那些“不专业”的人

上周和我们公司有位猎头顾问聊天,顾问非常气愤的说:客户不专业,HR没有Power, 推动不了直接经理,直线经理要求的人和市场上的人有所脱节,对市场上别家公司的薪酬架构不了解,太过理想化,但HR又说服不了,推了几个候选人,都不合适,但又说不上不合适在哪里,我们白做了很多工作。顾问说这样怎么能招到人。
前几天参加一个专业经理人活动演讲时,大家都在谈招聘的问题,都觉得团队招到合适的人比较难,我问台下的经理人:
  • “觉得公司HR招聘给力的举手”,只有一个迟疑的举手;
  • “觉得HR对自己工作支持很大的举手”, 一个人也没有举手;
  • “觉得公司HR权力很大的举手”,一大半都举手。
还有一位经理人举手发言对我说,觉得HR一点也”不懂专业”,就知道丢简历给他,感觉象行政一样,事情都是他们自己做的,HR权力还很大,有时还不怎么配合,怎么能招到人。
这让我想到前一段时间我参加一个HR经理的论坛,中间也谈到招聘问题,这是HR最头疼的问题,无论外资500强还是民营企业,无论是大公司简历堆积如山还是小公司收到的简历屈指可数,大家都觉得很难招到直线经理满意的人,很多HR反应Line Manager非常“不专业”,只知道催人,连要什么人都说不清楚,怎么能招到人。
我们经常也会遇到很多候选人离职是因为觉得自己上司“不专业”,技术上不如自己懂,还要管自己。
我也听过很多上司吐槽自己的团队成员一点“专业”精神也没有,天天上班迟到早退神游,简直没什么用。
职场上的“专业”鄙视链到处存在,通常都会觉得自己专业,与自己相关的人,都不如自己懂专业,觉得单位(公司)很多不懂的人还要指手划脚的为难自己,白拿钱,实在百思不得其解,为什么单位(公司)养这样一群人?明明自己和少数人才是“专业”的,才是公司或单位的脊梁啊。对于别人的工作,容易以自己工作“专业”的标准去要求,从而得出很多是“不专业”的结论。
我们经常听到,包括我们自己也会用“专业”“不专业”来评判一个人,而这专业的标准,往往是从自己的标准来评价的。我们说一个人不专业时,可能是说Ta的形象,也可能说Ta的业务,也可能说Ta的谈吐,也可能说Ta的操守……
“不专业”真是个大坑,也是评价职场人最普遍最模糊最伤的一个词了。
查查百度百科吧: 专业指的:(1) 专门从事某种学业或职业。(2) 专门的学问。(3) 高等学校或中等专业学校所分的学业门类。(4) 产业部门的各业务部分。(5) 是指一种物质或某种作业的作用范围。
这是什么什么呀,显然与我们日常指的专业差距很大。
我觉得职场上所说的专业主要是指用职场中人用与职业要求相称的态度和精神工作,用专门的知识提供有价值的服务。
现代社会已经总结了越来越严密的“专业”分工理论,行业专业划分越来越细,每个人的工作其实只是社会分工中很小的一部分,职场上人都是庞大机器的一个螺丝钉,看上去知道别人如何工作,并不等于自己就能做。可是我们的本能就会觉得我们自己的工作最重要,往往只会觉得有些专业人士的工作是我们不懂的,而不觉得我们身边别人的工作有多少专业难度。
所以在公司里,我们常见老板指责最少的是IT部门(老板是IT出身的除外)或是财务部门,因为这是个纯专业技术的部门,其它任何部门的工作老板都认为自己或多或少懂一些。
其实公司里很多人都会觉得老板不专业。甚至觉得老板蠢。因为大部分老板即使原先是业务出身,慢慢也会脱离一线业务,而且可能事业越大,离一线专业业务可能越远。
最近我们一位同事和我说到我们一个大集团客户的一个高级职位黄掉了。候选人从海外要回来,底薪是200万+ ,前面几轮面试都非常出色,因为职位重要,最后一轮是CEO、董事长全部到。我们之前从HR处得到的信息是基本问题不大了,因为两位老大非常尊重专业人士的意见,前面几轮已经有了专业把关了,最后只要过一过Presentation就行了,大家都很乐观。谁知道出问题就在他的Presentation上,这位候选人全程全部英文,大量专业术语。而董事长、CEO英文是很不好的,专业肯定也不精通。这位候选人并不是不会中文,而且在以前的几轮面试中都表现得非常灵敏,就是对方说中文,他就答中文,对方说英文,他就答英文,专业上既显得 精通又不卖弄,表现得很出色。
