名企负面事件中,HR是否该负责任呢?如何引以为戒?

今年下半年,一些知名企业接二连三的爆出负面新闻,各种事件层出不穷,比如“小米校招风波”、“苏宁校招歧视”,再到最近的“携程虐童事件”,在引起广泛社会关注的同时,我们也看到,身为这些企业的HR们,也无可避免的置身于风口浪尖。从之前校招歧视需要HR背锅,再到最近携程HR总监引咎辞职,每当企业出事,HR定会出现在最前线。当然我们也需要反思,这些事件的发生,HR应不应该负责呢?对于今后的工作,又该如何改善?

首先作为一个2周岁孩子的母亲,当我看到“携程虐童事件”的新闻和相关视频时,我的内心是无比的愤怒和痛心的,忍不住掉下了眼泪,刚好晚上老公说他们公司也打算办托儿所,说明年我们也可以把宝宝送去了,我几乎是咆哮的质问老公,你能保证他们不伤害我的孩子吗?老公也看了“携程虐童事件”,他理性跟我说这种事情是少数的,我们公司很多高管的孩子也会放在里面,他们肯定会有一系列完善的管理措施去管控的,并且点就设在我们小区楼下也可以对外开发,不放心还可以随时去看,我反驳老公,携程的点还设在公司楼下呢,可就像里面员工说的,我在楼上拼命工作,他们却在楼下虐待我的孩子,老公见我情绪激动没有在跟我争论。作为母亲我不会理性的去管这件是谁背黑锅,谁负责,要如何预防,我只知道我把孩子交给你们了,你们凭什么如此不负责人对待别人的孩子,试问如果你们高管的孩子也在里面,你们会如此吗?

其次我想站HR的角度来说说以上的几件事情个人的看法,HR该不该不负责,HR存在什么的责任,以及作为HR的我们如何引以为戒、防范于未然的尽可能避免这些事情发生在自己的身上:

 

1、关于:“小米校招风波”事件:事件为小米的一个高管在校举办招聘宣讲会时说到:“如果你是英语或者阿拉伯语专业都可以来,因为我们有海外市场 ,如果你是日语专业的学生,那你可以走了,或者我建议你们去(从事电影行业)。发文者提到不是原话但意思无误。

分析:

个人问题:作为一个高管能在一个公共场合且代表公司发言的情况下说这种自以为幽默的玩笑话的确不该被原谅,虽然管理者也有自己的表达方式,也有所谓的七情六欲,私下里用点幽默能够让人觉得你亲民,但该职业化的时候就请拿出职业范,校园的莘莘学子把你当偶像,你当人家是傻瓜吗,听不懂你说话的意思。

公司问题:小米方面称,此问题反映出在HR工作上存在员工培训严重不足的情况,公司将尽快完善相关制度,这点持中立态度,HR培训可能的确存在不足,此行为说明公司对高层管理人的素质培养还是不到位的,但作为一个已经到了一定级别的高层管理,难道上台前还要HR对你进行三令五申的说明教怎么说吗?

 

2、关于“苏宁校歧视”事件事件为广州苏宁易购HR在该校进行宣传时涉嫌歧视学生,发生一系列不当、无脑的言论:管培生只招985和211,你们进行管培训生,那中大华工的学生怎么办?你们二本的学校都一样,你们进来后和管培生的定位是不一样的,别人是奔着管理层去的,而你们不行。

分析:

个人问题:很显然是这位HR的错,稍微有点专业素质的HR也不可能在那个场合说出这样的话,即便是公司内部在招聘要求有明确说明管培生只招985和211的学生,但作为HR,在二本的院校做着校招,却还歧视人家,实在只能说明还不够格做HR。

公司问题:这个事件中,个人认为HR需要承担主要责任,HR部门怎么能让这种素质去做校园宣讲,一个在大公司做招聘的HR竟然连招聘最基本的一些注意事项都不懂,说明HR在人才任用和招聘流程安排上的确存在很大的问题。

 

3、关于“携程虐童事件”事件:这件事情刚发生不久,尤其是已身为人父人母HR们对这件事情应该都特别关注,也最让人痛心,事件为上海携程亲子园虐待员工的小孩,具体手段包括给小孩眼睛和嘴上喷消毒水、推搡打骂撞击、灌芥末(导致1岁半的幼童一个小时拉稀6次,白细胞超标)、喂安眠药、给孩子暴力换尿布等。舆论一片哗然,这个以关心社会人口问题和女性社会地位著称的公司瞬间人文形象崩塌(服务形象早已不在)。

分析:

这件事情,除了事情本身让人痛心愤怒,这家公司事后的处理方式也是让很多人无法接受,从一开始的隐瞒、到接下来的推脱、再到最后迫于压力不得不站出来说了一番“我们的初衷,是想做一件正确而且惠及员工的好事,但是因为缺乏经验,更因来不够重视,在监管上也出现了严重问题,以致于出现非常令人痛心和无法接受的结果”。说实话这个锅真不是HR能背得起的,孩子的父母不会因为HR的辞职而谅解这件事情的发生,很多人也不会因为HR的辞职重新使用“携程”,这个事件非要说HR存在一定的责任,那就是对员工的关怀做的不够到位,但归根结底还是在于企业的不重视,因为不重视自然就不会监管到位了。

以上事情发生后,无疑把这几个知名的企业推上了风头浪尖,同时HR也多次进入了大众的视野,上面的事情个人认为虽然不能都把责任归于HR,但不得不说HR存在着不可推卸的责任,反思后,HR该如何前行。

