GHRC大咖分享 | 美团原HRD朱颖韶:高潜人才的识别、吸引与发展

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GHRC· 2020全球人力资源管理大会上,组织发展顾问朱颖韶老师发表了主题为“高潜人才的识别、吸引和发展”的话题分享,从专业的角度就如何设定高潜人才标准以及识别、发展的方法进行了详细的解读和工具推荐。GHRC大咖分享 | 美团原HRD朱颖韶:高潜人才的识别、吸引与发展-Moka智能化招聘系统

本文节选自朱颖韶老师的现场分享,现场演讲视频和完整PPT可在『文末』获取。

朱颖韶,毕业于英国城市大学人力资源管理硕士,组织发展顾问,曾任美团高级人力资源总监、作业盒子人力资源副总裁、明略数据人力资源副总裁,中外运-敦豪航空快件公司DHL,美国Aramark服务产业(中国)有限公司人力资源总监;擅长战略人力资源规划、组织结构及岗位设计等领域。

我在外企工作10年,在互联网近10年,2013年底加入美团,见证了美团快速发展的阶段。最近10年,经历了创业和自己做独立顾问的经历,也有幸接触了互联网的各种模式,包括O2O、电商、农业、生鲜、在线教育等。不知道大家有没有碰到过这样的需求,尤其是在特别竞争的行业:“一个月内招一个COO”“两周内招一个总监”“我们需要某家公司的某某人”有时候在企业内做规划,全体系的战略、人才、培训计划的大时间表拿出来后,也会遇到很快的需求,场景都变了,时间表不是很能满足业务的需求。这几年做项目的时候遇到的需求和问题,很多时候都聚焦在高潜人才的识别、吸引和发展方面,经常被问到这几个问题:

高潜的标准是不是都一样?

如何识别高潜人才?

人招来了,留不住怎么办?

如何助推高潜人才的快速发展?

今天主要为大家分享一些高潜人才识别、吸引和发展的工具:

一、高潜人才如何定标准?

互联网企业发展中,有很多人被快速提拔到管理岗位的一线管理者或中层管理者,在做人才盘点时,他们并不清楚如何盘点高潜人员,也不了解什么是人岗匹配、绩效、能力、价值观、潜力评估等。

  • 高潜人才识别的3个工具

关于如何设定高潜人才的标准,我有三个比较喜欢的工具分享给大家。

1.学习力

学习力指的是学习动力、学习态度、学习方法、学习效率、创新思维和创造能力的一个综合体。哈佛商学院柯比教授的《学习力》,讲的是哈佛如何给学生建立自驱学习和终生学习的场域。组织建立这样的场域也很有用,对于了解什么样的人具有学习力非常有帮助。这本书中提到,选择有学习力的学生需要关注8项素质:自信、热情、创造精神、学习欲望、学习主动性、责任感、失败的态度、活力

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有时我会用其中5项核心能力给一些人做学习力维度上的评估,例如当一个人具有这5项素质之后,他展现出的行为是不是能够说明他有很好的学习力。学习态度,水滴穿石的持久运动;学会学习,能真正感受到学习的乐趣;高效能的学习者,掌握黄金时间;唯一不变的就是“变”,用新视角取代过时或者淘汰的内容;创造是学习力的最高境界,反思和独立创造的能力。

2.人际敏锐度

人际敏锐度是企业常用的学习敏锐度模型,从心智敏锐度,人际敏锐度,变革敏锐度,结果敏锐度四部分构建高潜人才的学习敏锐度,这是光辉国际提出的甄别高潜质人才的重要指标。

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3.高潜人才的分类标准

高潜人才通常可以做个简单分类,一是高潜个人贡献者,二是高潜领导者

高潜个人贡献者,《2020年未来就业报告》中可以看到,具备未来职场竞争力的首要条件是解决问题的能力,其次是自我管理能力、与人合作的能力以及技术使用和发展的能力,这些要素组合成高潜个人贡献者的能力模型。

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高潜领导者,推荐大家看看《高潜》,我做高潜人才匹配时还会配套《领导梯队》一书,此书中将关键决策的转变做了很好的诠释。底层通用能力加上角色转型升级中需要的关键角色能力,结合这两个工具就可以得到运用。

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  • 什么是人岗匹配和人才盘点?

这里解答最开始提出的困惑,就是在和很多业务部门沟通的时候,我会从这些维度告诉他们什么是人岗匹配和人才盘点。

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人岗匹配是从组织角度,人才盘点更多是基于人的维度。图表中左边展示了大家比较熟悉的九宫格,分别从绩效和潜力,以及绩效和价值观两个不同坐标出发进行解释。右边基于岗位的角度在企业中贯穿目标层、组织绩效层、策略层、战略层。从组织和人两个层面,我们需要完全深度结合业务目前的现状,明确我们的战略规划和执行策略,按照目标小闭环的方式,300人的团队大概四周就可以把人岗匹配和人才盘点做完。

二、如何识别和选拔高潜人才?

