怎么说服大公司候选人,接受创业公司Offer?

▌ 文章来源: 我不是猎头(ksc0013)  

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在说服候选人跳槽或者是接受Offer的过程中,我发现了一些有意思的现象

1、八成以上的候选人都会说换工作不是为了钱,但又会有至少九成以上的人是只要钱合适,就一定会接受Offer的;

2、几乎没有一个人是对现在的工作完全满意的,也就是说,大家都是“有缝的蛋”;

 

3、对于候选人来讲,真正的换职痛点不会超过2个。只不过很多时候,他自己都不知道这个痛点是什么,那HR或是猎头就更难知道了。我的核心方法论之一:如果痛点是真实,那就帮候选人找出来;如果痛点是模糊的,那就帮他厘清;如果他自己认为的痛点其实并不是真正的痛点,那就像外科手术一样,把这个伪痛点切除,然后揪出那个真实的;

 

4、情怀真的是可以当饭吃的。“精诚所至,金石为开”这句话无论听上去多么的鸡汤,但在一个如此浮躁的职场中,它确实能够打动不少的人;

 

5、说服候选人的工作其实是从职位设立之初就开始了的,如果最初的定位有问题,那么到了Offer谈判阶段再来修正,就会是一个极其艰难的过程。或者说即使候选人勉强接受入职了,后面的生存概率也不会太高;

 

6、一定有一些候选人是你无论如何都说服不了的,在你情我愿的双向自由选择中,我们要做到的是穷尽一切可能的方法,然后安然接受好的,或者是不好的结果。不要将一次不成功的说服经历无限放大,把自己的心态搞坏;

 

7、候选人在一份工作面试沟通过程中投入的越多,他拒绝Offer的难度就会越大,哪怕是一份他觉得有明显瑕疵的工作机会,哪怕是周围的朋友都劝他要慎重考虑。所以,作为面试流程的主导者,我们要尽力创造更多的场景,让候选人从时间、精力、思考、情感中更多地involve(参与)到你所提供的机会当中,你成功说服他的概率会成倍增加——这是我的核心方法论之二;

 

8、很多候选人与其说是在意钱,不如说是在意你对他的态度。同样是38K的Offer,一家是原本上限只能给到35K,你通过层层特批加到了38K,另一家的上限是45K,经过评估给出了38K。在我们的实践中,超过7成的候选人会选择第一家;

 

以上种种现象,不再一一列出,这些都会在其后的场景和案例分析中,给出更深入的解读。下面还是进入正文。

场景:创业公司该如何吸引大公司的人才

这是过去三年中最常见的一种场景,也让无数的HR和猎头们生不如死。虽然和5年前比,大公司向小公司的人才流动早已成为了互联网职场的常态,但其间正面和负面的案例都有很多,市场上也充斥着不同的声音,那就让我们来梳理一下,看看其中的路径和关键点都有哪些,对策又会有哪些。

 

我们前面说过候选人都是“有缝的蛋”,那么一个典型的,在大公司供职的候选人,都会有哪些可能的“缝”呢?

 

先定义一下我们所说的“大公司”,有几个基本要素,其一,基本都已上市;其二,基础的业务已经稳定,现金流相对充裕,没有现实紧迫的生存危机;其三,人员规模至少过千;其四,或多或少地出现一些大公司病,比如层级繁杂,等级分明,创新不足,边缘性业务增多,制度框架死板,管理流程冗长等等,这点是判断大公司与否的重要标准。

 

阿里、腾讯、百度、京东等等,是当然的大公司。老三家,新浪、网易、搜狐,也是大公司。再列举一些,汽车之家、58、360、携程、优酷、乐视等等。小米、滴滴、新美大等,虽然没有上市,但也是典型的大公司。像网秦这样的公司,虽然早已上市,但人员规模从没有上千,基础业务也从来没有稳定过,肯定不算大公司。像人人这样的公司,虽然也上市了,但主体业务分崩离析,现在转向投资为主,怎么看都不是大公司的状态,但也不能算是创业公司,算是一个另类吧。其他的,大家根据标准自己判断吧。

 

