微盟HRVP 费雷鸣:当我们谈人才管理时,究竟该聊什么?

概要:企业在人才画像基础上,如何构建一个人才胜任力模型?

 

不知道广大HR是不是也有同样的感受,小时候总是梦想走遍万水千山,长大后却被困在写字楼各种型号的Meeting Room为生机营营役役,吃着最强劲的润喉糖,聊着最洪亮的天。

即使这样,成长还是意味着要不断学习,特别是对于HR,想要不被沧浪之水归于平静,就要不断洞察时代变幻的势头,而有一些人,他们已经找到了HR从业的方法论,可以拓宽我们的认知,助我们走遍万水千山…今天,我们就请到一位!

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招聘管理系统Moka 线下活动分享嘉宾 费雷鸣

微盟HRVP 费雷鸣

专注于互联网行业15年,主要负责把控企业战略组织与人才招聘,曾任阿里巴巴的集团、速卖通、红星美凯龙等互联网板块的人力高管工作。

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招聘管理系统Moka · HR大咖汇4位分享嘉宾

企业人才画像的“道”与“术”

“简易的讲,人才画像就是你要用什么样的人,人才画像的明确是用人单位建立培训体系和激励政策的前提。”费雷鸣首先对人才画像进行了精准的解释。

从事HR工作久了,我们不难发现,一年内人力招聘成本的巨大支出也是能带给企业巨大利润的,而从招聘的角度讲,找到优质人才资源的过程,也是我们有效控制人力成本的过程,其中的能效如何转化,人才画像的准确建立就显得尤为重要了,具体来讲,我们究竟为何要建立人才画像,原因如下:

1.便于我们清晰了解职位的具体要求和人才素质。

2.便于我们选择招聘渠道,节省招聘成本,快速解决招聘难的问题。

3.为我们招聘人才、面试和后期的人才管理提供决策依据。

4.便于我们开展人才培训与人才发展计划提供参考依据。

5.便于我们制定考核标准及薪酬模型等提供依据。

如何构建人才胜任力模型?

“互联网发展更新速度对人才招聘提出了新的需求,HR需要应时而上!”分享现场,费雷鸣对企业人才战略布局做出了深入浅出的见解。

在互联网行业发展的前几年,人才胜任力模型并不被大家关注,但是随着互联网的快速发展,最早吃螃蟹的BAT从初创到成为巨头,基本上都要走过6-8年的时间。

而现在,滴滴或者摩拜,基本上只用2-3年就决定了互联网经济下一个三岔口的霸主地位,而近期涌现的新零售及智慧零售更加疯狂,半年至一年的时间就决定了商业赛道一个公司的生存死亡!

这在人才管理上值得我们反思,不仅仅是企业所在的社会环境发生了翻天覆地的变化,人才的组成结构也发生了一定模式转变,这给HR工作带来了新的挑战。

企业在人才画像基础上,如何构建一个人才胜任力模型?在费雷鸣看来,HR关键要做到:

1.判断候选人是否认可公司目前所做的业务,这是胜任力模型构建的基础,其中也包含HR对公司愿景、使命、战略和核心价值观的阐述是否够清晰,且是否得到候选人的有效认可。

2.HR应该帮助候选人全面了解岗位角色和职责,这是人才胜任力模型建立的重要条件,只有明确了岗位职责,才会使得日后的工作开展没有后顾之忧。

当微盟意识到用老一套的人事管理方式应对业务方提出的人员需求已经出现桎梏时,率先建立了属于自己的员工发展体系,这个体系包含标准体系、评价体系和发展体系;

其中,通过标准体系的建立塑造人才,通过评价体系的建立敦促员工能效最大化释放,通过发展体系的建立为公司员工的价值实现建立通道,从而促进整个公司人力资源向着健康的态势不断发展向前。

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招聘管理系统Moka 线下活动现场

而胜任力模型之于企业的作用,费雷鸣认为有如下4点:

1. 晋升任用

胜任力模型为员工在日常明晰自己的发展方向,了解职级晋升的标准,同时,也作为公司在晋升时评委或评审委员会的评估依据,确保晋升结果的科学及客观性。

2. 人员招聘

根据胜任力模型帮助招聘人员从知识、经验、能力、个性、动机等维度筛选符合岗位要求的人选,并给出比较准确的能力定位(职级定级),从而提高招聘效率和质量。

3. 人才盘点

根据胜任力模型可以对人才数量及质量进行量化评价,实现人岗匹配,促进企业人员的有序流动、有效盘活。

4. 员工发展

胜任力模型可以是企业员工能力发展的地图,让员工清晰地看到每个阶段的努力方向和目标,同时,公司也可以根据员工的能力差距建立有效的培养体系。

建立公司内核文化

打好人才管理攻坚战

在公司人才管理方面,费雷鸣认为,“如果公司人员体量在三五百人以内,是可以通过主观印象或者几个团队领导进行人员的统筹,但是公司人员体量一旦超过千人规模,作为HR,就要更多的挖掘公司内核文化,靠公司内核文化的驱动进行人才的高效管理,才能吸引更多的人才加入公司,同时,也让公司人才势能得到最大化释放。”

此外,费雷鸣颠覆性的指出,“目前企业对人员管理仍然采取绩效考核机制,固化的认为这就是一个科学性的人才管理制度,但是殊不知,随着90后、95后正在进入职场,职场的个性组成也越来越趋向多元化,绩效考核与员工多元化性格是存在一定矛盾的。恰恰相反,适当的激励,会给年轻团队建设及能量产出实现事半功倍的效果。”

而落实到HR日常工作范畴,在对技术部门业务开展并不是很熟悉的情况下,HR如何进行人才的甄选?

费雷鸣释疑道:“HR往往对技术开发、软件工程师等专业性较强的岗位招聘会出现人才甄别的偏颇,容易造成人才的流失或者人才举荐的失准,针对这种情况, HR应该在积极了解公司业务开展基础上,准备一些符合部门发展情况的技术问题及参考答案,从而第一时间对应聘者做出一个判断,其次,HR充分发挥个人的主观能动性也很重要,比如应聘者的从业履历、工作背景等方面是不是符合企业文化和部门工作氛围,从而更好的进行辅助判断。”

虽然人才市场竞争环境日趋激烈,但人依旧是各项工作的中心,对于人才管理探索也永远不会有止境。透过微盟的HRVP费雷鸣的分享我们更是能清楚的意识到:只有不断调试企业自身的人力资源管理策略,不畏将来,不念过往,才收获了满满的成果。

 

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