【Moka专访】专访打造人才招聘产业链,看欢聚时代如何破解产业变化带来的招聘挑战

人才是企业发展的根本,企业如何才能吸引更多的人才呢?

面对业务的快速调整和变化,又该如何为用人部门招到合适的人才呢?

摩卡研习社和欢聚时代人力资源的Aimee聊了聊欢聚时代吸引人才的方法论。

 

01

激励员工内推,重激励不能少

如今,整个产业都在融合竞争,招聘方式开始多样化,如果企业依然固守传统招聘技术,招聘能力必然会退化,尤其是面对90后、95后这一群体,传统招聘方式已经无法吸引他们的目光,社交招聘、内推的方式更能打开他们的人际圈。

所以,在互联网行业,小到创业公司,大到BAT,几乎都设置有内推机制。依靠员工的人际网络,建立关系,接触目标候选人。

那么,如何激励员工内推呢?

摩卡研习社了解到,在欢聚时代,内推作为一个越来越重要的招聘渠道,他们采取了一系列激励手段增加员工内推的意愿,为企业招揽更多优秀的人才。

员工内推,最关心的是奖励,奖励决定着员工的内推意愿,因此,为鼓励员工内推,欢聚时代设置了内推奖励机制来鼓励员工,被推荐人进入企业,会有相应的金额给到推荐人。

 

02

人才与企业创新融合,建立人才孵化新机制

打通了招聘渠道,获得足够的简历来源之后,下一步是简历筛选。

这一环节,欢聚时代更看重候选人的工作经验,对于候选人是否毕业于985院校、是否科班出身、是否专业对口等不做严苛要求。

人才甄选环节,会通过面试、笔试去了解候选人在所面岗位的专业深度,是否具备一些创意的想法等。

与经验时长相比,欢聚时代更看中候选人的创新思维,以及更具突破性思维的人才。因此,他们的第一要务是挑选合适的人。

可以说,我们在机会的平等性上做的是比较好的企业,新入职的员工与在公司待了很多年的同学相比,他们会平等地享有升职机会”, Aimee告诉摩卡研习社,“在欢聚时代,你能看到90后员工已经开始担任高级管理岗位。

另外,欢聚时代还会给到员工很多试错空间,放手让他们去探索自己真正想做的业务,正如欢聚时代联合创始人&CEO李学凌所强调的:“大家要勇敢地去创新,去试错,成本由公司来承担”。正是这种开放的机制,才有了如今的虎牙、Bigo。

虎牙就是从欢聚时代体系中孵化出来的项目,最初只是一个很小的项目组,后来逐渐发展独立成一个部门,直到今年5月份在美上市,发展成为一家有实力的企业。另外一家子公司Bigo也是从欢聚时代体系中孵化出的子公司,成为海外第一直播产品。

 

03

打造人才招聘产业链,从源头挖掘人才

欢聚时代发展至今已有十三年时间,这十三年中,面对互联网时代的变化之快,客户和业务也在发生着质的变化,稍有跟不上就会面临被淘汰的风险,所以欢聚时代不断求新求变,不断转型,接受新挑战。

业务转型面临的必然是人才需求的增大,公司有时会面临业务从零开始的局面,而新业务给人力资源部门带来的挑战是不熟悉该领域,岗位新颖,市场上人才稀少,而HR又没有太多的人才积累,这就会带来一定的难度。

尤其是人工智能发展的这几年,高端岗位人才短缺,大家又蜂拥而上争夺资源,这就为招聘带来了很大的困难。或者很多公司都会有这样的感受,互联网领域,大家都在挑战新事物,这些新事物导致企业没有太多的人才储备,招聘困难成为必然。

面对这种情况,Aimee建议,首先要分析困难的原因,高端招聘推进不力的一大部分原因在于人才稀缺。

另外,对新兴岗位的人才画像不清晰和目标定位不准确也是HR的问题所在,找到了办法,解决策略就是不断的和用人部门互动,与他们探讨,将自己对岗位的理解来和用人部门互动。

最后形成共识,找到对应的人力支撑策略。

为挖掘到合适的人才,欢聚时代打造了一套独有的人才产业链招聘,从产业链角度看招聘。

所谓产业链招聘,它不是由一个HR完成招聘,而是分工产业来搜寻合适的人才。不是去招聘一个产业,而是在产业链核心能力图谱中找到缺角,并在产业链人才池中找到最优构件。

确定了人才源头,产业链招聘具体该如何做呢?

这时就要快速对外围产业链解码,和自己业务和招聘岗位的准确解码,即看看要招聘的人在哪里,他为什么合适,他为什么会来应聘等,从而正确解码候选人,招到合适的人才。

背景介绍:

欢聚时代成立于2005年,是一家直播和社交业务服务商。核心产品包括YY、虎牙直播、Bigo、Like、开心斗、Hago、YY交友、欢聚游戏等。

作为一家技术驱动型的互联网公司,意味着在团队上公司人员要富有活力和雄心,能够快速成长和变化。在成熟业务上有能力应对激烈的市场竞争,在新业务上有更强的冲劲,愿意尝试。因此,满足业务需求,保证充足的人才供给,人力资源部门成为中坚力量。

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