定义完我们讨论框架下的“大公司”,下面就来说说大公司人才跳向创业公司的动因都可能有哪些

1、上升前景渺茫

大公司的牛人太多了,举个“栗子”,T4升T5,那是分分钟的事情,T5升T6,也不算太难,但要从T6升T7,再到T7升T8,瓶口一下子就收紧了,大部分人是终其一生都升不上去的。再说即使能升到T7,收入和地位也是一目了然,诱惑也就没那么大了。人就是这样的奇怪,对于确知的结果总是提不起太大的兴趣,而对于模糊的前景,即使可能的结局还不如那个确知的,也会趋之若鹜,这就是人性。所以,很多大公司的青年才俊选择出走创业公司,这是主要原因之一。

 

2、Work Scope(工作责任范畴)的狭窄

大公司的工作划分就是很细,每个人负责的就是那么一点点,就拿产品为例,会分为B端和C端,C端又会分为用户研究、行为分析、竞品分析、用户体验、场景化设置、功能设置、项目协调、子模块分解等。级别上不去的话,你可能三五年都接触不到产品的整体逻辑和立项分析。在这样的螺丝钉一样的work scope中,年轻人自然就会产生不满足感,想在本领域之外去看看其他的模块。碰上开明一点的领导和同事还好,如果不是,你就会被视为不安心本职工作,调低你的绩效分数还是轻的,一旦失去信任感,持续的打压在所难免,让你想混都混不下去。

这时如果有创业公司伸来橄榄枝,可以接触更多的工作维度,离职的动机就会很强了。

 

3、人际关系和办公室政治的错综复杂

你站过队吗?你尝试过站错队的生不如死吗?所谓大公司,就是已经脱离了光着脚,而是穿上了鞋的公司,在没有明确生存压力的环境下,人家就好整个斗来斗去的游戏,农民起义也知道要得了天下再内讧,这也是人性难免。你说一个中层领导,手里就那么一点资源,他不分给跟自己亲近的人,而给那些不怎么服从自己的下属,那今后谁还会跟他呀?如果都没人跟他了,他这个领导还怎么当?他有病啊?

 

4、大公司就一定稳定吗?

很多人去到大公司,或是留在大公司,一个核心的追求就是稳定。但这也是一定程度上的悖论。大公司就一定稳定吗?如果你有幸在它的核心业务里,这种说法基本成立,比如百度的大搜索、阿里的淘宝,或者是腾讯的微信、QQ和游戏业务,这都是几大公司的现金牛业务,老板是不允许出大乱子的。

但如果你不幸处在了非核心业务,那就有很大的不确定性了。大公司这些年都在构建自己的生态体系,他们不想错过任何一条可能的赛道,手里又有钱又有人,于是对于各种新业务的不断尝试就成为一种常态。先给你点资源,你们自己跑跑看,跑得好,再追加投入,跑得不好,分分钟裁掉,这样的尝试周期通常是三个月一个轮回。

或者是因为某种战略的需要,给投资者看也好,将就某个领导的业绩工程也好,还是大老板说了某句话,下面的VP积极响应也罢。总之你在下面,是很难知道某项所谓的新业务出台到底是个怎样的背景,在这种情况下,如果你不幸加入到这样的团队,你觉得自己的稳定性如何?

这就像皇上的后宫,皇后和重要皇子的生母是主营业务,是可以得到切实保障的,而下面某个新进的“常在”或者“答应”,也许连皇上的面都没有见过,你觉得她们的生死可有人在乎?或者说即使死个三个五个的,对于整体后宫也都形不成丝毫的影响。

今年以来,我就有不下二十几个候选人处在这样的境地,看似身处大公司,但一年以来换过三四个项目或者是团队的还是平常现象。最夸张的一位,一个半月内被扒拉到四个不同的项目组,换了五任领导,最短的一次只有三天,就又通知他调整。你说在这样的氛围中,他的职业可有成长?他的经验可有提升?面试中被提问的话,他可该怎么回答?总不能说我在某某大公司中,游历过N多的部门,所以人头特别熟吧?

