【专访】青藤云安全HRD璇子:提升组织效能,从招聘说起

概要:回顾过去每一段工作经历,都没有放松过对自己的要求,在工作上,我可以说是持续奔跑了15年。

 

企业介绍:

青藤云安全是国内首家自适应云安全服务商。旗下主要产品是青藤自适应云安全平台(Adaptive Security Platform),专注为互联网企业提供全面、精确、智能的安全保护服务。作为中国第一家专注于服务互联网企业客户的安全公司,青藤云安全致力于通过技术改革和商业模式上的创新,让安全对于企业而言不再是奢侈品。基于青藤自适应安全平台,任何互联网企业都可以在15分钟内构建出最符合自身需求的安全体系。

 

采访正文:

未见璇子,对她的印象是「太忙了」,微信、电话连着约了几次她都没有时间。

初见璇子,对她的印象是「温柔」,说话声音很轻,不疾不徐,待人礼貌、周到。得知记者(Moka招聘管理系统,ID:sadhrd)有些感冒,细心地询问要不要将果汁换成热水。

采访之后,记者对璇子有了更全面的认识。

微信图片_20180620104028 - 副本

 Moka: 能简单介绍下您的经历吗?

 璇子: 我工作超过15年。但目前来看仍然热爱这份职业。

当初我是学法律专业毕业的,有幸通过面试进入到一家在国内刚起步的高新技术企业(属于IT/IC行业)做起了HR,在全球排名前3的外资企业做人力资源工作,从基层做起到人力资源管理。

经过七年时间,磨炼了在HR领域的规范化和独立解决各种问题的能力;后来加入互联网创业公司,与公司一起发展,经历了从创业阶段到千人规模的独角兽公司的成长蜕变。

 Moka: 您如何评价自己?

 璇子: 如果让我对自己有个评价,我觉得我是追求极致且有韧性的。可以说回顾过去每一段工作经历,都没有放松过对自己的要求,在工作上,我可以说是持续奔跑了15年。

2017年因为家庭的缘故,我想中场休息调整下,但是却很巧的机会遇到了现在公司的CEO张福。我从他的身上看到了专注、极致、听他讲安全行业的现状和未来,听他讲希望通过技术帮助中国在网络信息安全做更多改变,我知道这是一个有抱负、有理想、执着追求的85后领导者。

接触了张福和多位核心青藤云安全的优秀领跑者,也燃起我的斗志,想要和这群年轻人一起继续奔跑。

 Moka: 您加入青藤后最大的感受是什么?

 璇子: 我觉得青藤是一家可以快速成长起来的公司。它的成长机会首先来自未来我们国家对网络信息安全的重视。

不论是《网络安全法》还是各项对网络信息安全的投入,会有越来越多的企业,需要建立起自己的安全体系,在这过程中,青藤云安全可以为这些企业用户提供专业、高质量的主机安全解决方案。更会和许多同行一起,致力于助力中国安全领域人才的成长与发展。

同时,现在的青藤还是一家在创业奔跑中的企业,也会面临到许多其他中小型企业成长过程中遇到的各种问题与挑战。但如果在青藤,你会发现我们并不担心遇到问题和困难,青藤的同学会把这种成长中的各种经历当成一种新的挑战去面对。

招聘遇到的问题

(青藤云安全 & Moka 的渊源)

在组织发展过程中,人力资源部也与会遇到许多挑战。比如快速发展中首先面临的就是“招人”。

众所周知,安全行业的人才相对较少,一家创业型企业要想招到优秀的人,除了薪资待遇,能有什么“不一样的吸引力”去邀请到那些有相同愿景的优秀人才加入,就是一项挑战。

而在招人过程中,如何在HR人力有限情况下,有效提升招聘效率,也是对HR团队的一项挑战。

在2017年底,招聘同学们需要完成招聘“精英项目”,在短期内(且包含春节假期)想要达成目标结果,就需要改变。从几方面做起:

第一,提升招聘效率;

第二,精细化管理招聘过程;

第三,短期内完成招聘任务;

想要完成上述的提升与转变,从2018年3月起,青藤云安全选择使用一款“轻便且好用”的招聘管理工具,来帮助达成上述目标。

 Moka: 当初为什么要考虑选一款招聘管理系统?