这家大型集团公司管理团队其实素质非常高,很多高管都是海外归来,偏偏董事长和CEO可能是这些高级经理人中英文最差的。公司也很有诚意的为候选人提供面试的机票。偏偏这位人才不知道怎么在两位大老板面前就是想要显示一下自己的过人之处,结果董事长、CEO提前离场,直接将这个pass掉了。我们顾问说听HRD转述时都惊呆了,卖弄专业技术也要看时候啊。技术大牛鄙视别人也要看场合啊。 其实我还真见过不少这样的例子。
一个业务型专家很有可能专业知识、教育背景比老板要强,但在不同位置上要求的能力是不一样的,老板拼的不是专业,竞争对手也不是你,掌握的信息层面也是不一样的。
专业应该体现在以下几方面:
  • 技术上的专业——首先是分工后有专门的知识和技术,二要刻意练习掌握这些专门的知识和技术。
  • 精神态度上的专业——职场上普遍要求的职业人的专业比如契约精神,职业化,也就是守职场规矩,就体现了职业人身份上的专业。
  • 形象上的专业——职业要求你像什么,你就应该符合期待。
按此”专业”要求来作大概的衡量,我们就大概知道我们评价自己和别人的“专业”、“不专业”问题出在什么地方了。
专业来源于
  • 一,分工
  • 二,学习专门的知识
  • 三,大量刻意的练习
从而在形象、技术、精神态度上不断趋于提供职业要求的专门化服务。
即使在我们自己的专业上也会有很多自己不知道的信息,更不要说跨行业的知识和技能。
专业分工除了学历,专业知识外,最重要还提供了发展专业技术的环境,你有没有在这个位置上,或者有没有这个机会做这件事是你进化成专业人士的生态。正如为什么大医院容易出名医,大公司容易出牛人,很重要的原因是生态系统比较健全,练习机会多。
即使是有些工作看上去容易理解,没有环境让你重复,同样也不能让你专业。记得卖油翁的故事吗,即使人人都会倒油,不经千万次练到手熟,人家也会说你倒油不专业的。
不能否认,有些人即使做了很多年也很不专业也是有的,练习的刻意刻苦程度,自己的天赋,都起到专业的约束作用,但是没有练习是不可能专业的。
比如,很多HR招聘人员看上去的工作比较简单烦琐,就会让很多人觉得Ta能做,我也能做,且不论这种想法对不对,但”没有做“本身就没有了分工的环境,一个研发经理就很难在HR领域上做到专业;很多人诧异一个猎头不懂我的行业为什么会成为专业的招聘专家,最重要的基础是做了很多招聘,而不是学习了很多知识,一个人终身也许只会跳槽十次八次,一个管招聘的HR每天看二十份简历,而且只看自己公司的,而一个猎头可能每天看50份简历,长年积累,这就提供了刻意练习的条件。
一个HR因为分工,一直在做招聘工作,比line Manager最大的优势是了解公司大的方面,但一定不如直线经理了解业务,视野较广,会很瞧不上只做具体的人员视野窄。Line Manager专业精通,却对外部了解较少,双方如果能看到这点,默契配合,尊重对方的“专业”,听取“专业”的意见,就会更好的推动自己专业的发展,这也是一种“专业”的态度。
我们必须认识“隔行如隔山”是有一定道理的。不要在了解不够深刻的时候就做出武断别人的工作。有练习的环境本来就是道门槛。
我们自己要做一个专业的人,经常要问自己:
  • 1,专门的知识是不是都掌握了?
  • 2,专业要求各项能力都在有意识不断完善中?
  • 3,专业形象要求是否达到?
  • 4,专业技能有没有经过大量刻意练习,不断精益求精?
如果我们希望自己能为哪一方面的专家,光是学习专业知识是远远不够的,还要找到最能让我们大量练习的机会。
同样,有时候我们看上去没有什么技术含量的工作未必如我们想像的简单,有些我们引以为傲或者叹服不已的技术可能未来轻易被人工智能取代。随着时代发展,专业的定义在不断发生着变化,作为职场中人,必须看到各类专业技术未必就是核心竞争力,而能有合作精神,兼容并包也许更重要。
我们尊重别人的专业,也许不是每个人方方面面都做得很好,但因为分工的原因,总有我们不了解的地方。要希望合作伙伴“专业”,首先要求自己“专业”,并且还要能让合作伙伴了解到我们的“专业”,如果合伙伙伴专业度还需要提高,也应该有较为具体的指向,引导合伙发挥分工优势,才能推动团队整体“专业”的发展。
真正优秀的人才都是胸怀宽广,承认别人,又不否定自己的人。真正专业的人才应该让合作伙伴更好的理解自己专业的人才。 愿我们都能在自己的领域做到越来越专业。
作者:景红
来源:MBA智库资讯

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