 

5、开会,开会,开会,协调,协调,协调

大公司是以管理细腻和流程严谨著称的,这就意味着很多事情都有着明确的规则和审批权限。当牵扯到多部门配合,或者是多层级审批时,那就只有开会开会开会和协调协调协调了。我认识的一个做招聘的小姑娘,为了协调两个候选人的面试安排,就曾经在某厂的大楼内上下翻飞了一整天的时间,晚上9点最后搞定时,她掏出手机看了一下行走的步数,15000多步,距离超过10公里。

 

6、实在是呆腻了

有相当一部分大公司出身的候选人经历极其漂亮,名校毕业,A大厂数年,B大厂数年,再C大厂数年。终于有一天,无可忍受大公司的换汤不换药,食堂工作餐也吃腻了,于是愤然出走。这算是静极思动,动极思静的一种,他只是想有一种人生的改变,哪怕这种改变带有风险。

想起现实生活中我的一个公务员朋友,永远温文尔雅,和颜悦色,每天必然按时回家,上床前一定要洗脸刷牙清理鼻孔,早饭一定是两个鸡蛋一杯牛奶,皮鞋是系带儿的,帽子是带盖儿的,蹲马桶是两瓣儿的。在我们的心目中,他是成功的典范,道德的楷模。两年前来京看我,酒后默默流泪,忽而收泪,愤起:老K,我们这就去夜总会!我大惊:别别,等下嫂夫人的查岗电话就要到了——我们都知道这是他的家规。

周围的朋友都在侧目,我却能理解他——做了一辈子规矩的好人,只是想偶尔做一次坏人。

 

7、做点自己想做的事情

互联网的青年们都有奔放的一面,各种奇思妙想,或者是胡思乱想构成了这个行业向前发展的根本动力。在大公司完成了基础技能和经验的搭建之后,有志者都想在某个方向或者是领域把自己的想法付诸实施,但在大的体系下想要实现自己的理想,不是说完全没有可能,但成功者也是寥寥无几。于是自己创业,或者是去到一家创业公司来嫁接自己想法的,在每个年代都不在少数。

 

8、Title上一层

大公司的总监以上职级还是比较难拿到的,小公司求贤若渴,Title上就会松一点。你只要资历合适,从大公司一转身,拿个总监或者是VP,乃至合伙人,都不算是太难的事情。

上面说了从大公司换职创业公司的动因,那么他们的顾虑又会有哪些呢?

1、创业公司的项目靠谱吗?

这是被最多提及的问题,也是最大的顾虑所在。即使这个候选人已经决定从大公司离开,要去创业公司闯一闯,但在选择去什么样的创业公司时,本着控制风险的本能,他还是会多方考虑和甄别创业公司的背景、实力、资本、团队、方向等因素,以使自己的风险在某种程度上可控。

 

2、可进可退的顾虑

头上顶着大公司的光环和标签,在市场上怎么都是受欢迎的。但去到创业公司,做起来了还好说,如果中途夭折而被迫另谋出路,下家好不好找确实是很多人的顾虑所在。或者说在创业公司闯荡了几年,想回大公司时是不是还能回去,也是需要思考的原因。

 

3、适应性的顾虑

如果一路都是大公司背景,从来没有在小公司呆过,就会有个适不适应的问题。毕竟各方面的差别太大,从文化到品牌,从各种流程到规章制度,单单是办公环境的高大上变成了相对简陋、局促,就能让一部分人适应好几个礼拜。

 

4、心理落差

以前一出去,同学聚会也好,业内沙龙也好,你一说,我是腾讯的,我是淘宝的,别人或多或少会另眼相看一下。就算是猎头,也特别爱给你打电话,久而久之,你会把这些都当做是你的固定资产之一了。头顶大公司的光环,到哪儿办事都能更吃得开一些。一朝剥离,你就从国军变成了共军,从家养的变成了野生的,一切都要靠自己,没有了大公司的背书,你倒是可以更切实地掂量一下自己在市场中的斤两。

 

5、稳定性的顾虑

大公司短时间是不会倒的,创业公司可就说不定了。虽然你决定从温室里跳到野地里折腾一下,但如果所去的公司几个月或者一年就黄了,这种折腾未免就有点大发了。况且,如今是资本寒冬,周围时不时就能听到创业公司倒闭的消息,相对的稳定性就更成为一个重要的考虑因素了。

 

6、收入上的顾虑

这两年还好,一般对于年薪在百万以下的候选人来说,创业公司基本上在现金部分还是能够match的。在很多情况下,为了吸引加盟,创业公司还都开出了更高的薪资。但对于高阶的候选人,年薪动辄数百万的,创业公司通常拿不出这么多的现金,候选人大部分情况下只能是降薪加入,我见过将近300万年薪降到50万入职创业公司的。当然,期权或股权部分会有明确的补偿,人家过来也就不是奔着眼前的现金来的,谋求的是一旦革命成功,要把这点损失数十倍乃至百倍地拿回来的。

