管好那个叫“佛系”的90后职员

远看忽忽悠悠,
近看飘飘摇摇。
不是葫芦不是瓢,
好奇走近工位来一瞧,
原来是公司佛系职员静坐悄悄。
  据说第一批90后青年胃垮了、头发掉了、跟上80后前辈的节奏也开始迈向油腻了,工作不争了、生活也随缘了、学会安静了、微笑了,面对职场挑战没志气了!不知道从什么时候开始,在90后中的一部分人选择成为佛系职员,开始在办公室里“出家”了。
  “出家”归“出家”,真当年底加薪季来了,公司上下一片祥和氛围,但就佛系职员没加薪,这真的合适吗?!……
  其实是假“佛系” 
  很多老板对此很抱怨:公司里的90后佛系员工越来越多,他们工作没有激情,没有动力,没有责任心!年底了,这个时候要是给他们加薪,我们这些老板怎么能过自己的心理关?
  其实,老板们要反思自己的管理咯,你的职员是一开始就“佛系”起来,还是慢慢变成了这种所谓的“佛系”特征?佛系职员在工作中表现出的散漫无激情是真的吗?为什么90后员工容易“佛系”了起来呢?思考这些问题答案的关键一点,那就是平时组织没有跟他们建立沟通机制,没有调动年轻人的干劲,更没有做好员工激励机制,日常管理就是不管不问,是企业的自私冷落了他们的心啊!
  长此以往,90后员工觉得自己就是处在低报酬的打工状态,不是为自己而工作,前途一片灰暗,对照80后前辈的职场油腻现状,久而久之他们这才自觉地“佛系”了起来——
  “这家公司不咋地,下家公司能咋地?
  不求待遇真善美,只求平安混下班!”
  那么,如何才能让公司中的佛系员工感觉是为自己干呢?
  这需要老板们转换观点,身处新时代下的当代企业,工作本身已经进化为企业主与员工两者合作的关系,员工并不是简单受雇于你这么简单。他们表面上是为老板们干,但实际上也是为自己而干。新时代下的智慧型老板肯定不是天天强调企业目标,强调自己的雇主地位的老板;他一定是个结合企业目标,不断强调年轻90后员工如何去实现他们个人的目标,而且一定会兑现承诺的老板。而且无论是企业的目标也好,还是员工的个人目标,都是依据科学判断能达成的目标,不是信口胡诌,不切实际的目标。
  老板们应该想一想,如果年轻的90后员工都实现了自己的小目标,公司的原计划大目标还怕实现不了吗?为什么老板们总是强调自己,而忘记员工呢?要知道,老板有梦想、有目标,年轻员工也同样有梦想、有目标啊!老板有私心,为何就不能让员工自私呢?因此,老板只要学会换位思考,把你的事情变成员工的事情,把你的收获变成员工的收获,那么90后员佛系员工自然就会抛弃“佛系”标签而努力工作了。
  是不是老板承诺兑现做到位就能去掉年轻员工身上的“佛系”气场呢?也不尽然,这里需要上下级来一次深刻的“对话”。
  运用霍桑效应去“佛系” 
  美国芝加哥郊外的霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂,有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度等,但工人们消极怠工,生产状况很不理想。1924年11月,以哈佛大学心理专家梅奥为首的研究小组进驻霍桑工厂,试图通过改善工作条件与环境等外在因素,找到提高劳动生产率的途径。他们不断改变工厂照明、工资、休息时间、午餐、环境等因素,希望能发现这些因素和生产率的关系——这是传统管理理论所坚持的观点。但是很遗憾,不管外在因素怎么改变,试验组的生产来效率一直未上升。后来,心理学专家做了一项神奇的试验,即用两年时间,专家找工人个别谈话两万余人次,规定在谈话过程中,要耐心倾听工人对厂方的各种意见和不满。这一谈话试验收到了意想不到的结果:霍桑工厂的产值大幅度提高。
  这就是著名的“霍桑效应”!也就是所谓的“宣泄效应”,解决了霍桑工厂生产状况很不理想之谜。
