二三四五网络控股集团HRVP张莹:破解招聘难?这事不能光靠HR

二三四五网络控股集团HRVP张莹:破解招聘难?这事不能光靠HR-Moka智能化招聘系统

  • 作者 | 张莹,二三四五网络控股集团HRVP、15年人力资源从业经验。
  • 来源:内容整理自12月28日《2018全国招聘升级论坛》上海会场,有删减,转载请后台联系。

关于招聘,首先有两个问题需要解决。

如果这两个问题解决了,招聘中的大部分问题就解决了。

1、招不到人,老板罚谁?

2、 招不到人,谁着急?

在2345网址导航,别看HR天天招人,上半年招人下半年裁人,那公司招不到人到底谁着急?反正HR部门是不急的。招不到人我们是罚谁呢?在我们公司是罚业务。

大家或多或少都有过这样的经历:

1、到了面试时间,业务部门怎么等都不来。候选人两点到,等了一个小时,还没有面试官面试。

2、面试官如约面试了,但是不会面试,比如说跟候选人谈了三十秒直接就走了或者除了进门的一瞬间,其他一部分时间都在瞎聊。

3、 业务部门完不成业绩总以缺人为理由。

这些是我们经常在一些企业遇到的招聘过程当中的问题。

怎么解决呢?

1

盲目的招人,招的人越多,矛盾越大。

招聘管理的水平反映了企业管理水平。

很多人说因为薪资等各种各样的原因招不到更高层次的人,其实底层原因只能是管理水平不够,可能是管理者根本不知道要招什么样的人,也可能知道要招什么样的人但他不知道怎么招聘。

招的这个人在哪里?招进来如何开展工作?岗位的发展性怎么样?这些都是要考虑的。

如果这些问题不考虑清楚,只是盲目的招人,招的人越多,矛盾越大。

2

管理的问题,不能通过招聘解决。

招聘的本质其实是业务需求的满足,而不是业务指标的完成,很多时候HR招聘的任务完成了,但对业务部门来说招聘并没有结束。

有些时候可能是业务部门的管理不规范,造成现有人员效能发挥不出来,甚至员工是冗余的,这些才是最本质的业务需求,简单的想通过招一个人来解决这些问题,是没有办法实现的。

怎么办呢?

我们要提高业务部门的管理能力,提高他们对团队的辨别度,告诉他们人力应该怎么分工、怎么设计岗位职责,这是一个漫长的过程也是一个必不可少的步骤。

招聘是业务的需求,不是人力指标的完成,所以今天跟业务部门说岗位招聘完成了,其实并不一定,如果不合适公司还要继续招。

试用Moka,点此预约

3

人和手段是甄选的核心。

今天不说手段只谈人的部分,因为相比于手段,人力的成本最低。先给大家看一个数据:

二三四五网络控股集团HRVP张莹:破解招聘难?这事不能光靠HR-Moka智能化招聘系统

11个月的时间里,7个HR发出面试邀约11000人,参加面试7100人,最终录用860个人,这是我们HR做的工作。

怎么做到的?人工智能?不好意思只有人工没有智能。很多人说根本没有办法做到,但事实上做到了。

这是我们公司的案例,做到这些其中一个重要的环节就是做好面试官的管理

面试官的选拔、认证、考核、奖惩、培训,把这些内容细化到具体的HR工作中大家都知道怎么做,但每个公司追求的结果不一样,这是最终的差别。

今天讲的方法并没有什么特别的创新,更多的是勇气,就是HR有没有勇气去做。

我们天天喊是组织的变革者,怎么变革的?

对于面试官的人选,我们有一个基本的条件——必须是部门负责人以上。另外每个面试官都要经过我们的认证,通过分析之前面试官人的招人效果,来考核面试官是否合格。如果没有通过考核,面试官就得停止面试。

很多时候,不是候选人能力不行,而是面试官根本不会面试。

从产品的角度来讲,我们会给每个来面试的候选人一个面试满意表,来调查候选人的满意度。为了确保面试环节候选人的能力能够发挥出来,我们会对面试官进行认证、培训,针对面试官会设置认证的门槛和认证资格。

面试官会有一个积分体系,从面试官的选拔-认证-考核-奖惩-培训这些维度去对面试官进行管理。

二三四五网络控股集团HRVP张莹:破解招聘难?这事不能光靠HR-Moka智能化招聘系统

除了上面这个,我们还会有专门的面试官操作手册,对面试官的行为进行规范,把他们的行为都记入面试官的档案。

二三四五网络控股集团HRVP张莹:破解招聘难?这事不能光靠HR-Moka智能化招聘系统

以上是我们整个针对面试官的管理。那么新人进来以后怎么办?

新人到公司后的培养,也就相当于企业要配备导师给新人,帮助新人适应公司。如果这个人转正了,公司会认为是导师培养的好,就会获得一定的积分。

通过考核、奖惩等机制的设计把责任主体明确,以及为什么负这个责任。

如果公司招不到人都归咎到HR,那么HR肯定会抱怨业务部门不理解。这样招聘的问题还是没办法解决。

正确的做法应该是HR可以督促用人部门,如果说这个人招的不合适,用人部门也会很担心,会跟HR沟通原因,是用人部门没做好还是看走眼了。这样的状态,HR在招聘过程中专业性才能发挥。

在2345,公司还有2345员工培养手册,每星期发生的事都会做记录。我们会看部门负责人把人招过来之后让新员工做什么事?这个过程有没有问题?有没有充分跟人家沟通?

其实说大一点,这些工作就是每一家企业管理者应该去承担的,如果这些事情不做做什么呢?

面试官和新人培养是招聘中非常小的两个环节。当我们说到招聘升级时,很多人会考虑整体的人力规划、招聘策略、招聘渠道等方面。

当然,智能化和信息化是我们必须考虑和介入的,它确实可以帮助你提升招聘效率。在管理成千上万的候选人时,智能化手段可以不那么浪费HR和管理者的时间。我们可以借助智能化和信息化的手段,针对自己的组织模型建模,通过现有的手段做高效匹配,然后提高面试效率。

最后,愿天下没有难搞的业务,愿天下没有难招的候选人。

更多嘉宾分享内容,持续更新中……

试用Moka,点此预约

关闭菜单