说服要点分析

1、事前要做必要的准备

从看到一个候选人的简历开始,我们其实就已经在分析判断针对他的说服要点可能会有哪些。

例子1:一个在两家不同的大公司总共工作了5年的候选人,如果升职加薪的线路比较平缓,那么上升前景和工作范畴的狭窄就更可能是他的跳槽动因。

例子2:同样一个在大公司工作5年的候选人,如果上升轨迹挺不错,那么可能是觉得自己已经完成了必要的积累,想出来做点事情;也可能是因为办公室政治的原因,上升势头突然受阻,他不能忍受自己的职场节奏被打乱,所以出来看机会。

例子3:之前在小公司连续工作了几年,最近这份工作是在大公司,但不超过2年,那一种可能是他觉得在大公司镀完金了,瘾也过了,还是想回到小公司发展;另一种可能是他觉得大公司没什么意思,自己也不大适应,所以回到自己熟悉的创业公司来一展所长。

例子4:从毕业就在一家大公司,连续超过4、5年经验的,工作内容看着也比较单一枯燥,那就有可能是呆腻了,想出来换换空气。

例子5:候选人在大公司的时间不长,但频繁地更换项目和部门,那就很有可能是有关稳定性的问题了。

 

通过简历建立对于一个候选人的预判,是HR和猎头的基本功,这当中需要你见过足够多的案例,并且对于人性有充分的洞察和理解。可以想象,如果你在面试的头两分钟就能够对候选人做出一个客观准确的判断,他要么目瞪口呆,要么觉得和你沟通特别顺畅,信任感就可以相对容易地建立起来,后面的交流就会轻松很多。

 

事前的准备不单是对于候选人简历的解读,还包括:对于所招职位的理解,候选人所在公司和部门的了解,当前人才市场行情等等。

2、抓住核心的换职痛点

前面我们提到了八个大公司候选人跳往创业公司的离职动因,分别是前景渺茫、工作范畴过窄、人际关系复杂、稳定性差、流程冗长和规则繁复、呆腻了、做自己想做的事情、Title上不去等,这基本涵盖了大部分人的状态。但需要注意的是,这八条在很多候选人身上都有着或多或少的影子,但一个人的核心跳槽动因通常不会超过两个。如果候选人说所有的因素他都占,那一定是他没有想清楚,你要帮助他梳理出来最主要的动机是哪一个或者两个。通常的方法是让他自己做个排序,或者是让他说说在过往工作中,他感觉最不爽的事情都有哪些,从中可以分析判断出核心的痛点是什么。

 

这里是一个先做加法再做减法的过程,我在实践中发现,如果候选人没有太想清楚,或者是他认为的痛点其实并不是痛点的话,后期的说服工作会极其难做,因为他的主意可能会一天一变,你完全找不到切入的重点。

 

3、抓住候选人的换职痛点后,有针对性地向他做你手头职位的推荐和说服

说服候选人接受Offer一定不是一个你一直在喋喋不休的过程,在没有了解清楚候选人真实的动机之前,我通常会大量地提问,以及尽力地倾听,中间加适度的引导。你如果没等了解清楚候选人之前,就急着把自己所有的底牌都抛给对方,是一件非常被动的事情。

因为第一,可能你抛的牌根本就不是对方想要的,第二,即使你的牌中有对方想要的,但如果对方提出质疑,你会缺乏后续的手段。这就像自己发力过猛失去重心一样。好的说服过程是需要先把拳头收回来,找到对方的弱点之后再打出的。在这种节奏的把握中,经验不足的猎头和HR,乃至于有些老板,会经常犯错误。

 

4、如何有效地应对候选人的质疑

我们前面提到的大公司的候选人换职创业公司的6种顾虑,分别是项目是否靠谱、职场上的可进可退、适应性、心理落差、稳定性、收入。我们必须理解的是,候选人有这些顾虑是正常且合理的,要避免候选人一提出质疑,就急吼吼地硬顶回去。还是需要耐心,有些问题可以正面回答,无法立刻回答的可以在沟通过领导后再给候选人答复,有一些实在无法明确回答的。比如项目是否靠谱,是否一定能成,何时能够上市,估值在下一轮能够增长多少等问题,你可以给出自己专业的判断,可以适度乐观,但不要无谓夸大,大家都不是傻子,你说的越好,对方可能会越不相信。要知道,他既然选择了创业公司,心里是有准备的,谁都知道没有一个创业项目是必然能成的,你只需要坦率的告知对方,留出空间让对方自己来判断,有时会起到意想不到的效果。

