腾讯招聘总监王安:腾讯内推的思考与实践

招聘实践 –Moka资料领取 | 今天我要跟大家讲的主题是招聘中非常小的一部分,就讲内部推荐。内部推荐,我相信很多企业都在做,各有不同的方法,腾讯是怎么做的,我们有什么心得和经验,在这里跟大家做一下探讨。

好的企业都是非常重视内部的员工推荐这样一个渠道的。在谷歌、facebook 都可以看到内部推荐占到很大的比例,腾讯这个数字是52%,这是 2014 年的内部推荐渠道占到招聘的有效性里面,占到我们的招聘的贡献率中间的一个比例——也就是说两个员工中间有一个人是来自于内部推荐。

我们今年的社会招聘会达到 6000 人,校园招聘会达到 2000 多人,我们希望它的有效性会提高到 55%。那怎么做呢?

我们可以看一下,我们把人才市场的人进行一个分层分级来看,你会发现有10%左右的人是主动在找工作的,他可能活跃在 51job、猎聘、拉钩等等各个渠道,这 10%的人我们把他称为主动的求职者。

还有 30%的人是永远不会找工作的,这些人就是企业的老板,还有政府机构的这些人,他可能永远都不会去找一份工作。同时我们在工作中也看到,作为 HR,你每天的邮箱中间来100份应聘简历,你能从中挑出一个可以面试的人吗?非常难。

但是你往往看到的是那个人做得非常好,但是他就是不想找工作,这就是我们经常讲的被动求职者。

这是我们每个企业,或者是我们在每个新业务领域或者成熟业务领域,都需要的一些骨干力量,他在那个环境其实做得很好,所以他没有产生找工作的意愿。那怎么办?什么样的渠道是接触到这群人最有效的做法?

一般的主动求职者是通过传统的网站在找,被动求职者就是通过朋友推荐或者是猎头,因为朋友的关系,因为中间有一层可以信赖的专业关系,有猎头推荐,有一个背书,或者有一个信任的关系,他才把自己的信息公开出去。

腾讯把内部推荐叫做“伯乐”,很多公司也有这样的叫法。

什么叫“伯乐”呢?马化腾先生有一句特别著名的话“员工是企业的第一财富”——作为互联网公司,除了那个楼,除了那些电脑,可能真的没有什么固定资产,没有什么生产物料可以作为它的资产——只有人是我们最核心的第一资产,为公司引进人才,我们觉得就是在为公司增加资产。

只要你为公司成功推荐人才,我们都称之为“伯乐”。在校园这一块,应届毕业生这一块我们也有一个推荐的体系,只是没有把它称作“伯乐”而已。

腾讯有一个“超级伯乐”的做法。什么意思呢?为了激励大家去努力地多做一些推荐,我们会对“伯乐”有一个积分制度,我们把腾讯的员工分为一二三四五级的职级体系,推荐不同级别的人入职以后,可以获得不同的伯乐积分,积满15分,我们就可以授予他一个“超级伯乐”的称号。

我们今年做了一个特殊的活动,叫做“三年一百城”。作为“超级伯乐”,在三年中你可以选择100个城市去旅游,公司支持,而且是双人的,而且不限性别。今年我们“超级伯乐三年一百城”计划推出来,到现在已经有 4 位超级伯乐产生了,第一期的城市包括日本、土耳其、意大利、法国等地,同时还有一个特别有趣的地方——南极。如果他有兴趣,公司也可以送他去南极。

我们推出这个计划之后,在内部的传播性非常好,打造内部的伯乐文化,你首先要在思想意识上觉得推荐这个事情挺好玩的,才会使得这个事情像病毒一样去传播。

两个基础

这里有一些数据在这里做一下公布,这是 2014 年1到10月份腾讯的伯乐渠道对社招的贡献率,基本上是一半,三级以上是腾讯员工中的骨干力量,也是最核心的这群人。三级以上员工伯乐渠道的贡献率也是一半以上。

这下面有几个数字大家猜一下是什么含义,一个是9012。腾讯公司一共有 24000 名员工,这是 2014 年 1-10 月份,有 9012名员工有过简历推荐行为。

