这家公司内推入职占比已经提升至25%。
•场景化设计，快速支持大规模校招交付
校招时间短、简历投递量大，HR在简历筛选和面试上压力都比较大。尤其是涉及到一个岗位分配到不同区域或部门的情况，更让HR崩溃。以往的校招全部通过线下手动收集和分配简历，工作量大且易出现分配不均等情况。
Moka提供虚拟职位功能，线上提交简历，HR统一收集、筛选、再分配，整个过程高效又准确。
另外，自动发起测评、预约面试等功能都很大程度上节省了HR时间，提升校招的整体招聘效率。
• BI智能数据分析，赋能业务决策
对于一家持续发展的公司，数据支撑成为企业未来决策不可或缺的部分。
只是，数据分析的前提首先要有完整的数据，这也是这家企业做系统切换的原因——HR和用人经理没用起来，既没过程数据也缺少结果统计，最终所有的数据还是需要HR通过Excel手动统计。
而Moka因为产品本身的易用性和良好的操作体验，让HR和用人经理无需培训即可轻松上手使用，通过“制度流程化、流程表单化、表单信息化”的方式，打通全链路招聘流程数据，从源头帮助企业收集全量的招聘数据。
职位数据、招聘过程数据、评价结果、操作数据等，都可以集中收集，并且做到可追溯分析。
数字化是过程而非结果，企业最终要实现的是业务效率的提升。所以 ，企业在数字化转型过程中，选型只是开始，最重要的还是要真正能用起来。毕竟，功能是冰冷的，功能背后的业务价值才是有温度的。
这是一家成立超过20年的企业在数字化转型中，招聘数字化的选型历程，希望能给后来者一些参考。
