掌趣科技HRD夏海林:还有比120个月奖金更赚钱的工作

概要:我们生活中和你有交集的任何一个人,可能只是出差路上碰到一个人,只要有这个意识,其实我这个人就是渠道

 

10月19日下午,由摩卡研习社主办的【HR大咖汇北京站 】成功落幕。以下为主讲嘉宾 掌趣科技人力资源总监夏海林 分享的干货内容,其他主讲嘉宾的分享会在后续整理公开。

目录

我的自画像

一、渠道篇

1、人就是最好的渠道

2、HR就像一个星探

3、招聘不一定非要来我的公司

4、还有比120个月奖金更赚钱的工作

5、那个能提升我们美术水平的人找到了

一场说走就走的面聊

但是很遗憾,被美国请走了

二、匹配篇

1、去需求化

2、HR的工作不能仅仅是完成任务

3、我招来一个艺术家提升美术水平

4、我从垃圾堆里捡到一个年薪几百万的人才

三、评估篇

1、能力重要?还是人品重要?

2、被我开除的员工

3、智商和情商

4、古代选官制度

5、一个擅长交际的候选人

我和他算了一笔账

我的自画像

我在游戏行业里面干了很多年的招聘,做这么多年,我觉得招聘给我的启发很多,我自己总结了一些东西,今天和大家分享一下。

掌趣科技HRD夏海林:还有比120个月奖金更赚钱的工作-Moka智能化招聘系统

这是我的自画像,是找了我们圈比较牛的人画的人设。我很多社交媒体的签名是:拥有稀疏头发的胖子,人才行业的搬运工。我享受我是一个胖子,享受头发日渐稀少的外型带来的亲和力,享受在游戏行业为年轻人做他们的指路人。

我做了很多公司,这些公司大的也有小的也有,现在在掌趣科技,以招聘为主。我一直在思考,游戏对我们有什么益处?我做这些事情是否对社会有帮助?我现在勉强能够说服自己,我觉得自己在做一些有意义的事情,所以我一直继续在做着。

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一、渠道篇

我们HR每天做的事情是什么?我们接到一个任务的第一反映是什么?比如我们接到需求、然后发布需求、找业务部门碰、发到各个渠道铺简历… 包括我生活中所有有交集的朋友,我参加的一些线下活动,这些都是我们用的渠道。

但是这儿我想分享一个自己的经验。

  1. 人就是最好的渠道

不知道大家接到业务部门说要招人是什么心情?前一段老板说我们公司的美术人员水平有点低,我们需要改善一下美术水平。我的问题是,哪个方面的水平有点低?特效、场景、动作还是什么?这个时候我觉得就事论事而言,正常HR会把这个需求问清楚,要什么人,具体什么步骤,比如几年到几年的工作经验,我们可以寻找渠道。

但是我第一反映是,突然想起一个朋友,我立刻想到我的这个朋友是不是有可能做一些事情?这个过程中我们开始想,如果我们见到了需求而寻找相应的候选人,这件事儿是不是太晚了?

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  1. HR就像一个星探

我其实特别羡慕秦王那个时代,一堆人拿着金银财宝去寻找人才,我欣赏你,你过来,我给你多少钱。我一直觉得我自己就是这样的人,我还觉得自己像星探,我看到一个人,你非常有潜质我欣赏你,你可以做什么事情… 然后把你记我的脑子里或者人才库里,我需要你的时候我一定会找到你的资料,然后匹配到最合适的地方。

  1. 招聘不一定非要来我的公司

所以招聘这个事儿,我们工作到现在,发现渠道在简历的到达这一关,没什么事情可以做。你该找的猎头找了,无非再优化一下关键词。但是更多时候我们有没有真正把自己代入这种角色里?我是不是一个伯乐?我见到的每个人都觉得是一个人才,可能在游戏行业里,至少在北京的游戏圈里,如果在完美世界工作过,估计都会认识我。那是因为我们日常工作中,不停的和人产生交集,产生交集的过程中我希望你今后能够更好的发展,我不认为招聘一定招到我所在的公司里,而是把你推荐到某个合适的地方会更好。