当新的机会到来,内部无人可用;面临紧急招聘任务的时候很难精挑细选……

这时候如何识别和选拔高潜人员呢?这个比较通用,价值观,智商,情商,潜力,经验这几个方面都是考核的要素。

  • 识别高潜人才的方法

在评价方法里面我们对内部、外部用的方法不一样。外部可以根据不同的岗位或者不同的目的,选择不同的评估方法。最近刚好给一家传统企业做管培生选拔,整个流程是:在线上测评他的性格、智商;线下面试时,有一些图形题,检验他的思维模式;也会用无领导小组的主题讨论设置冲突题目,让他们充分展现他们的潜力和能力;之后是多对一、一对一交流,这是目前常用的方法。GHRC大咖分享 | 美团原HRD朱颖韶:高潜人才的识别、吸引与发展-Moka智能化招聘系统内部在管理人员的选拔中会常用的360、270、280的评估反馈。

  • 选拔高潜人才的方法

在人才选拔方便,在这里给大家分享一个我在招聘上用的比较好的沟通小工具:“一个人的三个资本”。

1.社会资本

比如说我们进入消费领域,我就找到那个领域的人,找个运营找个技术,他能够把社会资本带来,就是他的经验,遇到过的困难以及他认识里面的人,踩过的坑。

2.能力资本

就是他真正具有的能力。

3.心理资本

就是他在面临困难的时候,抗不抗压,复原力强不强,能不能带着团队担责,这是心理资本。三个资本都好的人可能大多都创业去了,很难找到,所以我们在判断组织需求的时候,在什么阶段,什么业务,什么团队现状,应该找不同资本的人一起合作。例如从0到1,也许就要找一个社会资本强的人,一个心理资本特别强的副手;在组织发展到一定阶段,找一个能力资本强的人当一把手,带动其他人,以合作的形式满足业务人才要求。个人也要随着组织的发展补足资本才有可能跟上组织需求;人岗匹配如果跟目标相关,可以一季度做一次,尤其是快速变化的行业,策略和目标变了,行动就会变化。

三、高潜人才怎么用?

内部高潜流失率高;组织当出现岗位机会的时候,经常会出现犹豫不决的情况。这张图是我在做项目时经常用的三张图。GHRC大咖分享 | 美团原HRD朱颖韶:高潜人才的识别、吸引与发展-Moka智能化招聘系统

1.行动目标匹配

行动目标有基于行动目标的能力要求。例如他当下的知识储备、技术经验以及与人的合作能力、管理能力等。

2.策略匹配

目前在职业上分工非常细,比如运营,有用户运营、活动运营等等。再比如同样是销售,有地推的,有线上获客的。策略不同,背后的人才画像差别非常大,人岗匹配度精准了才能更好的提升业务速度和绩效。

3.战略匹配

看看未来的战略是什么,一定要提前储备战略人才。对于同一个人,需要做三个匹配度,即目标的匹配度,针对策略的匹配度还有战略的匹配度,根据匹配度进行培训和发展。

当人岗匹配度、潜力、市场稀缺度都评估出来后,可以针对性地进行管理动作和发展计划,例如匹配度、潜力和市场稀缺性都高,那么激励保有,为了找一个新的岗位方向并且快速培养和晋升,针对不同的状况,在管理动作上都放了对应的方法,这张表给大家参考用。GHRC大咖分享 | 美团原HRD朱颖韶:高潜人才的识别、吸引与发展-Moka智能化招聘系统

4.如何助推高潜人才快速发展?

高潜的发展速度慢,还有发展起来后流失了怎么办?GHRC大咖分享 | 美团原HRD朱颖韶:高潜人才的识别、吸引与发展-Moka智能化招聘系统

我认为组织的角色或者领导的角色,需要做好“传道授业解惑,激励唤醒鼓舞“,然后个性化、差异化地给每个人做个性化的发展规划,导师制更多是传道授业解惑,教练更多是激励唤醒鼓舞,两个机制都跟上。

导师制通常由更有经验的上级领导或者资深的员工去担任,教练制则是帮助他人有更清晰的认知和方向,并去激励唤醒鼓舞,教练是陪伴和催化剂的角色,内部和外部人员担任都可,主要是做到支持、鼓励、提问,帮助高潜人员更好的清楚自己的目标和发展方向。GHRC大咖分享 | 美团原HRD朱颖韶:高潜人才的识别、吸引与发展-Moka智能化招聘系统

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