 

下面就针对这几种顾虑,给出我自己在实践中的一些应对方法

1、有关公司或项目是否靠谱的质疑

这种质疑常会集中在创始人、团队、商业模式、重要运营数据、细分领域排名、巨头是否介入、资金等几个方面,那么回应这样的质疑,也要从这些点上给出相应的解答。

 

比如,创始人之前有过大公司的高管背景,或者是成功的连续创业者,也可能有的就是投资人出身。老是给别人投项目不过瘾了,自己下海来试一试,这些都是候选人比较看重的背景。总之,创始人之前只要是职场上的成功者,大家通常会认为他接下来成功的可能性会更大。当然也有不少创业者之前就是nobody,那也没有关系,王侯将相,宁有种乎。只要总结出若干鲜明的特质,总会对某些人群产生吸引。比如有不少90后创业者,平地而起,赤手空拳打天下,也是挺值得敬佩的。

 

说到团队,如果有业界比较有影响力的大牛在负责某个方向,那么他那个团队就比较有吸引力,这点尤其体现在对于技术团队的招募上,比如有PHP的KOL坐镇,那么PHP这条线上的招聘就非常有号召力,又比如你们的CTO之前是某个大公司的技术大拿,那么说服那个公司的研发人员过来加盟就相对容易。如果团队中没有大牛,那么你们比较高标准的团队规格,比如有Google的,Facebook的,或者是多少多少BAT的种子,都可以成为吸引人才的因素。

 

商业模式的阐述对于一般的猎头和HR会难一点,给大家的建议是平时多关注一些有关的文章,比如融资的消息,大公司的战略调整,投资人对于投资方向的阐述等等。我本人因为是研究商业模式出身,每年也都会和很多的投资人和创业者探讨这方面的问题,因此候选人对于这方面的质疑反而会成为我说服他们的绝佳切入点。但是对于每段时间的商业模式风口,大家还是要多多关注,比如今年的内容创业、直播、2B模式、VR等,去年和前年的O2O和共享经济,假如你所服务的企业恰好就落在这样的风口上,无疑会增强候选人的信心。

 

其他的比如漂亮的运营数据,在细分领域领先的排名,其实都能说明你的商业模式的成功和前景。

 

对于巨头可能介入这件事,我觉得在现今的市场上,可能更多地看做是利好,为什么这么讲?因为互联网早已过了独霸地盘的年代,我们看到的是几大巨头争相构建自己的生态系统,投资领域越来越广,从纯粹的互联网业态,到体育、娱乐、文化、影业、金融、制造、物流等等传统产业,巨头们或全资、或控股、或参股,整个版图呈现弥散性。以前的巨头们还没有想开,看到有好的模式,第一反应是自己也做一个,然后挤垮小公司,比如腾讯头些年那样,导致创业公司们都战战兢兢,生怕自己的方向被巨头看上,抢了生意。

但这两年,巨头们也都想开了,要做的事情太多了,只靠自己,肯定是做不过来,你做的好,我可以收购你,也可以投资你,只要把你纳入到我的生态圈就好,大家一起发展。于是,如果你所创业的领域是巨头们感兴趣的,那么其一,你可以加入他的生态圈,立刻就有大粗腿可抱,或者做的大一点,被收购也是不错的选择,至少作为候选人,你的期权变现路径变短了,也更有确定性。怕的反而是那些舅舅不疼,姥姥不爱的模式,孤单单地在那里没人理你,就比较头疼了。

 

其他的,如果有一线VC投的,比如红杉,比如经纬,那也是可以背书的要素,融资额比较大的,当然更是实力的说明。

 

2、有关职场标签和光环的顾虑

在大公司呆久了的候选人,在跳往创业公司时总会有患得患失的纠结。自己目前头顶着大公司的光环,去到哪儿都会有人要,担心如果加入了小公司,市场上又没什么名气,做成了还好,如果做不成,会不会成为自己经历中的败笔,今后的工作就不那么好找了。

