调研了185位年薪百万的HR,我发现他们都有这7个特征…

尤里奇的一项研究数据,很惊人。

只有大约50%的企业绩效处于管理层的控制之内,其他50%可能是源自政府、天气等不可控因素。在可控的企业绩效里,19%取决于HR人员的素质。

HR的素质,竟然能影响到企业近10%的绩效!优秀的HR对企业的发展有着举足轻重的作用。

如何才能成为优秀的HR?优秀的HR有哪些共同的素质?我因为工作关系,有幸接触到了一些优秀的人力资源从业者,并提炼了他们优秀的密码。

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调研与分析

通过访谈和问卷方式,一共获取有效样本数185个。他们的年收入都在70万至300万之间,性别、年龄、平台、学历等基本情况如下:

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通过分析这185位人力资源管理者的特性,经过仔细甄选,选用了下图中40项因子作为计量基础指标。

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优秀HR的七大特征

经过SPSS数据分析,得到人力资源管理者价值影响因素总体描述性统计表如下,也就是成为优秀HR的七大因素。

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1、价值观:

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图中的量子时代代表着人类正经历的一场认知的变革,由强调“静态”到重视不确定性、潜力和机会。在优秀HR的成长过程中,价值观起到了奠基作用:价值观改变思维、思维决定习惯、习惯带动行为。

2、知识:

“你站在了牛顿的肩上”,那是你的知识帮助你站的更高。

知识可以帮助你抓住事情的基本原理,从最基本的原理看待问题。

或许你记不住那些自己无法联系起来的东西。但是如果没有一个“动机”来捕捉新知识,那它往往会一只耳朵进,另一只耳朵出。动机会帮助你把知识变成行动,产生价值。学习知识的原理在于你有没有找到你的“动机”。

它是伟大的火炬,无论是人类还是人类文明,都靠它指引前行。

3、平台:

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伊查克·爱迪思(Ichak Adizes)的企业生命周期理论,在企业的每一个成长初期,提供给人才的平台决定了人才能力聚集程度。乱世出英雄,而“乱世”是保证英雄成长的重要外部环境。

4、人际连接:

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富兰克林效应告诉我们,能帮助人获得成长和改变的,往往是那些萍水相逢的陌生人。而在与“弱连接”的人交往时,自我的思想独立、经济独立、行为独立影响着人际连接的每一环节,当你的思维逻辑与外部无缝对接,那么“弱连接”总有一天会显现出强效果。

5、业务敏锐性:

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“世界变化很快,不再是大打小,而将是快打慢”。速度的快慢在于你是否具备提前预知客户需求的能力,提早为客户解决隐性需求,打造超验服务,就能在业界独占鳌头。业务敏锐度,甚至已经成为很多企业对HR高级管理者的第一要求。

6、描绘愿景:

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“事业共同体”和“利益共同体”的区别在于,是短期与长期、风险与收益之间的一个选择。让员工放弃短期利益,愿意与公司承担风险,梦想诗和远方,是最理想的状态。优秀的HR,总能够帮助公司创造一个令人激动、值得相信的未来,并指明道路。

7、工作标准:

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工作标准永无止境,对优秀的自己永无标准。在对自我打钩的过程中,领导认可是第一步。福特汽车创始人亨利·福特在其回忆录中写道:“如果你想永远做个雇员,那么下班的汽笛吹响了,你可以暂时忘掉手中的工作;如果你想继续前进,去开创一番事业,那么汽笛仅仅是你开始思考的信号。”这就是聚焦工作。

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优秀HR的成长路径图

经过和185位人力资源管理者沟通,大家认为HR从业者应该在这些年龄具备这样的工作能力和达到这样的薪酬范围。

请对号入座,测测自己,还差多远?(图片中的数字亮了!横屏查看大图)

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你是否优秀,谁说了算?

是你的直接上级?是你的公司老板?还是你自己?

当前是否优秀:

 

  • 短期来看是市场报价;
  • 此哪些企业愿意挖你,这其中你能搞定哪些企业?
  • 竞价人的出价范围、出价强烈程度和出价次数;
  • 你是否稀缺?你有哪些竞争对手,竞争对手的价值大小;

 

长期来看是否优秀:

 

  • 自身价值和市场行情;
  • 此你的核心竞争力在哪,是否可复制?
  • 你的技能与项目经验有哪些?
  • 能为公司创造的短期、长期价值?
  • 你能解决什么层级的问题,整合什么级别的资源?

 

因此,决定你否是优秀的关键因素是市场,市场上的企业愿不愿出价去挖你,就像球员的转会一样,你具不具备让对方付出更多的资源的资本?

文章来源:环球人力资源智库

作 者:何俊

 

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