 璇子: 我们与很多中小型企业一样,要想提升效率,在没有较多研发资源支持内部开发,所以需要依托专业的管理工具帮我们实现目标。

而目前招聘系统发展的比较全面和成熟,有不少优秀的招聘系统管理工具和解决方案公司可以助力创业型公司的发展。

总之,HR若想做好招聘,就必须提升HR的工作效率,而提升效率、呈现过程管理的效果,最佳的办法就是选择一款好用的招聘工具。

 Moka: 为什么最后选择了Moka?

 璇子: 经过几番沟通我们发现Moka和青藤一样,虽然公司人数不多,但是每个员工的实力都非常强,大家凝聚在一起都是为了做出一个对行业有价值的、有创新的产品,这一点非常难得。

当然,最重要的原因是Moka的产品过硬。我们是一家安全类的公司,非常清楚信息安全的重要性,一旦发生信息泄露事件,对公司将是毁灭性的打击。所以我们会在系统试用阶段进行严格的安全测试,最后对Moka的测试结果非常满意。

 Moka: 青藤在招聘过程中明确的痛点有哪些?

 璇子: 在招聘管理过程中我们面临几方面的问题。

1、简历方面:主动搜索人才耗时、费力;

2、协同方面:与部门负责人(面试官)、猎头信息协同困难;公司员工不清楚内推职位、内推操作麻烦;

3、数据方面:与leader同步招聘进度时没有清晰的数据呈现;候选人体验难以统计;猎头推荐数据统计低效。

 Moka: Moka为青藤解决这些问题了吗?

 璇子: Moka能够汇总各渠道的简历,帮助HR在一个系统中发布职位、「坐收简历」,解决了HR招聘渠道太多,需要多次登录、操作的问题;

Moka系统中,部门负责人能够线上参与从候选人简历进入初筛到候选人入职转正的整个流程,在PC端或移动端进行简历筛选-选择面试时间-查看面试日历-填写面试评价-offer审批-微官网内推等操作,而且不需要登录,通过HR发的链接就可以随时随地处理相关事宜。

即使有些部门负责人太忙会忘记处理简历,系统会用邮件、微信、短信多渠道提醒他及时处理,跟进流程,不用HR再反复与之沟通,节省了双方的宝贵时间。

在统计数据时,Moka的数据报表包含了候选人质量报表、渠道数据、团队管理数据等多维度分析,还可以自定义报表,定制周报。

无论是招聘环节数据、其他部门配合情况数据,还是猎头相关数据都可以一一展现,能够帮助HR自查工作状态、考量部门负责人(面试官)配合度,在数据的支撑下科学招聘,掌握招聘话语权。

总体来说,Moka在简历搜索、流程管理、跨部门协同及数据分析方面都极大提升了我们的工作效率。预约演示Moka

创造好的氛围

 Moka: 对来面试的候选人有什么建议?

 璇子: 认真对待每一次择业选择、做好面试准备。

青藤在选择优秀人才加入时,同时关注冰山之上和冰山之下的特质。主要体现在:1.能力匹配(硬技能+软实力);2.较清晰的个人发展定位。3. 性格特质与创新意识;4. 自我认知。

青藤云安全是家更崇尚简洁沟通、高效做事风格的公司,我们关注个人的战斗力,但更注重团队的凝聚力和跨团队协同效率。敢于把桌面下的问题摆在桌面上讲出来,在彼此尊重的前提下要能够倾听和理解不同想法、允许冲突、同时要具备较强的自我管理能力和适应变化的能力。

 Moka: 青藤人身上有什么共同的特质吗?

