【Moka专访】中科院计算技术研究所:如何打造人人是才的招聘战略

中科院招聘 |今天接受我们专访的Moka用户不是很厉害,

他们人才汇聚、大牛云集,员工中92%以上都是研究生,博士员工高达50%。

今天接受我们专访的Moka用户不是很厉害,

他们是我国第一个,专门从事计算机科学技术综合性研究的学术机构。

今天接受我们专访的Moka用户不是很厉害,

他们被誉为中国计算机事业的摇篮,在业界享有盛誉。

今天,接受我们专访的Moka用户是:中国科学院计算技术研究所招聘负责人杨峰老师。

中科院招聘

原标题:《如何打造人人是才、人人幸福的国立研究所的招聘战略》

1956年6月,我国完成了“十二年科学技术发展远景规划”并提出立即筹建研究机构。时任筹委会主任的华罗庚主持召开了第一次会议,开始筹备成立计算所的工作,1956年8月25日国务院正式批准成立中国科学院计算技术研究所。

从此,诞生了我国第一个计算机科学技术研究所,肩负着开创我国计算机事业的重要使命。

时间翻越一个甲子,两弹一星、联想集团、我国首枚通用CPU-“龙芯”等一系列具有里程碑意义的成果均诞生于此。

而中科院计算技术研究所背后的选人、用人、育人又有什么秘籍,杨老师为我们进行了解密。

吸引“潜力股”,不光要找准自身优势,还要找准候选人胃口。

在杨老师看来,即便是中科院计算技术研究所这样的平台,招聘的难度其实也是不低于像BAT等市场主体企业的,因为毕竟优质的候选人是稀有的资源,是大家都会争抢的,关于如何吸引高端人才加入,应该做到如下两点:

雇主品牌借势

雇主品牌要有吸引力,需要回答高层次人才一个问题:我为什么应该到你的企业工作?

回答这个问题之前,企业的招聘工作者也需要先明确两件事,第一,谁是我应该吸引的人才;第二,这些人才最主要的需求是什么。

越是高层次人才,需求越是多元化 ,也越是关注经济需求之外的价值实现等更深层次的需求。

信息领域的企业普遍在满足人才的经济需求和职位需求方面具有优势,研究所则会综合考虑并为人才带来事业发展和自我价值实现的平台、科研自由度、个人的归属感、尊重感等,对应人才的需求,我们可以从功能性元素、社会认同、自我实现三个层次思考企业的员工价值主张。

在高层次人才引进时,我们可以将雇主品牌的借势分为内外两个方面。

在公司内部,HR们可以通过内部员工调研来评估公司的雇主品牌,例如调研员工的满意度、忠诚度和敬业度等。

在公司外部,大数据正在成为热门的衡量方法,越来越多的企业将大数据作为参考,将人才与雇主互动的旅程拆解成多个阶段,并追踪每一个阶段的成效,从而更合理地分配资源。

通过这样的方法确保招聘负责人在招揽人才的时候有底气,知道自己拿到的牌面是什么样的,才能在激烈的竞争中抢占先机。

排除候选人担忧

在中科院计算技术研究所长期的招聘过程中,会很容易发现不同的候选人在择业时担忧的点是不同的。

在这种情况下,招聘负责人洞若观火的能力就得到了一个极大的展示机会,在洞察候选人目前的择业侧重点后,招聘负责人要将雇主的优势与候选人的担忧进行逐个击破,雇主为候选人解决的担忧越多,也是为自己争取的人才加盟几率越大。

目前,中科院计算技术研究所针为了更好的吸引优质候选人加盟,在人才发展路径上也做出了极大的拓宽。

从最开始的纯科研机构完成了像全产业链提供技术服务的转型,为加盟人才匹配了:工程科技、科学前沿、产业推广、教育、管理、社会影响、工程应用七大发展方向。通过全方位的职业发展路径规划,让优质人才在中科院得到理想化的发展。

而其中, 招聘管理系统Moka的引进,帮助中科院计算所统一管理了招聘流程,人才库的搭建夯实了后备力量,帮助高层次人才招聘时提升了时效。当然,在Moka招聘管理系统校招功能的场景匹配上,中科院计算所还有更大的期待。Moka演示了解

如何鉴别高层次人才

企业机构如果想要更好的发展,需要招聘到更多高层次人才来为发展蓄力,特别是在目前人才争夺这么激烈的大环境下,招聘负责人如何鉴别人才已经变成一门学问。

而高层次人才在面试环节会展现出哪些特质?在成功招聘近300名博士硕士后,在杨老师看来,高层次人才在面试环节会有如下表现:

学术基础

高层次人才的高层次,首先是在其专业领域拥有深厚全面的学术积淀,并对本学术领域的关键问题和发展趋势有自己的独立的见解,通过面试,候选人可以从学术角度层次分明的展现出自身发现问题,分析问题,解决问题的能力。

此外,对于工作目标有也有一定的计划性与执行力,如果一个人没有相应的执行能力来实现各种目标和想法,即使有再高的学术基础也没有用。长远考虑的话,全局思维、领导服务意识对于高层次人才来说也至关重要。

逻辑思辨

高层次人才会在面试过程中展现出过硬的逻辑思辨能力,就是看待事物的角度、方式和方法,了解问题的时候是否有清晰的认知、理性的分析过程,是否有通过自我思考后产生的优化的策略,而这种能力,会直接决定候选人日后为单位机构带来的价值大小。

工作热情

高层次人才往往会在面试环节展现出对工作的热情,特别是从事科学研究技术研发的岗位,没有一定的工作热情是很难在一个领域做出成果的。

从比较现实的角度,与国内发展迅猛待遇优厚的互联网企业相比,在漫长的科研道路上,特别是在生活压力较大的青年时期,科研工作者物质方面获得的回报与其能力与心力投入相比普遍并不算高,因而更加需要对于科研及这种生活方式的热爱。

我们也会着重考察候选人在面试环节中是否能展现出对工作的热情和坚守,这种心态的是否具备,也会影响候选人的日后发展。

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