谈谈如何用产品思维模式来做招聘

说到“如何用产品思维模式来做招聘”让我想到了很早之前看到过的一个关于设计思维和用户思维的图片:

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我觉得这种不同的思维方式,带着一点讽刺:设计师想让草坪保持完整性,选择了弯路而行;但用户考虑的是如何快速到达我的目的地。至于考虑草坪?草坪是个什么鬼?!

在做招聘的时候,我们也常常听到互联网思维、产品思维之类的,确实感觉很高大上,但实际操作起来,似乎都有点画虎不成反类犬的不伦不类。

营销思维,是指通过换位思考,从营销的角度想法去看待一个问题,著名营销家朱晓林说过营销思维就是运用营销的理念去做服务营销对象的事情。“营销思维”的核心是营销敏感性(来自百度百科)。所以,套用到招聘上,就是从营销的角度想法去看待招聘这件事。

这样一来,对于产品思维的理解就比较容易了。就是要把岗位,甚至公司当做产品,卖给优秀的求职者。下面以具体步骤和实例,来简单谈谈产品思维。

 

Part 1 满足用户核心需求

作为一个产品,需要有一个核心的需求。比如微信,核心的需求就是社交。同时,要让用户热爱你的产品,这样你才能有市场,才能盈利。另外,你需要尝试着去解决你在产品开发过程中遇到的最大痛点。

譬如,你推出了一个岗位。该岗位的核心竞争力是什么?是丰厚的报酬,极大的权限,还是其他?你要怎样让求职者看到你的岗位描述后就对这个职位产生兴趣?在招聘符合条件人员时,该岗位遇到的最大的问题是什么,你要如何解决?

 

Part 2 具有产品独特性

你挂出了一个岗位,别人凭什么来面试?所以首先你要解决“别人凭什么使用”这一点。另外,你岗位的核心竞争力,就是你的独特性。因为这个独特性,别人才有可能被吸引。

 

Part 3 分解客户角色

分解求职者,是一个梳理的过程。在招聘一个岗位的过程中,并不是要吸引所有的求职者。譬如,你只是要招一个JAVA开发工程师,那一个Android开发工程师对你来说可能就没多大意义。这是产品的市场定位,也是商家对市场群体的一个合理选择。比如,电子商务,那就分成买家和买家;论坛就是浏览用户、发帖用户和版主。

 

Part 4 站在用户角度思考

发出一个岗位招聘信息,你需要回答两个问题:第一,求职者为什么会来应聘这个岗位?第二,求职者怎么知晓这个岗位信息?在分解完求职者类别后,也就是第三步的情况下,站在不同类型的求职者角度,去回答这两个问题。如果你连自己都没办法说服,怎么让求职者信服?

 

Part 5 提高不同角色的成就感和体验感

一个产品最重要的成就就是,用户核心需求被满足时会获得成就感。所以,招聘也一样,所提供的岗位,针对特定的求职者,怎么让他们认为可以获得自己所需要的成就感至关重要。如果一个岗位给到你,你感觉平平,发展前途平平,又没有好的薪酬福利待遇,请问你会去面试吗?但是,请注意,不能有太多的无关激励干扰到了求职者的核心需求,这会降低它的成就感和体验感,并可能产生放弃的念头。

我曾经花了好大气力招到了一个技术人员,但是技术官在和他沟通的过程中,告诉他,技术的成长是一方面,另一方面他还要指导其他新手,把他们给培养出来。该技术员后来想了下,觉得培养新人实在不是他想做的,他想要的就是单纯的技术精进,最终考虑放弃了。当然,这并不是说,我们在招聘的过程中就要委曲求全,只满足求职者的要求。因为公司毕竟有自己的发展规划,碰见这类人,只能说并不是很合适。

 

Part 6 关注用户满足需求时的关键点

简单说来就是拆分。把每一类角色从“获知产品、试用产品、需求得到满足、离开、回来”等整个过程进行分解,描绘出关键步骤和关键点。招聘也一样,推出了这个岗位,从简历筛选,邀约面试,直至最后的谈薪入职,每一步都应该有其关键点。如何把握和分解,理清哪一步可能出现什么样的问题,就是招聘人员在平时的招聘过程中需要去分析,去解决的。这一步,不关乎天分,只关乎是否用心。

 

Part 7 提升关键点转化率

每一个关键点,如何提升转化,是阶段性的目标。岗位放出去了,通过分析节点和关键点,找出问题,给出对策后,在实际操作中运用,提升招聘效率和招聘完成率就是本步的重点。每一个节点,只有经历不断的实践,反思,修改,再实践的过程,才能一步一步提高招聘效率。但是,千万不要以为你已经做得很完美的,量变才能引起质变,所以仍需不断提升。就像某个牛奶广告里的台词那样——

有人说,这个角色没人比我演得更好,那如果我再演一遍呢?是的,会更好!

 

Part 8 形成闭环系统

每一个岗位的招聘不应该是零散的,也不应该和其他岗位是无关的。人才梯队的建设,任职资格的搭建,都是在形成一整套的职业序列。缺人了,不一定就一定要外招,在内部人才建设完善的情况下,是完全可以及时从内部补充到最合适的人的。

 

Part 9 产品迭代随时更新

岗位的需求和岗位的核心点,不是一尘不变的,而是跟随着公司内部需要和市场情况随时做调整的。守着上世纪八九十年代的薪酬福利体系,招二十一世纪的新生代,完全是天方夜谭。只有在理解求职者核心需求的前提下,不断迭代,才能吸引目光。

 

总的来说,产品思维体现的就是三个阶段“成为用户 – 懂得用户 – 超越用户”。首先成为求职者,以求职者眼光和心态来看待这个岗位,才能懂得求职者想要的是什么,他的关注点在哪,他的痛点在哪。懂得了求职者还不够,还要超越求职者,比他想得更远更周到,让他进来后就不想离开。

 

Part 10 我说的都是错的

通过以上九个部分,我们可以看到,其实产品思维所关注的和我们平时关注的点和大的体系其实大同小异,只是在运用的过程中,我们化于无形了。类似于互联网思维、营销思维,其他都大同小异。

不过,以上九个步骤不算错,但也不能说全对。因为招聘这种事,关注点就在你能不能招到合适的人。就算你把岗位描述的像花一样,招不到人还是招不到人,你没业绩就是没业绩。真的要去按着模子画瓢,毫无意义。所以与其去弄那些标新立异的新名词,还不如扎扎实实稳扎稳打把合适的人尽快招到位。成王败寇,招聘也一样,你招到了说什么都对。不是吗?

 

文章来源|三茅

 

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