 璇子: 我们观察到青藤人身上有一些共同的标签。

第一:活力。你会发现青藤人是很有活力的,这个活力和年龄没关系,主要是性格上很活泼、主动,愿意尝试新鲜事物,做事不怵事儿,多数是情性中人。

第二:专业。青藤非常愿意且正在培养未来安全领域的优秀人才,但同时,如果一个企业想要快速发展,必须吸收有经验的人才进来。

我们对这些候选人的要求是:过去已经有过成就,在专业领域有明确的判断能力,踩过很多坑,并且愿意不断地修正自己、挑战自己的。

第三:野心。什么样的人适合来创业公司?有野心的人。这里的野心指的是:想干且能干那些别人没干成的事。必须要有这种心态,才能把事情做到极致。

第四:创新。对于一个科技产品来说,如果不能发现用户新的需求点,一定走不长远,所以我们要求青藤人要有创新性思维。

 Moka: 用什么办法可以让新人尽快融入公司?

 璇子: 让他的工作更有意思。

我们会给新人一张入职清单,让他去做任务。举个例子,一位新人入职后,除了能领到一张试用期任务清单和学习计划表,他还需要在1个周期之内做以下这些事:

·认1位师父

·认识10位新同事(不同部门的)

·有创意的向同事展示自己

·主动加入1个活动/社团

我们会定期组织狼人杀等多种好玩的活动,通过大家的共同爱好来建立彼此间的信任。这种方式可以帮助新人(特别是刚步入社会的学生)尽快融入公司,进行角色转换。

 Moka: 新人来到青藤后会有怎样的培训?

 璇子: 专业上,我们会给新人安排导师进行细节化指导;每个部门都有自己内部的学习和成长培养方式,公司层面也会定期组织新人集中交流(一般在入职3-6个月左右),了解公司的业务、分享工作中的经历,讨论组织文化和做为做事的原则等等,总之,HR就是要营造各个岗位同学在一张对的地图上、向着一个既定目标奔跑。

从个人成长上,公司非常鼓励员工的自主学习。我们会为新员工准备一份推荐书单,这些书单是部门Leader和已经入职的员工推荐的。结合推荐理由和书单,新人可以在“前人”的基础上,持续快速的学习。

当然个人如果有时间持续提升自己的能力,我们非常鼓励对自己的“投资”。就我个人的经验而言,我会鼓励HR团队内部的同学们在学习和成长上多投入(金钱和时间),也会自费买一些网络课程给到部门内有需要的同学。我们努力营造的是一个愿意学习、愿意分享的组织氛围。

选择“对“的人

 Moka: 为什么青藤的校招能做到80~85%以上的入职留存率?

 璇子: 提升校招新人入职留存率,我们主要通过三个方面去做。

1. 选择“对”的人。在宣讲沟通和面试阶段,业务部门负责人会给候选人阐述清晰的公司价值、产品、工作环境和业务场景,介绍时真诚相告(包括个人可能会遇到的挑战和困难),请同学们想清楚;

2. 指明“对”的方向。部门Leader和HR会帮助新员工清楚辨识自己的职场定位。如果他不是特别清楚,我们会不断的跟进,用轮岗、教练式学习、小组研讨作业等方式帮助员工找到自己的突破方向,学习成长真实相待;

3. 安排“对”的导师。俗话说导师领进门,修行在个人。青藤的HR与部门Leader都会给新人熟悉工作的时间,我们不会一下子把工作全都灌输给新人,而是会给他3-6个月的时间通过导师和同组进阶的小伙伴们的帮助,逐渐带领新人融入公司,熟悉工作。这其中导师的角色非常重要,我们会选择对员工有耐心、愿意“操心”的“老人”担任。

 Moka: 如何保障新一代90后、95后的稳定性?

 璇子: 90后和95后员工是非常有活力的一代,比较喜欢新鲜、不枯燥的事情。如果仍然使用80后、85后更喜欢的标准、规范管理方式,这批员工的稳定性是难以保证的。

因为年轻的员工(每个人)都是独立的个体,喜欢多元化、简单直接和更高效的沟通方式,因此,把组织的氛围营造得更加开放透明,在决策时给员工更多尊重,就会对他们稳定工作产生积极的影响。

同时,作为带领90后、95后员工的一批80后、85后领导者或管理者,要说到做到、严于律己。我们每位Leader(包括CEO张福)都是这样做的。在青藤云安全,我们追求的是做实事、敢于承担、不扯皮,那么员工为什么不愿意留在这样的公司呢?

 

关闭菜单