加拿大鹅中国区HR负责人黄鹍:Get一下!小组面试的正确打开方式!

  • 作者 | 黄鹍,加拿大鹅中国区HR负责人,20年HR从业经验。
  • 来源:内容整理自12月28日《2018全国招聘升级论坛》上海会场,有删减,转载请后台联系。

 

什么是小组面试

关于小组面试,HR该如何设置?

小组面试俗称“群面”,比较科学的说法是“无领导小组讨论”。它是评价中心技术中经常使用的一种测评技术,采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。

从字面上,小组面试可以分为三个形式:

  • 一个面试官面对一组候选人;
  • 一组面试官面对一组候选人;
  • 一组面试官面对一个候选人。

通常是一组面试官面对一个候选人或者一组面试官面对一组候选人的情况。

为什么要用小组面试这种方式呢?我个人使用了多年小组面试,觉得在以下几个方面颇有价值。

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小组面试价值

第一,小组面试提高了工作效率。

小组面试节约时间,把候选人和面试官集中在一起,候选人不用来来回回的跑,面试官也不用逐一面试,这大大提高了工作效率。

第二,小组面试可以进行多维度的观察。

小组面试不是一对一的对话,而是在面试中设定一些场景,你可以多维度的观察一个人的行为而非只是听TA说。

第三,面试官之间达到共识。

在小组面试的过程当中,非常重要的收获就是各位面试官之间就招聘岗位达成高度的共识。

当你组织一场小组面试时,面试官通常是由HR、岗位直属主管以及其他业务关联部门的同事组成,他们在看待岗位和候选人的时候,对候选人的要求以及岗位的认知都是不一样的。我们经常面临的一个局面就是HR觉得这个好,部门觉得那个好,因为大家心里对岗位的要求并不一致。那如何才能达到高度的共识?这个问题我们后面会详细介绍。

第四,雇主品牌搭建。

面试是一个公司给候选人的第一印象,对雇主品牌和形象影响深远。

面试官很友善,他会觉得这个公司的工作氛围是友善的,你比较严厉,他就会觉得这个公司气氛比较紧张,面试官代表的是公司的形象。

第五,交流和学习。

小组面试是候选人之间、面试官之间、候选人和面试官之间的交流学习,我希望小组面试这几个小时的经历会给所有参与的人以即时的收获,不管我有没有招到人或得到这份工作,我的时间已经花了,结束之后马上能够有收获,我今天就没白来。如果面试能够达到这个效果,那我就会觉得这是一个愉快甚至难忘的经历。

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小组面试注意事项

特别重要提醒:

第一,小组面试不是看谁合适,而是看谁不合适。

面试是要招合适的人,但小组面试本身不是看谁合适,而是看谁不适合这个岗位。在小组面试中,你会看到一些面试者的行为是明显有悖于公司文化价值观的,你就可以把他排除出候选人名单,但这并不意味着剩下的那些人就一定是合适的,可能只是他们隐藏的比较深,没有被发现而已。所以小组面试之后,一对一面谈还是必要的,只是时间可以大大缩短了,跟候选人的沟通也可以根据前面几个小时的观察而更有针对性,更深入。

第二,正确的前期准备至关重要。

要招什么岗位?岗位职责是什么?希望什么样的人来做?这是需要面试官提前达成共识的。

基于这个共识,面试官应该一起去设计小组面试的过程和内容。小组面试的设计绝不是HR的工作,HR提供的是工具和方法,是帮助而不是替代用人部门做事。

设计面试的过程,是HR和部门再一次达成共识的过程。HR有专业的技术手段,设计小组面试时我们带领业务部门一起做,也是提升用人部门招聘能力、招聘技巧的机会。

这个准备的过程对用人部门来说是一次非常好的招聘技能培训。

第三,时间的设定。

面试时的时间限制设定是很重要的,以便你把控整场面试的节奏,每个环节的时间设定都是经过设计的,有时故意给更长或更短的时间,以便更全面的观察候选人在各种情境下的表现。

第四,关于规则。

每个过程都会有游戏规则。规则制定之后,你希望候选人尊重规则还是不尊重规则?这取决于你们公司的企业文化。

如果公司强调创新,就会鼓励不尊重规则的人,他可以挑战规则。当然他挑战规则是按规矩来办,比如说我现在宣布了规则,他说我可不可以这样,但是他并没有无视这个规则,他是先提出来的,这种情况通常我会尊重。

所有小组面试每一个环节的设计都跟你的雇主品牌形象和企业文化息息相关,你想要什么样的人,你就首先这么去做,也创造环境和条件让候选人有可能这么去做。

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流程设计

1、个人介绍

在面试开始之前,我会安排面试官进行“一分钟自我介绍”。这样不仅是尊重候选人,也是给后面的候选人自我介绍“打个样”。

真正的候选人自我介绍环节,我们会给候选人限时,但不会对自我介绍的内容进行规定。对于介绍的内容和时间,其实没有一个特别固定的模板,你可以根据你的企业文化和雇主品牌来确定。

 2、岗位胜任力考察。

关于岗位胜任力,通常我会进行两个方面的观察。一个是文化价值观,另一个是业务能力和领导力。领导力不是只有管理者需要,任何人都需要领导力。

文化价值观,通常我会选择一个所有人都陌生的话题,比如你突然遇到有人晕倒在你面前需要急救,你该怎么办,先做什么后做什么?大家都不是医生,所有人站在同一起跑线上,如何处理,与大家的业务能力完全无关,这个时候观察才有意义,结果并不重要。

业务能力需要具体分析。根据空缺岗位设计相关问题,这也是我之前强调的为什么要和业务部门一起去设计。

比如我有时会设置“真正的冲突”这个话题,请候选人在小组内每人分享一个在工作中发生过的最棘手、最左右为难的事情,大家选出一件最难办的,然后就这个事情讨论,给出更好的解决方案,再请其他组候选人提问和评价。

3、一对一的分组。

小组面试的任务之后,接下来就要做一对一的分组,假如15个候选人分为三组,每组五个人至少配备两个面试官,也就是说需要有六个面试官一对一的接待15位候选人,每个人的一对一交谈时间在20分钟左右。

结束之后对候选人的考察基本就结束了。一般会在这个时候给候选人介绍公司,也需要给候选人提问的时间。

我通常设计的小组面试是四个小时,以便有足够的观察。这里想提醒大家的是在面试过程中要始终观察面试者的行为。比如说企业文化价值观部分,如果他有些行为高度契合或不契合公司价值观,就把行为记录下来,但不要轻易过早下结论。

所有的细节设计都是有原因的,围绕你想要的是什么样的人?公司是什么样的企业文化?

最后,再次强调:不要太快下结论贴标签,你只要记住候选人的行为就可以了,如果你觉得有些行为特别不能解释,你把它记下来,这可以成为一对一交谈时一个你好奇的问题来提问候选人,看TA这个行为背后的考虑是什么。

整场面试结束后,你一定要给大家一个回复,我通常会说感谢大家今天的参与,我们会在一个星期之内有答复,不管能否进入下一轮,我们都会以电话或者邮件的形式通知大家。

以上就是我通常做小组面试的整个流程。

最后有一个自己最重要的心得体会:面试就像“相亲”,寻找候选人,真实最重要。只有我们做到真实,才能看到真实的人岗匹配状态。

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