第二个数字是15228,他们总共推荐了15228 人。第三个数是 41815,这是他们的推荐人次,在内部一个人推荐一个岗位,他这个岗位可能并不合适,同一个候选人可以同时推荐三个岗位,所以我们总的推荐人次达到了41815人次。

这样一些运营数字的背后,我们也进行了一些提炼和总结,就是你的伯乐渠道怎么样才能够做得更加的优秀和高效。因为我们今年一直在反思这个问题,我希望这个伯乐渠道的贡献度能占到55%甚至到60%以上。

我们把所有的成功要素进行一个提炼。

首先在底层的是雇主品牌。

我们说很多时候要做内部推荐,信任是基础。员工信不信任这家公司,相不相信这个公司有很好的发展,他在这里是不是开心的,他对目前的状况是不是满意。我们将心比心,如果我在这里不开心,我在这里没有成长,我怎么敢把我的同学或者朋友,或者前同事拉到这个地方来?万一他在这个地方也不开心,发展也不好,那我们岂不是连朋友都没得做?所以这是很重要的事情,就是要做雇主品牌。

经常有一些小伙伴问我什么是雇主品牌,他们以为就是一个H5的文案,他们以为是一个什么样的活动就是雇主品牌。我说这不是全部,雇主品牌就是内部员工对你的体验和看法,他由内而外是否愿意去传播,是否愿意去在这家公司工作,这是根本上的雇主品牌。

有这样一个雇主品牌的信息以后,所有的人愿意去传播你这个公司所需要的公司信息也好,招聘信息也好,以及你所需要的人才信息,同时他也有意愿参与到其中。

很多时候我们看到很多伯乐是非常热情的,他不仅是把这个人推荐给我们就完了,他还把这个人的情况跟HR做很多的介绍,并且把他的背景、行业口碑都告诉你,他做了一些什么事情,有没有什么成功的案例。所以这里面良好的雇主品牌是提升我们的信息成功转化率的非常关键的做法。

四个维度

在两个基础当中,我们会有4个维度的事情要做。

第一是提升推荐的意愿。

比如说“三年一百城”这些很酷炫的活动,让大家知道和了解你现在做的事情是什么,然后在这个基础上,他有很好的发展体验,能够提升他的意愿。

第二个是吸引高端伯乐。

什么是高端伯乐?就是公司里面那些年资比较长一点的同事,他对这个行业和对这个企业的洞察和了解是非常到位的,他们同时也是管理者,这些管理者的身边也聚集着非常优质的人脉资源。

第三个是提升响应速度。

这是我们在效果上的做法,你想如果你推荐一个人过了半个月,没有任何进展和反馈,他下次还会给你做推荐吗?他一定说“感觉不会再爱了”。

第四个促进信息的共享。

最好是无门槛地让这些伯乐能够把这些信息直接地一键转发到朋友圈,或者是一键告诉人家,我的公司现在需要什么样的岗位,这是最快捷的做法。所以如果能够做好这几件事情,伯乐这个内部推荐的成功就会非常有保证了。

刚刚讲了第一个是提升他的推荐意愿,塑造伯乐文化,主要的目的是为了提升他的推荐意愿。在腾讯推荐人才本身就有很丰厚的奖金,推荐2级的就有2000到3000;推荐3级同事是5000左右;推荐4级同事可以奖1万到2万。每年公司在这方面花很多的钱,如果能够推荐人才的话,公司愿意拿出更多的钱来奖励大家,所以除了伯乐奖金之外,还推出了“三年一百城”的活动。

我们平时也会在腾讯的一楼大堂里面,或者是不同的大厦中间做一些宣传的活动。同时我们腾讯移动端伯乐系统也上线了,我们在跟行政部在谈,在办公楼的每个楼层,在电梯间里面能不能有一个地方可以承载我们的内部招聘信息的二维码,让员工可以在等电梯的碎片时间直接扫码,扫码以后就可以实现一键转发,轻松拿到伯乐奖金。这是一个想法。

第二个想法,腾讯公司的 80%员工是乘坐班车上下班的,班车的头枕这一块地方我们也可以占领,让员工可以扫码,从线下走到线上,然后再回到线下。整个伯乐文化的塑造,我们真的是绞尽脑汁。一个好的产品,设计可能只是三分的力量,大量的是靠后面的运营,在运营中间我们要做很多的尝试和努力,去想很多的招数。