  1. 还有比120个月奖金更赚钱的工作

同时在这种习惯的驱使下,会让我非常喜欢和同行业中的人去交流、沟通。大家可能以为游戏行业最挣钱的是程序员,其实不是。游戏行业最挣钱的就是制作人。制作人是这个项目的负责人,那么当你的项目产生收入的时候,你会得到一大笔分成。这个和奖金不一样,比如一个制作人的项目一个月给公司挣了1000万,可能他可以拿到200万。所以这种人才挣钱最多。

但是有一点非常有意思,我们如何知道制作人是不是非常成熟、可以帮助公司贡献利润的?这个很难,因为我们永远不知道哪个游戏会成功。王者荣耀刚上的时候,也不成功。最初没几个用户,是一个濒临被砍掉的项目,但是人家现在丰厚的奖金,确实拿到手里面很爽。

这个时候我们做HR的只能通过勤奋,和更多的成功制作人沟通,和他们产生交集。一方面是为我们储备更多人脉,我们可以招聘到一些人,关键时刻可以帮助我们公司的人。

  1. 那个能提升我们美术水平的人找到了

我前几天还接到一个需求,老板说转化率太低,我们需要一个牛人过来。我说好,真正的牛人、有能力改变我们美术水平的人,整个行业里也没几个。我说知道某某,相对不错。这就是我刚才讲的所谓的习惯。这个人是我曾经在完美世界工作的时候,专程从北京飞到上海,和这个人探讨一件事情:关于TA这个职位、这个工种人员是否可以招聘?如果不能招聘是否可以养成?2012年,游戏行业刚开始兴起TA这个概念,既懂程序又懂美术的很专业的人才,而且能够做这个事情的人不多。

我飞到上海跟他聊,这个过程中我知道一个细节。这个哥们有一个爱好,他既懂美术又懂程序,所以每年会自己出一个游戏的小演示,出了之后扔给公司,公司愿意拿着发展变成游戏,好,你找一个文案丰富一下架构就可以推。但是当时推成功的不多,我印象中完美世界有一个项目就是这样做出来的。这个人每年出8个项目?什么概念?那个年代我们真正出一款游戏,无论是现在的项目还是当年的端游,真正出一个游戏,一个团队至少50到60人,工作一年半以上的时间,这个人一个人一年出8个Demo,我觉得这个人一定是一个人才,太牛逼了。

一场说走就走的面聊

我后来经历了很多公司,我和他探讨目前美术新的技术是什么?新的方向是什么?那么我再得到这个需求,跟老板确认一件事儿,就是我们的工资给多高?如果我有非常非常好的人才,这个工资要非常高。而且这样告诉你们,我需要公司的高管绝对的支持,然后老板当时说,如果可以解决这个问题的话,我全力支持。于是我拿过来这个人的简历给老板看了一下,我说人家没有答应跟我们见面,但是为了表示诚意,我一个招聘总监带着我们的研发VP、带着我们的老大HRVP,然后我们三个人一起没打招呼,坐了车跑到苏州,到了他办公区约到楼下喝了一下午咖啡,我们一起聊。

但是很遗憾,被美国请走了

我们建立比较密切的联系以后,开始各种各样的分享和交流,用分享和交流的形式,公司董事会的老板,公司其他运营这边的老板全部见了一面,大家达成非常好的合作。这个案例我运作到这个程度,我觉得我已经成功了。但是很遗憾,这个人去了美国洛杉矶的公司,人家的理由很简单,到美国呼吸健康的空气,而且承诺给人家办移民。通过这个案例我想告诉大家,我们生活中和你有交集的任何一个人,可能只是出差路上碰到一个人,只要有这个意识,其实我这个人就是渠道。我们讲什么叫招聘的渠道?刚才说再怎么分享都没有用,唯一不知道就是这个人就是最好的渠道。

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二、匹配篇

  1. 去需求化

在我们的工作中,其实更重要的就是把需求扔掉,就是去需求化。我们说招聘工作完不成任务,业务部门说缺人,上面的需求怎么没有完成?有时候开公司高管会,会有人说:老板,因为这个人没有招到,所以业务达不成。这个矛盾我从业这么多年一直没有解决,永远都有一些部门说招聘任务没有办法完成。我在每个公司的老板的评价里面,业绩都是很高的。其实没有真正达到老板定义的KPI,完成招聘任务的95%以上,其实我没有这个能力。但是我业绩还好。为什么?因为我经常帮助他们创造需求,所谓的需求是什么?公司的发展需要我,才是我的需求。