  同样,受到管理失衡时,在公司里原本朝气蓬勃敢爱敢恨的90后员工突然“佛系”了、安静了、微笑了、没志气了、不废话了。与愤怒的霍桑工厂工人们不同,当下90后职员更愿意选择“佛系”这一更为消极的态度表达自己的不满。但其实质还是管理者没能与他们对等交流,失去了信任,丧失了管理,导致了组织的消极。
  所以管理者要尽快运用霍桑效应,通过“有效对话”去帮助90后职工们去“佛系”:
  1、与佛系职员谈“心”
  通用电气前董事长兼首席执行官韦尔奇是一位一流的教练兼导师,他的神技之一就是与员工谈心。而他有时采取的话题却不是从工作本身出发,而是一些非正式的话题,通过这些非业务话题,深入了解下属、培养感情、获取员工信息,做出足够的个人能力评估。同样对于90后佛系员工,他们的思维都很直接,反对孤独,具备娱乐精神,有参与现代社会各种新鲜事物的兴趣。从这些角度出发,跟他们谈谈心,不仅能建立对方喜好的上下级氛围,博取90后员工的好感,而且能为进一步开发业务话题,去掉他们身上“佛系”气场大有帮助。
  2、与佛系职员谈“信”
  华为技术有限公司主要创始人、总裁任正非一直保持着与身处逆境的员工对话的习惯,其主要目的是要让像“佛系”这种员工走出逆境,在工作和生活里重拾信心!任正非说:华为公司不可能从一个低水平公司一下跳到似神仙管理的公司,这要靠我们的员工,认为他不对也可以沟通,人生总是会有挫折的,挫折有时对你也是一种财富。甚至任正非认为评C就很好,C也是优良。华为如何创造员工成长的土壤?秘诀就是给予员工信心。
  3、与佛系职员谈“事”
  90后不再是命令驱动型员工群体,给他们安排工作任务应该讲究方式方法。在下达任务之前要充分与下属谈谈事,最好告诉他们为什么要做这件事,以及希望达成的目标。不要怕当面安排任务给他们压力,90后员工具有强大的接受力,当面谈事反而会让他们感到自己在公司备受重视,从而会摒弃“佛系”思维去认真迎接工作任务。还有,也别忘了他们具备乐观的挑战者态度,谈谈事让他们感到轻松愉快。
  4、与佛系职员谈“果”
  90后知识结构更全,利用资源能力更强,使用工具的能力更是远胜70、80后前辈。但90后员工在分享成果上的要求也要比前辈们来得更直接。如果组织忽视了激励这块,那就会导致90后迅速开启“佛系”之路。管理者需要用“90后思维”来做好分蛋糕的工作:公司对他们有容忍度,还要提供优厚的待遇来培养骨干员工;仅仅靠现金奖励是不够的,在办公环境、弹性办公等日常上做出创意改变,还应在职场提升、能力培训等学习成长角度给予关怀。
  总之,如果管理者不正确处理好“佛系”90后员工的挽救工作,那么组织就会偏离正常运营轨道,陷入一种感觉别的公司愈来愈强,你的公司越来越弱的恐慌怪圈之中。
  最后,摘录一位90后网友的精彩自白——“‘佛系’是一种旷达吧,并不那么消极,表面无所谓,暗地使劲。”以给予管理者信心:管好那个叫“佛系”的90后职员,他们大有可为!
  ——* 经典小档案 *——
  霍桑效应
  霍桑效应起源于1924年至1933年间的一系列实验研究,其后,从1927年到1932年,乔治·埃尔顿·梅奥(George Elton Mayo)教授持续多年对霍桑实验结果进行研究、分析。霍桑一词源于用于实验的工厂,它是美国西部电气公司坐落在芝加哥的一间工厂的名称。实验最开始研究的是工作条件与生产效率之间的关系,包括外部环境影响条件(如照明强度、湿度)以及心理影响因素(如休息间隔、团队压力、工作时间、管理者的领导力)。
  最终发现的“霍桑效应”则是当员工在意识到自己正在被关注或者观察的时候,会刻意去改变一些行为或者是言语表达的效应,更有自身主观上的激励,从而诞生了管理行为理论。
文 / Woody
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