在伯乐文化的塑造上还有一个做法,对于公司的伯乐会评选“钻石伯乐”。所谓“钻石伯乐”,就是你推荐一个人以后,他过了试用期有绩效考核,如果他的第一次考核在公司是 4 星或者5 星以上,说明你很会推荐人才,我们会在一个周期内把他挑出来,叫“钻石伯乐”。

主动伯乐

这是另外一个运营的做法,叫做“主动伯乐”。我们通过了这样一些系统的改造,通过了邮件的推送,通过了专案的运营,所有的这些方式都是守株待兔,都是等着伯乐来给你上传一份简历或者给你一个岗位,这都是被动的方式。

主动的方式是什么样呢?针对我们的特殊人群,HR主动走近他们,吸引他们进来。

一个是每月的新入职员工。给他们提供良好的应聘体验,吸引他们留下来。

第二个是特定属性的同事。比如说上一次雅虎裁员,它的中国区研发中心要关闭掉,我们也没有他们的任何信息,我们就从新入职的员工中间去找,看看有没有来自雅虎的人,果然找到了,他们加进了很多人,包括雅虎的中国人力资源部的人,他们来做推荐。

第三个是历史伯乐中活跃的高层次人群。他曾经是一个非常成功的伯乐,他也推荐过很多人,或者是他推荐的人不多,但是命中率很高,这些人是你的伯乐圈子中的种子选手,是你一定要主动去维护的。

方法很多,后面的很多东西我不讲了。主要是几个对象找准了以后,后面的运营其实有非常多的手段,你可以去接触到他们。但是最核心的一点,每一次接触以后,要给人适度的反馈,你给他推荐,或者了解某一个企业的信息,或者获取一些资讯以后,你后面的进展情况要给别人反馈。这个时候伯乐一个是觉得他受到了重视,第二个是把你的信息闭环的处理,这样下次再找人家的时候,就不会出现说人家不想理你的情况。

伯乐整体运营的指标

这个指标分三个维度:一是提升他的意愿,第二是提升信息的转化率,第三是用结果指标来衡量他的贡献率。

评估指标里面,比如怎么看出公司的伯乐渠道是一个健康的状况——一个是有推荐人数的占比,第二个是人均推荐多少份简历给你,这是衡量目前公司伯乐推荐意愿的专门指标。如果说这个数据在某一个时段出现了下滑,或者是不健康的状态,我们就要去反思一下,现在的伯乐文化建设上,或者是伯乐体验方面是不是出了什么问题。

我们今年开始在尝试外部伯乐。首先从曾经在腾讯工作过的人群中间去做宣传,因为外部人群可能很多时候要产生推荐行为,也许是因为“三年一百城”这个活动的吸引,也许是伯乐奖金的吸引,当然也有可能是加入腾讯的意愿,但是我们现在也不能太放手外部伯乐的建设。

首先是在腾讯的离职员工中间进行一个试点。今年做了一些尝试,目前我们看到一些数据,应该外部伯乐推荐成功的有二三十人,就是曾经在腾讯工作过的离职员工中间做这样一个宣传。有一个同事以前是做技术的,他一个人就推荐成功了6个人,他现在跟我在谈一个合作说他想成立一家猎头公司,然后来跟腾讯合作。我说这跟我的初衷有一点背离。

结语

我今天要讲的就是我们在内部招聘上的一些尝试和努力,讲到这里就差不多了,这个话题可能以前有同学听过我这个分享。和那些高大上的分享相比,它显得很朴实,但是这是招聘的本质,那么多的垂直招聘网站,包括整个行业招聘的领域在发生那么多的变化。

但是我觉得万变不离其宗的是,招聘很多时候是需要有持续运营的精神,在传统的我们曾经用得很好的一些渠道上面去深挖它的潜力,用很好的策划和创意把它做出新的光彩,这是值得我们不断研究的话题。

最后这是一幅贴在我们 HRVP 办公室门口的对联,是我们今年年初贴上去的,这幅对联的上联是“将来才有将来”,下联是“才富方得财富”,横披是“恭喜发才”。

我用这幅对联祝在座的各位“恭喜发才”。 

苏曼笔记

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