  1. HR的工作不能仅仅是完成任务

我觉得做HR如果我们真的只是一个支持部门、服务部门,那么业务部门提出什么需求?我们可以达到什么要求?你做的再好也不行,因为你仅仅完成他对你的要求。我们自己做考核的时候我们知道,我们手下的人给我喜出望外的收获,我觉得这个人可以打80分,如果安排一件工作他按时完成,你及格我可以给你转正,但是不会加薪。如果给了意料之外的东西,我才会给你加薪和升职。

我们如果完成部门的需求,也是只能及格,这个时候需要所谓的BP,我们想清楚我的企业当前面临什么困难?我业务需要怎么转型?我如果破局需要什么能力?我们在外面接触很多不一样的人,这个时候我就会碰到一个改变我们的人,然后就有机会为这个公司做一件非常有意思的事情。

我们公司掌趣科技特别特别的讨厌,我们集团下子公司的研发能力非常强,大掌门什么的,奇迹什么的,这些项目都给我们挣了大把的钱,但是集团自己研发能力比较弱。我想我们集团研发能力为什么弱于子公司?我们差什么地方?我解决我们了我们的美术问题。前面那个例子,虽然没有招成功,但是我后面还会分享一个案例。

  1. 我招来一个艺术家提升美术水平

我给掌趣招了一个首席艺术家,来加强我们的美术方面的制作能力。所以后来我们把美术、程序补足了之后,我认为我们公司还缺乏创意。但是创意这个东西是没有办法评估,也没有办法真正用一些测验去了解的,那个时候我见了很多制作人,直到见到这个哥们,和我刚才上海的哥们一样,我们聊TA,既能够做程序又能够做美术。

我想我们的策划人员能力不够,是否因为基础不够好?其实我们可能达成一个共识,我们都说创意和你的智商和你的学历背景无关,但是真的无关吗?智商不到一定的高度会有创意吗?于是我发现了这个人,是量子娱乐的创始人、制作人。这个地方有这么一批人致力于研究最新的游戏动态,最新的游戏技术,由他创作并且孵化出来。

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然后我们成立了这么一个部门,这个部门里面装一个什么人?我在这个部门筛的所有人都是主张一个思想,什么都不会的策划我认为你是废物,你必须懂一门一技之长。于是我找了很多毕业于美国哥伦比亚大学,英国的游戏设计专业,有很多留学生或者有一些专业的数学专业的学生。我的要求很简单,编程、会画画、会数学,这三种技能至少会一样。目前来说我觉得这个地方是我们最新组建的部门里面,掌趣未来的希望所在。

这是我给自己打的80分,人岗匹配不是人和岗位的匹配,是人和业务方向的匹配,或者人和企业的需求进行匹配,业务部门的老大,他们提出的需求只是在他的角度,而我们HR要看这个企业到底缺什么样的?

  1. 我从垃圾堆里捡到一个年薪几百万的人才

这是人岗匹配我做的比较得意的事情。我招了一个欧美运营PM的人。我们的要求很简单,可以做美国本土化的工作。我这边其他的同事和朋友,说我有一个朋友嫁了一个老外,这个老外在家里什么也不干,没什么技能,要不然找一个工作,你们游戏公司只是要美国人,是不是可以干?我一看卡板的首席设计师,卢卡斯,这家公司首先游戏产品是这几个,主机游戏比较有名。但是这个哥们的老板就是卢卡斯,在那个年代就是做这个事情。而且这个哥们是曾经在旧金山的电影节是得过奖的。

我看完了之后第一反映,我们当时不是说了我们的场景和特效非常差,大家如果真的玩过游戏你会发现什么是场景什么是特效?其实就是星球大战,或者是魔戒这些大片里现实中拍不到的就是场景,在现实中见不到的动作,比如剑气,这些就是特效。

