得渠道者得天下

招聘三大难:伪需求、没渠道、难判断。

咱们今天就来聊聊“没渠道”这事儿,如何解决。

首先,定义一下今天要聊得“外部渠道”,它指的是社招、非内推的渠道。So,按照简历获取的方式,将招聘渠道分为三大类:招聘广告、主动搜索、猎头推荐三种,今儿咱就来聊一聊,招聘渠道哪些事儿。

▌ 本文共 3516 字,预计阅读时间:6分钟

1招聘广告

招聘广告是最原始的招聘渠道,你一定记得每家餐厅门前都贴着一张招聘贴:“包吃包住,一月5000”。到了互联网时代,招聘广告依然是重要的招聘渠道之一。

从最早的三大招聘网站,再到猎聘、拉勾这种新兴&垂直的网站,再到重度垂直的社区招聘:人人都是产品经理以及UXRen设计社区等。我们先来看一下16年几家主流招聘网站的数据(数据来自某第三方调查机构):

 

渠道 企业招聘广告投放比例 职位收到简历数量 简历筛选通过率 费用
企业主页 71% 4 28% 免费
智联 68% 72 5% 收费
前程无忧 68% 68 7% 收费
猎聘 9% 43 6% 收费
中华英才 4% 11 8% 收费
拉勾 2% 12 34% 免费

从数据上看,招聘广告在渠道上有几个特性:

1、三大招聘网站仍然是企业发布招聘广告的主要选择,投放率以及收到简历数量领先其他渠道。但是转化率极低,平均在7%左右,也就是说收到10份简历,未必有1份合适。

2、企业主页的转化率非常不错,因为登陆主页投递简历的候选人都有很强的针对性,不会出现太多误差。但是受到自身流量的限制,在互联网化较弱,或者初创的情况下,获得简历数量有限。但是主页有较大流量的企业,可以优化求职入口,获取更多简历。并且,此渠道免费哦亲:)

3、猎聘处在招聘1.5时代,投放量,获取简历数,转化率处于中间档位。

4、与垂直的招聘网站,既能较多的获取简历,又用友不错的转化率,比如:拉勾网,已经成为互联网领域求职、招聘的首要途径。另外更多重度垂直的网站,在其细分领域里也有较好的作用,比如技术:CSDN,产品:人人都是产品经理平台下的秒聘网、PMCAFF产品经理社区,设计:UXren交互社区等等。

招聘广告总体评价:

受众人群广:每家综合性平台都有较广的受众人群,垂直平台也有自己的小圈子;

吸引难度低:主动投递来的简历不需要太多吸引,意向性已经得到一定验证;

招聘周期短:整个招聘动作为筛选简历->约面试,时间成本只在筛选阶段,所以招聘招聘是及其短的;

费用成本中:招聘网站多为年费、免费形式,比起动辄几万的猎头费用,这部分成本可以忽略不计;

适合低职位:适合刚刚入门,且长期需要招聘的职位,比如工程师,产品,销售人员等等。

2主动搜索

企业越来越喜欢有猎头背景的小伙伴去做inhouse,其主要原因就是有强大主动搜索能力,而评价一个招聘小伙伴的首要标准便是“快速、准确找到人选”。那么主流的渠道有哪些不同和侧重?根据企业、职位的不同需求如何选择、搭配?从而帮助我们最快的锁定人选,咱们逐一去聊一聊。

Linkedin

受众人群:广

受众人群非常广泛,更多集中在外企以及跨国性公司,人选level相对比较高端。此前国内普及率不高,2014年进入中国市场后,对本地化做了很多拓展,越来越多的,对高端人才招聘帮助很大。

吸引难度:高

因为是被动求职者,往往不是很活跃,也很难吸引。所以在招聘过程中,需要沟通的内容非常非常多,比如行业,公司,团队,职位,薪资,在全部沟通清楚后,才能继续往下推进。

招聘周期:长

linkedin的寻访动作:关键词检索->添加好友->等待通过要求->站内信+邮件沟通(部分有电话)->等待回复->实质性沟通。

可以看到,在整个过程中,比传统招聘网站多了两步等待,及等待通过好友与等待回复,这是一段很长,并且不可控的时间。另外同理招聘成本,沟通内容复杂拉长了整个招聘周期。

费用成本:低

Linkedin是一个免费的平台,除非注册付费账号:)

适合岗位:高

Linkedin是一个慢工出细活的地方,适合在需求明确的情况下,定向的招聘。并且年薪最少40W起,上不封顶的中高端岗位。

脉脉

个人认为是LinkedIn的国内+移动+互联网垂直版本,招聘效果与linkedin非常类似,区别在于受众人群只覆盖到互联网相关。

猎聘网

受众人群:广

猎聘网2011年上线,目前注册简历数3000万,服务50万家企业,全行业、全地域拥有较多资源。

吸引难度:中

在猎聘更新简历的小伙伴儿,基本目前有换工作的打算,所以不需要花太多时间与精力去说服,至于人选是否考虑你的机会,这个就要看缘分啦:)

招聘周期:中

猎聘的寻访动作:

  • 关键词检索->付金币查看联系方式(有金币)->实质性沟通(电话)。
  • 关键词检索->推荐职位(无金币)->等待回复->站内信联系->实质性沟通

可以看到,猎聘的使用步骤,在有金币的情况下,是高效的,找到合适简历,一个电话,30秒钟内便可以初步判断意向。另外,同理沟通成本,主动求职或者观望机会的小伙伴,意向性比较好,这样大大缩短了沟通环节的时间。

招聘成本:中

此前猎聘对猎头端是免费的,只需要花时间。最近改版推出“精品简历”,需要付费下载,拉高了招聘成本。对企业端,猎聘的服务价格是不菲的,一份简历动辄50-100块,让人比较难以接受。