 

一、代表公司发言时,审时度势很重要    

HR代表是公司,作为公司价值观的传递者,公司文化的解说者,是公司对外形象最直接的展现窗口,我们生活在一个信息传达如此之快,如此之广的时代,你以为的一句玩笑话,或是你认为无关重要随口解释,都可能带来轩然大波, 尤其是在公共场合且公司知名度高的情况下更是应当谨言慎行,那么代表公司发言时,HR该怎么做:

1、遇事先思再答:回答问题尽可能的避免歧视的字眼或是让人引起误会的字眼出现,遇到问题时先思考再回答(如何回答能表达清楚,又不会让别人不舒服,如果当下实在不懂得如何回答,直接说这个问题私下来解答也行),不要脱口而出说出一些伤人的话。

2、充分准备很重要:在有需要代表公司发言时,尽可做好充分准备,参加校园宣讲,或集体面试时,除了对所讲的内容了如指掌外,还需要做场景预设,即应聘者可能会问到的问题,现场可能会发生的情况做好预防及应对措施。

 

二、尊敬每个应聘者,突显专业见人品

早几年大家对所谓人权、歧视这些并没有这么敏感,也不会特别去在意招工信息上面所谓的性别歧视,学历歧视,但现在不同,很多年轻人开始注重方面,这是国家进步的表现,也对我们HR的用工法律知识的考验,我们除了加强对用工法律方面的学习,更重要的是学会用尊重的态度去对待每一个应聘者,不要带个人主观意识去做判断,不要让应聘者觉得你高高在上,多站在应聘者角度去考虑和回答问题。

 

三、防患意识放在心,巡查工作别放松

我们要学会更多从防患的角度去考虑问题,当然很多人可能会说这说起来简单,做起来难,的确是这样的,防患于未然,如何防,除了全面的思考可能会发生的问题外,对应的检查措施也一样重要,如同我们防火,除了知道易燃易爆品不能随便放,要特殊管理外,还需配置灭火器、消防栓这些设备以便不时之需,同时还要定期检查,检查有没有存在安全隐患,灭火设备还要定期的保养、点检,确保需保的时候是可以用的,有问题及时给予解决。管理也应如此。

如同“携程虐童事件”试想一开始这件事情,公司的高层能够更多的站在孩子父母的立场上去考虑问题,能够足够重视这件事,而不是所谓的交由第三方管理,经验不足,不够重视来解释根本就没有站在员工立场去考虑而导致的事件,每个孩子都是父母的心肝宝贝,父母辛苦的打拼就是希望能给自己孩子更好的生活,如果能多站在父母的立场去思考,比如那么小的孩子适应问题,楼上的父母是不是可以定时下楼看看孩子,或是定期让父母进入园区陪读一天,甚至于要求公司安排人员轮流去巡查园里的情况也不至于让那么小的孩子不仅在肉体承受了虐待,心灵上的创伤可能更会影响他们一辈子。防患的办法很多,关键在于企业对这件事情的态度,这件事件情里,也许HR有很多的无奈,只愿问心无愧。

谨慎认真的工作态度非常重要,防患意识放在心、考虑全面很重要,巡查工作别放松、发现问题早解决。

 

四、员工培训时时抓,心理动态多关注

除了技能培训,员工的心态、综合素质的培训同样重要, “携程虐童事件”有一个老师这样写道:

幼儿园的老师、保育员、保健医的聘用,不仅仅要看那小小的证书,更要看她心理是否健康、温饱是否解决、职业满意度高否……

1、心理不健康:

易怒、易焦躁,人际关系紧张……

必将伺机寻找机会宣泄。孩子天真无邪、没有眼力见,极容易成为发泄的对象。

2、温饱未解决

如果人的基本需要没有得以解决,就会没有安全感,稳定感,产生自卑感、被害感。极容易产生羡慕、嫉妒、恨。也许是家长的一个眼神、一件衣服、一句话,都会让她们感到被欺负、被侮辱。于是报复的对象就会是弱小的孩子。

3、职业满意度低

我们常说:爱岗敬业。如果做幼教工作,是无奈、是熬点、是囚禁……

那么就会感觉到,工作的繁重、无趣、压抑。如果哪个小朋友又让她不省心,如同雪上加霜,势必用整治破旧布娃娃的方式,整治孩子。在她们眼里,孩子只是个物件,特别希望这些物件定在那一动不动。特别希望时钟飞逝,让她快快离开这讨厌的幼儿园。

 

【恳求幼儿园的管理者】:

花心思了解你的员工比给她们说大道理重要。进行心理健康团建,比评分、考核重要。

孩子对幼儿园来说仅仅是百分之一甚至千分之一,但对家长来说那是百分之百。一旦恶毒事件发生,家长一定会不惜任何代价,跟幼儿园跟肇事相关人员干到底!

天网恢恢疏而不漏。不要心存侥幸,不要以为小孩子不会表达,可以随意欺凌。人在做,天在看。期待“携程幼儿园”虐童事件,得到公正解决!

这位老师的真知灼见可谓是道出问题的本质,所以HR在关注“选、任、留、任”之外,还需要更多的关注员工的心理健康,同时兼顾做好知心大哥大姐的角色,定期找员工沟通,及时了解员工的情绪并给予安抚及解决。

文章来源:三茅人力网

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