这个人做的足够专业,应该是业内顶尖的哥们。然后开始跟他聊,语言不通只能用翻译,这里更重要就是我们对自己业务的了解。人和岗位的匹配,第一知道企业需要什么人?第二如果不了解这个行业,哪怕知道方向知道路子,这个哥们儿其实跟领导想的差远了,这个人其实是艺术家。这个案例很有意思,被我从垃圾堆捡到一个,年薪可能是几百万的人,然后被我们用一个低价压了下去,现在掌趣的美术还是可以追上我们公司其他的美术。

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三、评估篇

我们前面是看得见摸得着的东西,或者看简历就可以了,不可以再看别的东西。一个人的履历写在这个上面,但是我们真的面对候选人,和他聊的时候,什么人是合适,什么人是可以解决企业这些问题?这个我面试制作人的时候,有了一些体会。

  1. 能力重要?还是人品重要?

那么在这儿和大家探讨一下。在座的大家知道我们做招聘的时候,到底是能力重要?还是人品重要?人品重要?都重要?

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其实这样说吧,我很长一段时间特别信奉,只要给我足够的时间、足够的金钱、足够的耐心,就可以让一个民工成为程序员,只是这个成本是否值得的问题。直到现在这个想法可能没有错,但是到了今天我认为不会有人那么傻,让一个工作室付出十倍于自己成本的一个代价,去完成这么一个任务。所以最近我的想法是招聘更看重能力,就是这个人现在能够完成的事情。   

什么叫做人品?人品是我们对于这个人的态度。比如说沟通能力、工作态度,情绪控制能力,表达能力。这些一切的东西其实就是一句话,态度很积极,抗压性强,学习欲望强烈,学习能力强,可以迅速学习成什么东西,业务理解能力强。

但是我想说所有的基于人品基于态度得到的判断,其实都是赌一个未来,因为良好的态度因为候选人良好的品行,你觉得他未来可以帮助你解决一些问题。你觉得他未来具有无限的能力,我们忽视当前实际能力会扰乱我们的判断。

  1. 被我开除的员工

我曾经开除过一个员工。这个员工我当时亲自招他,我面试的时候觉得这个人能力非常强,然后引见给COO,COO对这个人寄予的期望很高,于是把他放到一个王牌项目。这个项目其实在前面的运营过程中一直处于亏损状态,这个人上了之后经过不到一年的运营,使这款游戏盈利3000万,而且是给公司贡献的纯利润3000万。

这个时候我们公司接到一个举报,举报这个人受贿,大概3万块钱,同时还接到一个工会返点的举报。公司的决策层对这个事情非常看重,觉得是品行的问题,要求我们撤查。最后基本上可以确定有这件事,但是不能拿这个当法庭证据。于是公司决策让我谈,把这个人开掉。

这个事情给我的触动很大。我觉得一定要在乎这3万块钱吗?如果我们挣到3000万,拿到3万块钱有什么不应该吗?当然这个可能跟企业文化有关系。这个人被开除当天,被竞争对手挖去了。

然后这个公司创造了一个事业部,把当时他们所有不盈利的项目扔到这里,跟他签了对赌协议,自负盈亏,死了就是死的事儿,活着就是活着的事儿,这个人到现在做的非常好。几个濒临绝种的项目,到现在每年都可以发出来年终奖。从某个角度说,我认为这个人是成功的,公司开除他是错误的。如果当时有现在的经验,我可能会建议公司为他成立一个不同的部门,去做一些事情。

  1. 智商和情商

我再分享我前段时间看的书,这个名字是《看人》,他讲到智商是硬伤,情商是软伤。我们很多公司会做一些评测,很多学生说这个评测好像都一样,我说那是考智商的。如果智商达不到一定高度,这个事儿不能做。如果做程序员,智商达不到80以上不行,如果真的达到80以上,是85还是120,对于工作没有必然联系。你胜任工作的能力是一个底线,至于后面有多大的突破,也许和情商有关。情商和一个人最终走向的职场高度有关,和他从事某个职业没有必然联系,而是智商决定。我现在比较强调,我们做招聘的时候,首先考察一个人的能力,就是看他是否当前具备我们的条件。至于这个人人品怎样?态度怎样?协作能力怎样?这个应该放第二位去想,而不是一上来我们就想能力的问题。