适合岗位:

猎聘的适配面很广,从20w的工程师到100w的市场总监,都可以在猎聘上找到相应的简历。但是也仅限于此,再高端的候选人很少在猎聘上更新信息,他们很少主动求职。

三大招聘网站:智联、51、英才

受众人群:广

三家运营10年以上的招聘网站,从买方市场(雇主市场)时期就存在并处于垄断位置,当时求职并没有其他选择,所以在平台上沉淀了大量、大量的简历。

但是,由于这几年发展停滞,简历更新度已经不如其他平台,慢慢变得一蹶不振。

吸引难度:低

与猎聘同理,新近更新简历的小伙伴儿,都有较强的求职动机。受众人群又比较低端,吸引难度相对较低。

招聘周期:中

依然同理猎聘,动作为:搜索->付费下载->实质性沟通,只有搜索环节会有存在一定时间成本,其他都比较OK。

费用成本:低

三大招聘网站因为自身简历更新度问题,单份简历下载比猎聘低了很多,平均在5-10元,另外大多企业选择购买招聘广告,进一步压低了简历价格,从这点看还是比较厚道的。

适合岗位:

在之前招聘广告处有介绍,非常适合长期、批量、初级人员的招聘,听小伙伴儿说招销售人员效果不错哦。

BOSS直聘

受众人群:中

15年开始爆发的招聘平台,意在将需求提出方Boss与求职者直接连接,打掉中间环节。目前只在互联网产品、技术有一定累积,后续还需继续扩大影响力。

吸引难度:中

BOSS上的小伙伴儿处于观望期的较多,当然也有主动投递的,在吸引时需要有一定技巧与精力,否则很难撬动。

招聘周期:中

Boss上的招聘动作:搜索->推荐职位->站内沟通->确认意向->实际沟通。在确认意向前,需要通过消息系统沟通,更加碎片化,效率比电话低很多,经小伙伴测试,从初次接触到面试需要1-2周时间。

费用成本:低

目前BOSS服务全部免费,不存在费用成本,目前有些增值付费项目,可有可无。

适合岗位:低

很多没有招聘预算的创业公司在平台上寻找人选,其目标人选也相对初级。目测基本在3-5年左右经验,年薪15-30W区间人群。

3猎头推荐

一直认为猎头是解决企业核心岗位招聘的重要选择之一(如果没有内推或者企业HR自身资源的话,猎头会是唯一选择),但是市场上的猎头那么多,靠谱的却少之又少,作为HR小伙伴儿要怎么才能判断其是否真能帮助我们解决问题呢???

我们先来看看猎头的几种常见模式:KA、PS、MPC

1、KA模式的猎头都是有良心的(客户导向)

优点:KA,顾名思义,为核心客户提供猎头服务,是非常注重客户体验的一种模式。如果他认定你是KA客户,恭喜你,你的所有需求:难啃的,别人不愿意做的,对你考核严格又未必有产出的职位,他都会愿意帮你去Close。原因很简单,KA永远是客户导向。

缺点:因为无差异化得接受你的招聘需求,所以手里资源很难集中,在推荐效率上相对不及其他两种模式。

适合职位:通用,只要你有需求,他一定会尽可能帮你去解决。

2、PS模式的猎头都是会挣钱的(业绩导向)

优点:PS模式的核心就是穷尽细分人群,并且不断BD客户,将手中人选资源变现。所以其最大的优势在于手里永远有自己所在领域的活跃人选,也就是说他可以以最快速度帮你推荐你想要的close的职位。

缺点:因为是业绩导向,他很有可能将一个人选,推荐N个不同公司,那么就无法指望他在offer环节站在你的角度、对你负责,所以最终offer时候小伙伴们需要自己多花心思跟进。

适合职位:中端,常规类,大批量职位。比如Java、Android、产品、设计等,这种每家都有大量需求的职位。

3、MPC模式的猎头都是最有资源的(人选导向)

优点:MPC和PS有一些类似的地方,都是专注在自己领域中,但是最大的区别在于人选的层次。MPC顾问手里的人脉资源,大多集中在60W年薪以上,以及几个细分领域。这个Live,不管是职位还是人选,都是稀缺资源。而当顾问同时掌握两边的信息,也就是体现他价值的时刻。

缺点:同PS,他亦不太注重客户的体验,而更侧重与自己手中的人选资源,更会站在人选的角度去看待问题。另外,有时你总觉得他游离在你的渠道之外,因为没有哪家公司365天招聘“财务总监”这类职位吧?

适合职位:高端职位、稀缺资源。

在MPC模式下,有一个极端的互联化应用场景:100offer。100offer通过程序员拍卖的模式,在尊重人选意志的基础上,将其无差异的推荐给企业,最终由人选自行选择。对企业和候选人来说都是一种不错的选择。

了解了猎头的运作模式后,如何快速的判断,并且将职位有选择性的放给猎头,从而实现招聘渠道的最大优化呢?

通过沟通中几组回答判断:

万能开场问题:咱们团队如何组成,如何合作?

A:我们有Android顾问,Java顾问,产品顾问… #这种100%是PS模式,请把初级职位放给他们#

A:我们只做高端职位…#很有可能是MPC,这时再追问一下成功案例以及资源分布,可以进一步验证#

A:客户有什么需求,我们都会尽可能满足…#KA老黄牛模式,只要水平不要太低,基本会愿意跟你一直走下去#

「渠道」虐我千百遍,我待「渠道」如初恋。没有最好的渠道,只有最适合自己的!希望HR宝宝们都能找到最适合自己的渠道 :)

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