 

这种想法在5年前还是成立的,毕竟那时创业公司不像今天这么多,没有形成气候,从大公司出来后要想再回去,确实有一定的难度。但放在今天,情况已经完全变了,从我们看到的数千案例中,先不要说大公司和创业公司早已形成了人才的双向流动,就说大公司本身,内部孵化的项目也很多,那些之前有过大公司的经历,再到创业公司历练过的,在市场上反而更受欢迎。因为这一方面证明了你的适应性,另一方面,大公司的管理层本身也很头疼内部的大公司病,希望能够引进更加灵活的创新机制来促进变化。于是,有过创业经历的人才被认为是更加狼性更加进取更加没有框架,因此想要回到大公司的体系,是非常顺理成章的。

 

再说回来,很多在大公司长期工作的人,会不自觉地把公司的品牌当做自己的品牌,光环当做自己的光环,那么离开大平台的背书之后,你难道不想试试自己到底是几斤几两,离开了襁褓,你是否也可以健步如飞。

 

3、有关适应性的顾虑

我们首先要承认,从大公司去到创业公司,确实会有适应的问题。这样的适应主要体现在有规则和规则很少或是没有规则,负责的范畴从窄到宽,从专精的方向到又扁又平,从精致细腻到一定程度上的糙快猛,从事事请示开会到独当一面,从资源充沛到只能刷脸,等等等等。

 

既然是客观存在的问题,那么在这点上我从不会做刻意隐瞒和回避,而会更加犀利地挑战候选人,看他对这个问题如何看待。如果在这个问题上他始终纠缠不清,畏首畏尾,我根本也不会做更多的说服,要么直接Pass,要么让他自己回去想清楚。因为这是一个重大的关键点,在此犹豫不决的候选人根本就没有想清楚是否要出来,即使勉强过来,生存概率也会很低。

 

4、有关收入的顾虑

首先要说明的是,这几年看到和经历的从大公司跳向创业公司的案例中,除了年薪已经百万之上的高管,或者是极其个别的情况,降薪加入创业公司的很少见,多数都是涨薪过去的,还有不少是大幅涨薪的。

 

单从收入上看,在总监或以下级别中,多数创业公司已经可以和大公司竞争。于是在纯收入的层面上,两者之间的比较是很清晰的了,现金部分肯定不会少,大公司可能有个每年十万八万的限制性股票,我就拿北京的生活水平来做参照,循着大公司的四平八稳往上走,5年之内你的生活是否可以得到实质性的改善,能否换一套是现在面积两倍的房子,是否可以解决提前退休的问题。

如果不是,那么在创业公司现金并不差的情况下,你为啥不在手里拿一些将来可能大幅变现的筹码呢?因为一旦变现,你的生活就会彻底改观,即使没有赌成,接着回去大公司呆着就好了,你也不会损失什么。

 

5、有关稳定性的顾虑

想起笑傲江湖中的两句:“天下风云出我辈,一入江湖岁月催”。确实,一入创业的江湖,绝对的稳定感确实就从此离你远去了。还是那句话,追求绝对的稳定,根本就不是互联网人该有的心态。当然,相对的稳定也还是必要的,那么猎头和HR们就要从心理疏导开始,帮助候选人选择和说明机会的相对稳定性,这包括资金、模式、竞争、愿景、团队等多个维度,两年左右的稳定预期还是要和候选人梳理清楚的。两年之后,一个项目的是死是活,怎么都应该看得清楚了,这时即使真的不行,候选人还可以另谋高就。以现今的简历筛选标准来看,两年左右的跳槽频率简直可以算是范本了,时间短了,略显浮躁,时间长了,我还担心他拥抱变化的能力和激情呢。

 小结  

说服候选人的方法有千百种,但说一千道一万,把握住他的核心诉求和痛点才是重中之重。前面所提到的大公司人才跳往创业公司的八大动因和六大顾虑,基本涵盖了说服的要点,即使还有其他的因素,也都可以从这当中演化出来。但在实际操作中的问题是,候选人未必会那么轻易地让你了解到他的心思,所以要多倾听,多沟通,多做功课。老道的说服者往往可以凭借自己的判断和经验做到一语中的,那么就可以极大地增强彼此的信任感。即使做不到这点也没关系,一个一个点去试,总会摸到候选人的脉搏的。

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