4、古代选官制度

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我给大家举个例子。中国的选官制,其实这么多年的封建历史,我们只是经历了最简单的几个时期而已,比如春秋战国时期我们有很多推贤令,拿着大批金银财宝,我们看某个人,为什么这个人可以?因为这个人的祖上是谁谁,最后说是轩辕黄帝的后代,这就是出身。然后到一统六国我们到了汉朝,我们出现了孝廉,这个时候我们要看先人选官的时候,看什么?看德行。之后是九品中正制,这个时候加上了言行,干什么事儿行干什么事儿不行,能够直观的体现出来,这就是历史的一大进步。之后出现了科举制度,科举制度是以公平的方式,用考试来考一个人的才学、学识,考一个人具体到底能够说出什么话,能够做出什么样的事儿?八股之后把能力的考验量化出来,然后形成我们比较稳定的选才。

我们选才的时候是不是应该像中国的古人一样,相对来说更加公正,先看待一个人的学识,然后是品行。最近我们被品行误导了,品行决定一个人的未来。一个人心是好的,未来可能做出非常好的丰功伟绩,但是现在做不出来。那么我们为什么要招聘他?这是我最近的思考。

  1. 一个擅长交际的候选人

我曾看到一个简历,我第一反映这是一个牛人,我跟这边的人说我们见一下。但是我仔细看过之后发现有点奇怪的地方。第一家公司的成功产品并不在他担任主要管理者的任期之内,第二个就是他负责的产品,并不是他们公司最辉煌时期的主打产品。第三,他到后面做的这公司,这个公司的主力产品不是这个人负责的,主力产品推出的时间和整个任职时间是完全对不上的。

这个时候我存在一点疑惑,于是我见这个人之前做了一个事情,我把他所有的任职期间公司的百度指数,还有所经历的项目搜了一下,百度指数高的项目,在线用户数很高。比如搜索王者荣耀,现在指数一定是破顶。但是如果这个游戏,可能相对来说比较偏低,最后我搜索的不是特别好。

这个时候我开始有点打鼓,因为这个情况意味着这个人是一个非常非常善于社交的人,在一个公司待一段时间之后,凭着自己的经验和推理,从这个公司跳另一个公司。这个人是否真的没有能力?我认为他管过几百人的研发团队,一定有能力。于是我约过来,聊一下游戏项目制作。

我和他算了一笔账

我说你到我们这儿投资一款项目,做什么量级的项目是你追求?他说我做1000万以上的,也就是每个月收入1000万,非常自信满满。我说好,你打算成立多大的研发团队?他说20人,我说20人月薪多少?他说我要好手,所以平均月薪是2万,我说也差不多,20个人2万块钱,你的研发周期呢?他说至少一年半的时间。

他说完这个之后我说我们算一下账,假设游戏月流水1000万,上什么平台?腾讯。按照腾讯的分成比例,渠道拿走一半,你1000万还剩下500万,你得有研发成本,20%,这就是100万,然后你的20人的团队一个月的薪酬是40万,你要算五险一金,大概1.5倍,就是60万,那你的1000万剩下40万块钱,我还给你一年半的投资。请问游戏可以活多长时间?如果投资收不回来,你谈什么制作?现在游戏很紧张,大家只看到王者荣耀挣钱了,但是没有看到月流水1000万的游戏,我可以负责任的告诉大家是不挣钱的。

这就是什么?刚才讲的能力和人品之间,这个人我相信他有态度做好这么一个事情。但是问题是,他没有经历过一款真正成功的游戏,他根本没有想清楚自己的市场定位是什么?我拿多少资源换多少收入?这些基本的投入产出的问题没有想清楚,你没有资格做一个项目的制作人,你不具备做制作人的能力。虽然可能之前做的非常的到位。

嘉宾提问:如果已经离职的员工要回来?我们收不收?

夏海林:人才始终是人才,但是有一个前提,几个月之后企业行业都会发生变化。那个时候市场形势会决定我们是否达成新的合作,并不意味着我前面认为你非常优秀就会用你,企业有企业的需求。我愿意帮助他成为行业更好的侯选人,没有办法加入到我这里,我会想办法给他更好的机会,这个需要看当前的情况。游戏,比如一些经理级或者研发总监级这样的职位,一般情况下哪怕隔了几个月想清楚再回来我还是欢迎他的。

 

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